第 3 章 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状及形成机理
3.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的现状
目前，企业的人力资源委托代理关系层次较多，其潜在的危机也呈现出多样化的趋势。相对于私营企业，国有控股企业面临的委托代理关系的层次更多，情况更加复杂。且由于国有控股企业在选拔代理人的过程中存在一定程度的行政干预，使得其潜在危机与一般的企业不同，存在明显的国有控股企业特征。
3.1.1 激励手段无效
（1）在物质激励方面
目前，虽然我国越来越多的国有控股企业开始重视人力资源管理，推进一系列人力资源管理改革措施。然而，总体来说，国有企业相对于民营企业和三资企业，受到计划经济时代的影响较深，私营企业往往改革推进比较快，而三资企业往往融入了国外的管理模式。我国的许多国有控股企业仍在采取较传统的等级制的工资标准，严格依据员工的岗位、职称严格划分，虽然目前一些岗位也加入了绩效，但还是以等级制的工资标准为主。在工资方面没有严格依据员工的贡献大小来分配，即没有真正实现“按劳分配”.这种分配方式就使得国有控股企业从物质激励方面上没有充分体现出劳动者的价值，没有真正尊重员工的劳动，无法充分调动员工的工作积极性，提升员工的忠诚度。
（2）在精神激励方面
对于员工精神方面的激励是多方面的，而企业文化建设是提升员工凝聚力的关键。国有控股企业往往非常重视企业文化的建设，甚至比许多民营企业更加重视企业文化的建设，为了加强企业文化建设，国有控股企业会定期组织员工，通过开设讲座、组织活动等方式，加强员工的凝聚力，加强员工的精神文明建设。
然而与私营企业和三资企业相比，国有控股企业的企业文化建设和员工的精神文明建设普遍存在政治化、形式化的问题。组织下活动、喊喊口号，无法树立企业的核心价值观，难以从精神层面感化员工，从而起到激励作用。国有控股企业对于企业文化的认识不够深入，仅仅停留在表层，将企业文化视为企业发展的装饰，而不是企业内在的核心，在这样的认识下，企业对于企业文化的建设思路存在偏差，有的甚至认为建设一座特色化的办公大楼、提升员工的办公环境就是企业文化建设。这些虽然能够对员工起到一定的精神激励作用，但并是不在构建企业文化。
3.1.2 人事任免不当，用人机制僵化
由于国有控股企业在人事任免上面没有跟上市场经济的步伐，存在一定程度的行政干预，即存在着的政企不分的现象。这是国有控股企业与民营企业和三资企业相比，最特别之处。政企不分使得在人事任免上没有充分考虑到市场竞争，没有将企业的可持续发展放在第一位，而这样的用人机制则严重影响了企业的运营效率。此外，在人事安排上，我国许多国有控股企业严重僵化，还采用“一个萝卜，一个坑”的办法，在工资发放和晋升方面主要依据按先来后到的顺序，而不是依据员工对于企业创造的价值。这不仅仅大大打击了员工工作的积极性，还会使得有才能的员工的能力无法得到施展，最终造成高素质人才的流失。且在国有控股企业在人才选拔方面是基于重视学历、轻视能力的原则，这就使得许多有能力但没有学历的人才被排斥在外。
3.1.3 监督不力，缺乏严格、科学的绩效考评体系
目前，在我国已经形成了这样的观念，认为国有控股企业是图轻松、混日子的好地方。这说明国有控股企业在监督管理方面相对于民营企业，不够严格。监管不力是国有控股企业人力资源委托代理危机产生的重要原因。国有控股企业的高层贪腐、挪用公款等问题相对严重，据南方都市报报道，2014 年广东省查办的国企贪腐案，涉案人数共有 1075 人，其中贪污案涉案人数 329 人，贿赂案涉案人数 657 人，挪用公款案涉案人数 67 人，集体私分案涉案人数 22 人。这些涉案人员中，有 17 名是厅级以上的官员。这些事件严重损害了国家的利益，阻碍了国有控股企业的正常运营。
此外，国有控股企业缺乏严格、科学的绩效考评体系，在考评方面，受到的人际关系的影响较大，严重影响了绩效考评的公正公开，阻碍着企业人力资源管理的现代化进程的推进。
3.1.4 企业对人力资源的管理与开发的重要程度认识不足
虽然现代国有控股企业的人事科已经更名为人力资源部门，但人力资源部门与最初的人事科的工作性质相似，主要负责人事档案的管理。对于人事的任免、员工绩效考评、员工的开发与培训等，国有控股企业的人力资源部门则存在较大的不足。国有企业受传统的思维影响比民营企业严重，现代国有控股企业对于人力资源管理的意义和重要性缺乏正确的认识，认识的任免主要由高层领导说的算，而对于人力资源的培训与开发重视程度也不够。虽然国有控股企业定期会组织员工培训，但形式化问题严重，教育培训费仅占企业内部利润的很小的一部分。且随着市场竞争日趋激烈，国有控股企业为降低运营成本，对人力资源开发投资呈弱化趋势，与市场的规律背道而驰。
3.1.5 员工培训效果不佳
现代国有控股企业虽然也越来越重视内部员工的培养，重视程度比民营企业要高，会定期组织员工培训。但员工培训的形式化问题严重。一方面，员工培训没有充分考虑到市场的需求和员工自身的意愿。往往是领导觉得需要学什么就学习什么。这样的培训模式对于员工的积极性是一个打击。企业员工培训缺乏系统性和专业性，培训目标不明确，缺乏长远规划。这些都导致现代国有控股企业的员工培训效果不佳，无法提升员工的专业技能和创新意识，致使我国国企员工整体素质技能难以与外资企业相抗衡。
3.2 国有控股企业人力资源委托代理危机的形成机理
3.2.1 国有控股企业人力资源委托代理危机的归因分析
总体来说，国有控股企业人力资源委托代理危机是由于内外部环境变化而产生的，这种环境的变化导致最初建立的委托代理的合约关系难以维持，最终导致国有控股企业内部的委托代理关系恶化，无法再适应企业的发展需要，或者无法再继续下去，导致委托代理关系的终止。从外部环境来说，市场环境是瞬息万变，难以预估的，在最初状态选择的代理人未必能够适应后来的市场的变化，而随着市场的变化，工资水平、代理难度都在随之变化，最初的委托代理的稳定关系也在发生变化，如整体市场的工资水平上涨了，而某个国有控股企业的工资水平还没有变化，那么就会引起这个企业的员工的不满，打击员工的工作积极性，严重者还会引发罢工、集体离职等问题。从企业组织内部来看，随着国有控股企业不断进行组织创新和组织改革，企业的资源配置利用效率不断优化，企业为了追求自身的发展，适应市场的需求，不得不在一些时候主动打破最初与员工建立的委托代理关系，如裁员等。而从个人的角度来说，一旦员工的个人利益与国有控股企业的集体利益发生冲突，而这种冲突超过了员工自身的一个标准以后，员工与企业的矛盾就会激化，委托代理危机就会发生。
3.2.2 国有控股企业人力资源委托代理危机形成过程的模型演绎
3.2.2.1 委托人监管成本模型的基本假设与构建
在国有控股企业委托代理关系成立的前提下，国有控股企业人力资源委托危机形成的根本是源自于双方利益出现分歧，不再是一致的情形。基于这一原则，本文利用委托代理理论和相关经济学理论，对委托人和代理人的利益分别进行表示。建立效用函数和成本函数，基于委托人的监管成本的变化，分析委托人和代理人的效用的变化，最终判断出委托人和代理人的关系状况，是处于一个相对稳定的状态，还是已经开始恶化，或者已经终止。而委托代理关系恶化的过程也就是国有控股企业人力资源委托代理危机形成的过程，而委托代理关系恶化的程度也就是国有控股企业人力资源委托代理危机发展的程度。
由于国有控股企业是存在多重委托代理关系，因此，对于模型的构建也是基于多重委托代理关系的假设。在这样的假设前提下，以国有控股企业的委托人和代理人为研究对象，建立变量与效用的关系。委托人通过建立委托代理关系得到的净效用 PNU（the net utility of the principal）是委托人获取的利润，一旦这个利润小于或等于零，委托人就面临亏损，最初的委托代理关系难以继续维持，委托代理合约被迫终止，国有控股企业就面临着人力资源委托代理危机。在国有控股企业的多重委托代理关系中，一旦有一个层次的委托代理关系终止，那么就意味着整个企业面临着人力资源管理的委托代理危机。
在明确了净效用 PNU（the net utility of the principal）的内涵以后，要进一步分析 PNU 的计算和表达方式。首先，委托人通过委托代理关系得到的净效用 PNU 是国有控股企业经营获取的会计利润减去委托代理关系中形成的成本。
而这个利润就是国有控股企业的总效用 PTU（the total utility of theprincipal），成本则是委托代理成本 AC（agency cost）。公式表达如下
其中，代理成本 AC 等于监管成本 PME（the monitoring expenditures bythe principal）、代理人的保证成本 ABE（the bonding expenditures by theagent）、效用损失 RL（ the residual loss）三者之和。将监管成本 PME 转化为效用函数，即可以表示为 U（PME）。而保证成本就是委托人和代理人最初构建委托代理关系时已经确定好的数额，往往是常数，因而不需要转化为效用函数。最终得出的委托人净效用关系等式如下：
3.2.2.2 委托人监管成本效用和效用损失分析
在构建了委托人净效用关系等式后，本文还要基于委托人的代理成本 AC,对委托人的效用和效用损失进行进一步分析。委托人付出的监管成本 PME、保证成本 ABE 和效用损失 RL 是存在一定的相关性的，不是完全独立的。首先，对于监管成本的替代转化，是建立在监管成本与监管成本效用成正比的假设前提下的。
委托人付出的监管成本越多，那么也就意味着委托人付出了更高的监管成本效用。而一般来说，委托人的付出的监管成本 PME 越多，对于代理人的行为掌控力度就更高，就更加能够保证代理人的行为是有利于委托人的利益的。因此，本文假设委托人的监管成本和监管成本效用是与委托人的利益成本比的，即委托人付出的监管成本与监管成本效用越高，委托人获得的利益就越高。委托人获得的利益越高，效用损失就越低，由此可以推理出委托人的监管成本 PME 与委托人的效用损失 RL 成反比。而这种委托人的监管成本 PME 与委托人的效用损失 RL 呈现出
3.2.2.3 委托人与代理人的效用与决策
期望效用 EU（Expected Utility）和实际效用 AU（the actual utility of theagent）是两个不同的概念，在进行国有控股企业的委托人和代理人的效用与决策分析之前，必须要理解期望效用和实际效用的内涵。期望效用将研究对象看作理性人，认为其偏好是满足完备性、连续性、传递性和独立性公理的。依据预期效用最大化为准则的线性效用理论理论，本文在进行国有控股企业委托人和代理人的期望效用设定时，将其设定以追求期望效用最大化为目标趋势的直线。总体来说，期望效用线就是建立在追求期望效用最大化的假设前提下的，是符合理性人的经济学假设的。而实际效用则是从更加真实的角度来看待国有控股企业委托人和代理人，没有将其看作是完全理性人，而是有限理性人，认为双方之间是存在信息不对称和利益冲突等问题的，同时依据边际效用递减规律，在模型中，设定委托人和代理人的实际效用线斜率递减的曲线。
由于委托人和代理人各自拥有各自的期望效用，因此在进行国有控股企业的委托人和代理人的效用与决策分析时，应依据各自的先验的期望效用，结合现实情况，描绘出各自的实际效用，找出期望效用与实际效用的交点。只有委托人和代理人各自的实际效用达到了预期效用，其委托代理关系才能维持下去，否则，就会产生国有控股企业人力资源管理的委托代理危机。
（1）代理人的效用与决策
本文对代理人和委托人的效用与决策分别进行分析，首先对代理人的效用与决策进行分析。如图 3-2,直线 EAU 代表了代理人的期望效用，而曲线 AU 则代表了代理人的实际效用线。期望效用线和实际效用线都是呈现出递减的趋势，这是因为监管成本越小，委托人对于代理人的监管程度越低，代理人的行为就会更加趋向于追求自身的利益，因而代理人的效用就越大。而监管成本越大，代理人的实际效用 AU 也就越小。因此代理人的 AU 是随着 PME 呈现递减的趋势。代理人的效用与决策均衡点为期望效用和实际效用的交点 A1,在这个点上，期望效用与实际效用相一致，说明实际效用符合预期效用，代理人愿意为委托人服务，代理人的行为将符合委托人的利益最大化。只有当监管成本大于零时，委托代理关系才是成立并有效的，如果完全没有监管，代理人的行为不可能是追求委托人的利益最大化的，只会是追求自身利益最大化。而当代理人的实际效用 AU 要低于预期效用时，即在 A1下方时，代理人则不会愿意继续为委托人服务，宁愿终止合约。
因此，图 3-3 中的 PME 的取值范围是在 0 到 PME1之间的。只有代理人的实际效用在 A1上或 A1上方，才能保证国有控股企业的委托代理关系的稳定性，保证不会发生人力资源管理的委托代理危机。
（2）委托人的效用与决策
委托人的效用与决策分析同样依据期望效用和实际效用分析。如图 3-4 ,总体来说，期望效用与实际效用是呈现出与代理人相反的趋势，如果假设委托人和代理人是一个完全的理性人，那么委托人付出的监管成本越高，代理人的为委托人付出的努力程度也就越高，委托人的效用也就越大，因而期望效用线是一条斜率为正的直线。但如果假设委托人与代理人是不完全理性人，从实际效用的视角来看，由于委托人的效用与监管成本的关系是规模递减的关系，最开始的时候，监管成本 PME 的增加会使得代理人追求委托人效用最大化，使委托人的效用提升，这时委托人的监管成本与委托人的实际效用呈现出明显的正相关，但随着监管成本逐渐上升，超过了有效的监管成本，那么额外付出的监管成本作用就逐渐降低，边际效用递减，委托人实际效用线不再是最初的正斜率，而是逐渐趋于 0,这时再追加监管成本，委托人的实际效用会不增反降。
图 3-4 只能看出委托人的总效用与监管成本的期望效用和实际效用趋势，以及委托人的总效用与监管成本的期望效用与实际效用的关系。然而，委托人的总效用无法作为委托人进行决策的依据，只有净效用能够作为委托人决策的依据。
因此，必须依据 PNU=PTU-U （PME）-RL-ABE 的关系式，对照总效用 PTU 的期望效用与实际效用趋势图，分析计算出净效用 PNU 的趋势图，从而指导委托人做出科学合理的决策。依据边际效用递减原则，拟合曲线如如图 3-5,当 PME 为 0 时，委托人的净效用为 0（PNU=0）。委托人监管成本 PME 增加时，其效用损失 RL 在减少，并且由于监管成本增加的速度要低于委托人效用损失减少的速度，所以委托人的净效用是增加的。当委托人监管成本 PME 增长到 P 点，使得 PME 的增长等于效用损失 RL 的减少，委托人净效用 PNU 就开始减少了。跟代理人相似，委托人的期望效用（EPU）随着监管成本的增加而增加，也就是说，委托人投入的监管成本越多，他希望得到的效用越大。委托人的委托代理关系成立的有效范围是从 PME1‘到 PME2'.委托人在最优化其期望效用函数时，必须面对来自代理人的两个约束。第一个约束是参与约束，即代理人在接受该委托事务时预期的效用至少不低于其从事其他任何事务的效用第二个约束是代理人的激励相容约束，即委托人为实现自身效用最大化而要求代理人的努力程度必须也使代理人自身的效用最大化。
在图 3-6 中，作者合并了图 3-3 和图 3-5,用虚线来表示代理人的委托代理关系，用实线表示委托人的有效委托代理关系，可以看出，在“激励相容”和“参与约束”两个条件下考虑能够同时保证委托人和代理人委托代理关系都成立的委托人监管成本 PME 的有效取值范围是从 PME1’到 PME1.通过上述分析可以看出，在确保委托人的净效用大于 0 的情况下，委托人和代理人的追求自身效用最大化所采取的决策行为仍然会发生委托代理关系终止的情况，从模型上来说，当委托人付出的监管成本不在上述的有效范围[PME1', PME1]之间时，委托代理关系就会终止，这样，企业的人力资源危机就会产生。
