酒店业是劳动密集型行业，酒店企业人力资源管理无疑是酒店管理的核心和关键。可以毫不夸张地说，人力资源管理水平的高低，直接决定酒店运营质量的高低，倘若人力资源管理不善，就很难企望酒店能有高质量的运营。有一种放之四海皆准的说法是“当今企业间的竞争，就是人才的竞争”,就酒店业而言，似乎应将此言说成“企业间的竞争，关键在于人力资源管理水平和质量的竞争”.换言之，在酒店管理的各种关系要素中，人力资源管理对酒店的运营与发展最具核心价值意义。也许因为人力资源管理之于酒店管理极其重要，人们往往宁可绞尽脑汁地去思考人力资源管理本身，也不会或不愿把思维的触角伸向人力资源之外的别的领域。同理，思考酒店成本控制，人们会挖空心思去探寻能够降低成本、提高盈利的人力资源管理办法，却不愿承认降低成本有时是建立在支持“他方”盈利的基础之上的事实。实际上，酒店企业的降本盈利往往更需要运行于“多赢”状态和氛围之中的管理行为。
一、人力资源管理中“多赢”的界定
曾有学者从语源学、语用学的角度对“多赢”一词作过研究，认为“多赢”一词由“双赢”演绎而来，而“双赢”则由英文新词“win-win”演绎而来，其释义应为“有利害关系的双方，共同作出某种付出或让步，同时双方获益”,而“多赢”则是“双赢”在汉语运用中的一个衍生词，其释义当为“参与所有的几方面都可以获益”[1].从管理学角度看，管理行为目标的达成，往往取决于管理者对于管理对象关系的准确梳理与有效控制。就酒店人力资源管理而言，可从内容上将其梳理为素质管理、岗位管理、绩效管理以及薪酬管理等管理内容要素；亦可从管理策略上将其梳理为人力资源战略管理、人力资源组织管理、人力资源成本管理、人力资源开发管理等策略要素；还可从管理过程上将其分为规划管理、计划管理、招聘管理、培训管理、考核管理等环节要素。无论从哪一角度去梳理，各要素之间都必然有其内在逻辑关系，管理者只要能有效控制这种内在逻辑关系，企业就能正常运转，企业运营目标就能实现，反之企业的正常运营将难以为继。即是说酒店人力资源管理目标的达成，必然以其内部各逻辑要素之间实现良性互动、协调发展为前提。这还只是从酒店企业内部运行上去看，倘若把酒店人力资源管理与社会大环境结合起来考察，则可以按照人力资源的获得、人力资源的使用、人力资源的保障、人力资源开发与创新等环节，对其作出多种线性描述。而其中任何一种线性关系的展开，又是一对对复杂而有序的对立统一关系。管理的目标，就是要使这诸多对立统一关系的复杂性与有序性得到有效控制。这也正是系统科学之于管理学意义上的诠释与运用。
那么，如何确保管理行为中各种关系与系统真正实现良性互动、协调发展？中国传统伦理哲学有个值得玩味的命题叫“舍得”,舍得的概念又常常被通俗地诠释为“有舍才有得”,这一诠释，看似通俗却极具哲学意味，东汉许劭甚至由此创立了一门今天看来也极富哲学意味的学问---“予学”.“予学”的概念，其实向我们呈现了一个极具解释力的管理学概念---“多赢”.具体到人力资源管理，我们不妨将“多赢”作如是描述：人力资源管理中的“多赢”,是一种管理理念，也是一种管理策略，其基本要求是：在人力资源管理过程中，凡与人力资源相关的企业内部要素、外部支持体系以及社会服务体系等均能获益。
二、基于“多赢”的酒店人力资源管理架构类型
要把酒店人力资源管理的“多赢”架构进行科学梳理，必须把酒店企业放到不同的背景下去审视，从中梳理出与酒店人力资源管理相关的各诉求方，并在酒店运行中努力满足相关各诉求方，以最终达成“多赢”目标。按照这一思路，酒店人力资源管理的“多赢”至少可有如下几种架构：
（一）三角关系架构
此架构类型的基本特征是把酒店人力资源管理放到社会大环境中去考察，以酒店人力管理为核心，主要考虑人力资源的三个最基本、最直接的关系项：企业、社会、人。在此视角下，管理者首先要考虑的现实问题是企业生存与发展问题，诸如企业运行的基本需要、企业的基本盈利保障、企业发展的基本需求等因素；其次，必须考虑人力资源主体（即“人”）的基本需要，诸如生存的需要、安全需要、发展需要等；最后也不得不考虑的社会需要，诸如社会稳定的需要、和谐的需要、发展的需要等。只有把这三者纳入人力资源管理的思考范畴，人力资源管理才会在“多赢”的背景下实现酒店企业利益的良性有序发展。这种“三角”架构如图1所示。
