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【题目】医院人力资源管理不足及有效对策
【导论】医院卫生人力资源管理困境研究导论
【第一章】医院人力资源管理的基础理论
【2.1 - 2.3】Z医院人力资源现状
【2.4】Z医院人力资源管理现状
【2.5】Z医院卫生人力资源管理存在的问题
【第三章】Z医院人力资源管理SWOT分析与战略选择
【第四章】Z医院人力资源管理的优化对策
【参考文献】医院卫生人力资源战略管理探析参考文献
第 1 章 医院人力资源管理的基础理论
1.1 医院人力资源内涵与特点
1.1.1 医院人力资源的内涵
“资源”这一名词来源于经济，按照新华词典的解释：所谓资源，指的是来源于大自然的资源、来源于人类社会活动的资源。人力资源包含于社会资源。关于资源一词的概念，不同相关研究学者有着不同的概述，但基本上大同小异，马克思和恩格斯对资源的定义主要体现在两个方面，其一，以唯物主义理论而言，作为一种物质存在形式，资源可真实的反映出客观存在的事物；其二，就价值层面来说，人的价值由精神与智力两种价值构成，产生于人的主观能动性。
“人力资源”这一名词英文缩写为 HR,通过新华词典给出的诠释，即在某个特定地区或国家中，拥有劳动能力的人数之和，并且人才年龄可以是未到劳动年龄阶段、正值劳动年龄，亦可以是高龄劳动人群。简言之，人类资源就是一个特定区域中全部人口数量的总和。由于社会经济的快速发展，人力资源亦被定义为：劳动力资源或劳动力，他们一方面可以对自然资源进行改造，为人类创造物质财富；另一方面还可以为创造智力、知识、技能这样的精神财富。
“管理”一词在新华字典中是这样解释的：领导者为实现既定目标，秉承以人为本的宗旨对各项工作进行协调，通常由 4 个概念构成：①管理的目标就是为了顺利完成预期目标；②管理的本质是协调参与工作的各方；③管理具有组织性；④管理的对象是人。
通俗的讲，管理是领导者在设定的目标下，对参与工作的各方人员协调，合理安排工作，对人才资源有效的组织，在完成目标期间对相关的工作方案或措施进行修订或完善，以保障能顺利按时完成目标。亦要及时对目标实施过程中的经验进行分析和汇总，以确保为下一个实施目标提供一定的经验。当前管理主要有计划、组织、指挥、协调、控制以及创新等环节。
1.1.2 医院人力资源的特点
“人力资源管理”,英文缩写是 HRM,在新华字典中的意思是在采用先进的人为方式的前提下，合理的、有针对性的、全方位的培训特定人群，尽最大可能的实现合理的分配人力资源，而实现这一目的是具有特定功能的物力。在分配过程中，必须借助于人的主观作用力，以确保使得每个人的潜力最大可能的发挥出来，从而保证顺利的实现目标。在医院中实施的人力资源管理，指的是培训或者教育医院的职工，通过科学合理的业绩考核方式、分类管理以及定岗定员等管理来最大程度的优化医院资源、人力资源，调动医院职工的积极性，竭尽所能的完成医院的既定任务，让公众享受更加优质的医疗服务[14].不同于物质或自然资源，人力资源是基于人为根本的有机载体并拥有社会属性的一种特殊资源。关于医疗机构人力资源的概念主要有 3 层：其一，医疗机构的全部工作职工是医疗机构人力资源的最基本的物质单元，并非单指员工的数量，而是所有员工所拥有的劳动能力总和，简单而言就是医疗机构职工的智力与体力；其二，医疗机构资源包含医院全部职工的劳动能力，也就是说包含专业技术人员、后勤人员、高层管理者以及基层技术人员等全体职工的劳动能力；其三，医疗机构的人力资源是全部构成中最重要的构成部分，也是最具创造性的生产要素。
作为一个具有特殊行业，医疗卫生行业为社会提供特殊服务，保证居民的身体健康。
因此，和其它行业的人力资源相比，医院的人力资源具有自身的独特之处：
其一，具有时间滞后特点。作为一门应用性的学科，医学一方面需要扎实的理论知识，另一方面需要长期的临床经验。因此，医学是一个累计的过程，必须通过不断的学习与临床实践，才能在医学行业达到顶峰。然而其他行业而言，不论是人才的数量还是质量，时间都要比之提前。所以，医院创造年龄的最佳时期具有滞后特点。
其二，知识的综合性。对医学人才而言，一方面要求丰富的理论知识和基本的医学技能，另一方面要求长期的实践经验，在实践中学习。医学人才的学习模式是从生物到心理，再到社会，由此使得医学人才具备的知识必须具有综合性。
其三，严谨的工作态度。医务人员和患者打交道，关系到患者的生命健康，所以必须怀着严谨的工作态度对待患者，从诊断到治疗绝不能出现失误。
其四，具有较高的风险性。由于医务人员的服务对象是患者，而患者通常寄希望于医生，但是因为影响医学的因素诸多，治疗结果具有不确定性。因此，医生既要面对不确定的治疗结果，又要面对患者的高期望，风险性较高。
其五，合作性强。一个医学人才必须依靠其它专业和多种方面的协助和帮助，才能不断成长，向医学巅峰前进。因此，医生除了要和其它医学学科人员相互配合，还要从心理上兼容其它学科知识。其六，必要的伦理性。患者的治理过程具有独特性，医生和病人的沟通交流中存在私密性。所以，医务人员必须具备合格的综合素养、法律修养，还要具备相对的医学伦理知识，保护病人的隐私。
1.2 公共卫生管理理论
由目前我国公共卫生工作开展的情况来看，将卫生事业推向市场化的进程中遇到一定阻碍，政府必须发挥宏观调控职能，促进社会资源的合理配置，提高资源利用率。随着我国民主化进程的深入推进，政府在公共服务工作中必须充分体现“以人为本”的理念，落实“有限、服务”的原则。
其中，“有限”是指在开展公共卫生服务的同时要重视对投入绩效的提高，“服务”是指政府在发展公共卫生事业中的职责和作用。我国政府对发展公共卫生事业的重视度不断提高，管理思路和服务模式也在不断创新。首先，公共卫生管理在改善社会环境卫生、控制区域性传染疾病、提高人们卫生安全意识方面具有重要作用。其次，通过组织社会公共卫生活动为人们提供科学、全面的卫生知识、医疗服务，对流行疾病做出有效预防。公共卫生管理借助完善的社会保障体制，为每一位成员提供健康的公共健康生活。
最后，公共卫生事业需要全体社会成员共同努力，政府在开展公共卫生活动中具有重要指导作用。
随着社会经济的飞速发展，公共卫生管理对象种类日益多样化，服务主体数目也在不断增加，更依赖于社会各层次的共同参与，要积极引导社会成员，发挥民众在公共卫生管理中的巨大作用，调动民众参与公共卫生服务的自觉性和主动性，形成良好的社会氛围，行业要发挥自律性，共同努力改善我国的公共卫生环境，促进医疗卫生和传染病防治工作的更快更好发展，在政府、民众、行业之间形成良好的互动关系。
1.3 医院人力资源管理理论
1.3.1 现代医院人力资源管理
医院制定的未来发展战略和各种事宜的顺利开展都需要医疗机构的人力资源管理。
人力资源又是医院资源中的最重要的资源，因此，招聘优秀人才、注重培训、配置和使用人才，运用有效的激励机制最大可能的挖掘人才的潜力，为医院的未来发展前景和长远发展提供最有利的支持和帮助。
当前，医疗机构的人力资源拥有以下职能：职能一，系统的规划人力资源。使用合理的方法正确的评价医疗机构当前的实际现状，根据医院的特征确定未来发展战略，并从科学的角度，合理的预测医疗机构的未来人力资源。此外，还要对预测结果进行分析，设计详细的应对方案，对现行的人力资源管理机制进行改善。
职能二，分析岗位职责，合理的配置职工。医疗机构使用各种手段对不同层次的人才进行雇佣和利用，同时合理的分析岗位职责，对岗位进行具体的描述，具体说明职工的解雇条件。
职能三，考核职工绩效。对职工的工作表现、成效进行定期的考察。将考核集合和奖惩挂钩，进而充分的激发职工的工作积极性，对目前的激励制度进行改善，挖掘职工的潜力。
职能四，协助员工发展。通过各种培训、开发等途径使员工接受教育，提高员工的综合素养，帮助员工完成个人职业生涯的规划，进而更好的调动员工的工作积极性。
职能五，有效的管理薪资待遇。人力资源部在考核员工过程中，应当涉及到员工的学历、工龄、工作业绩、责任心、职称等，依次构建和谐的工作氛围。根据员工职业的发展随时调整相应的薪资待遇标准。
职能六，保障员工的福利。按照国家相关的法律政策，人力资源处实施并制定相关福利政策。与此同时，管理者依据各个单位的具体状况与特征，实施职工相关福利政策和方案，进行继续教育、培养职工，定期监管相关工作的执行。
职能七，管理保存员工的档案。自员工在医院工作之日起的相关资料信息，包括个人简历、考核表、教育和培训记录等，都应当在医院的人力资源管理库中给予妥善的管理。
1.3.2 医院人力资源管理的发展趋势
人力资源作为所有资源中的核心资源。舒尔茨曾经说过，人类的将来不受耕地、能源以及空间等因素所限制，而是受知识水平的制约。截至到目前，我国诸多医疗机构的管理者已认识到人才资源的重要性，其重要性远远高于医院基础设施、引进技术以及医疗设备等硬性和软性物质。应当通过教育、培训和激励人才过程中体现出上述意识。使重视知识和人才不再是空头支票，而是付诸于实践。
第一，完成医院人力资源和人力资本的转化，这是医院人力资源部的管理目标。在知识经济社会，人力不单单是一种资源，更应当运用科学的方法完成人力到资本的转化。通过科学合理方法尽可能的挖掘职工的潜力，为医院储备人才。实时关注员工的职业发展，制定健全的激励制度，不断丰富员工的理论知识和实践经验，提高医院的综合竞争力。
第二，注重医院人才的创新能力。对医院来讲，它的责任是救死扶伤，而医生是完成这一责任的主体。对医学人才而言，最为重要的一点是在临床实践中所体现出的创新能力，并且推动着医院不断的发展。因此，必须为医学人才构造和谐的工作环境，为他们提供进修机会，提升自我，为医院做出贡献，完成人力和资本的转化。
第三，吸引优秀人才，组件优秀医疗团队。通常完成重要的任务必须一个团队，绝不是靠一人之力而完成。对医疗机构的人力资源部而言，它要运用科学合理的方式将医院的医学人才组织起来，建立一支优秀的技术团队，该团队具备多功能性，可达到 1+1大于 2 的功效。因此，和引进医学人才而言，建立一支这样的团队的更重要。
第四，科学的管理人力资源环境。现在我国医疗机构拥有越来越健全的人力资源管理机制，然而在人力资源管理过程中仍需要引入更先进的管理理念，建立更为科学的考核机制，更科学的分析和评价岗位，更精准的分析工作。确保医疗机构的人力资源部能够更加的科学管理职工。
