结论与展望
本文对国有控股企业的概念进行了概述，描述了国有控股企业人力资源委托代理的危机表现与形态，论述了委托代理理论、人力资源管理理论等基础理论；对国有控股企业人力资源委托代理危机的现状进行了分析，构建国有控股企业人力资源委托代理危机评估模型；基于株冶集团的真实案例，对株冶集团人力资源委托代理危机进行评估，并依据评估结果提出相关对策建议。得出主要结论如下：
（一）国有控股企业面临的人力资源委托代理危机与一般的企业是不同的，是更多样的。国有控股企业人力资源委托代理的层次较多，就使得人力资源委托代理的信息不对称的情况相对严重，沟通成本高，从而使得代理人难以准确把握委托人的意愿，或者上层委托人存在不同的意愿的问题。这就无形中给代理人带来了较大的压力，从而导致人才流失的问题。而国有控股企业人力资源委托代理的层次较多也增加了委托人对代理人监管的难度，使得国有控股企业内部存在一些高层腐败，甚至高层携款潜逃的问题。
（二）人力资源管理的根本就是为了加强企业运营的有效控制，遏制企业人力资源管理环节存在的潜在风险，提高企业人力资源管理效率，降低企业人力资源管理成本。随着企业规模的不断扩大，企业内部管理人员、工作人员数量不断增加，这就为企业人力资源管理带来了新的挑战。在这样的时代背景下，企业危机管理理论应运而生。人力资源危机理论主要从人力资源危机的内涵、类型、产生的原因、管理的步骤、防范的措施几个方面对人力资源危机管理展开研究，为企业人力资源危机管理提供了理论参考。
（三）企业的人力资源委托代理关系层次较多，其潜在的危机也呈现出多样化的趋势。而国有控股企业面临的委托代理关系的层次更多，情况更加复杂。且由于国有控股企业在选拔代理人的过程中存在一定程度的行政干预，使得其潜在危机与一般的企业不同，存在明显的国有控股企业特征。主要问题体现在激励手段无效、用人机制僵化等问题。
（四）株冶集团人力资源委托代理危机产生的可能概率是与株冶集团的人力资源委托代理监管成本呈反比的。即株冶集团股东付出越高的监管成本，株冶集团人力资源委托代理危机产生的可能性就越低。
（五）株冶集团人力资源委托代理危机的对策主要包括重视人力资源委托代理危机防范、构建人力资源管理委托代理危机防范的专业团队、加大代理人监管成本的投入、加入代理人激励成本的投入、注重激励的有效性、完善和优化用人机制、建立科学的绩效考评体系江个方面。
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致 谢
历时将近半年的时间终于将这篇论文写完，在论文的写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下克服了。尤其要感谢我的论文指导老师对我进行了无私的指导和帮助，不厌其烦的帮助进行论文的修改和改进。在此向帮助和指导过我的老师与同学表示最衷心的感谢！感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多素材，还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。
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