一、新时期优化中小型酒店人力资源管理的必要性
对于中小型酒店来说，提高人力资源管理水平已经刻不容缓，其意义主要表现在：第一，人力资源管理能够开发员工的工作热情和工作积极性、工作专业性；第二，建立很好的与领导之间的沟通渠道，使得管理者和被管理者之间互相理解，共同进步；第三，建立良好的协作方式，使员工之间减少矛盾，统一思想；第四，使员工能够理解客户的需求，更好的服务客户。只有这样，中小型酒店才能实现自己的价值，在激烈的市场竞争中，立于不败之地。
二、目前中小型酒店人力资源管理中存在的不足
（一）酒店内外部环境文化氛围处于被动状态。同其他企事业单位及行业比，酒店人力资源工作较难主要是受限于内外部环境的制约。从外部环境来说，酒店所处的社会风气比较特殊，容易被人误解。地理位置一般处于闹市区，人员比较复杂。政策上来说，处于公安部门重点检查对象。这些外部环境都严重制约着人力资源工作的改变。从内部环境来说，酒店的工作内容、管理机制、酒店文化都比较特殊，要求员工自我约束能力要强，个人品性要高。
（二）员工的综合素质普遍不高。一个人的综合素质主要体现在其世界观、价值观、工作态度及专业能力上。但是许多中小型酒店的员工职业素养和职业技能还比较差，主要因为以下几点原因，一是多数员工文化水平偏低，二是员工流动性大，三是招工条件低，劳动报酬处于中等偏下水平。导致他们对自己的要求比较低，整体思想松懈，处于就是为了混口饭吃的状态，有很难通过自我努力在酒店有所改变的消极思想。这样就严重影响了酒店的服务质量，更是影响了酒店在行业中的竞争力。
（三）考核机制缺乏，员工积极性低。很多酒店在开展工作之前，没有做出系统的规划，导致人力资源分配不够合理，没最大限度的激发员工的工作积极性。比如，由于缺乏完整的绩效考核制度，使很多工作积极的、付出了很多辛苦的员工所得到的报酬比得过且过的一般的员工获得的并没有明显的差别，这就严重的挫败了积极员工的工作热情，而且助长 了得过且过混日子的工作作风。虽然有一部分酒店意识到了这个问题，但是，改变薪酬考核制度就意味着变革，必然会影响旧制度下的一部分人的利益，致使新制度的实施收到了阻碍。因此缺乏长久有效可实施性强的管理制度，是导致员工工作怠慢的根本原因，也很难留住一部分真正务实的员工。
三、优化中小型酒店人力资源管理效果的几点建议
（一）重视酒店文化建设，改变被动局面。一是对内民主，加强内部沟通交流。二是对外积极宣传配合工作，获得社会尊重。对内民主需要人力资源管理者和全体员工的共同努力，尤其是直接面对客户的前台人员和客房服务人员。人力资源管理文化的改善体现在构建民主的氛围来实现沟通机制的顺畅，以便一线员工的意见和建议能够被管理者获得并反馈，这样就能改变人力资源管理的被动局面，也能够使得好的决策能够获得支持。对外的积极配合体现在落实公安局的政策要求，严格执行一人一证，无证不入的原则，禁止涉及黄赌毒的人员进入等。同时以酒店身份多参加公益活动，获得所在地区的群众的支持。只有获得内部和外部的支持，酒店的管理者才能将自己的管理理念最大限度的实施，实现员工、酒店、社会共同进步。
（二）提高招聘门槛，加强员工的培训工作，提高员工素质。要想使酒店员工的素质普遍提高，一是靠招聘文化水平高、业务能力强的员工，二是靠培训现有员工。其中第二条是主要方法。培训的对象不仅包括一般员工，也应该包括人力资源管理者自身。培训的内容包括三方面：首先是企业文化，只有赋予员工共同的使命和主人翁意识，才能使其获得归属感和工作热情；然后培训的内容还应该包括谈吐和礼仪，作为一个服务行业，说话和动作体现了对顾客的尊重和礼貌；最后是专业性，根据岗位的不同，每个员工都应该熟悉自己的工作流程以及工作内容，以清洁房间的工作人员来说，其打扫的干净和整齐体现了其作为清洁工的专业素养。另外培训还应该注重阶梯化，使一些表现突出的员工可以有机会接触到更高等级的培训，这样才能激励这部分员工，从而提高员工的工作热情。
（三）建立科学的酒店员工考核机制。员工的晋升不但要看口碑更要看数据，只有建立可操作性强的考核机制，才能将工作能力量化。从阶段上来讲，实习员工只有在转正考核通过后才能留下来，晋升员工在考核合格后才能获得更高等级的职务和薪酬。而奖励和惩罚机制也要包括精神上的和物质上的，在奖励上应该多用物质上的，惩罚应该多用精神上的。把握上述原则，才能让真正努力优秀的员工脱颖而出，获得存在感，从而提高全体员工的工作热情和竞争意识。
参考文献：
[1] 孙华迪。 我国酒店业人力资源现状分析及对策[J]. 科技信息。2012（18）
