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【题目】民办院校教师薪酬福利制度建设探析
【第一章】民办高校教师薪资管理研究绪论
【第二章】教师薪酬福利相关概念及理论基础
【第三章】民办高校教师薪酬体制存在的问题
【第四章】民办高校教师薪酬激励存在问题的原因分析
【第五章】民办BFLG学院教师薪酬管理现状
【第六章】民办高校教师薪酬福利体系的改进措施
【结论/参考文献】民办教师薪酬系统优化研究结论与参考文献
第 6 章 民办高校教师薪酬福利制度的改进措施
薪酬福利制度管理是一种非常有效的激励工具，我们应当充分发挥薪酬导向作用，以激发教师的工作热情，增强教师的归属感，从而稳定师资队伍建设。
教师作为民办高校发展的战略性资源，关系着我国民办高校的教学质量、办学水平。制定有效的薪酬福利制度，是民办高校吸引和留住优秀教师的必备条件之一。目前，民办高校在制定教师薪酬福利制度方面还存在一定的误区，使民办高校各项发展受阻，致使我国民办教育的发展在一定程度上也受到阻碍。 民办高校举办者的办学思想、办学理念和目标存在问题导致内部资金收支比例失调；民办高校管理者高校管理经验的缺乏导致整体薪酬结构设计不规范、不科学；薪酬管理与激励机制不成熟；忽视了绩效考核在薪酬制度方面的重要性等等，通过对这些原因分析，从扩充资金来源、改进薪酬结构理顺薪酬关系、建立合理的薪酬激励机制、将薪酬管理与绩效考核有机结合四个方面提出民办高校薪酬福利制度的改进建议及为构建合理薪酬提供一些思路和方法。
6.1 扩充资金来源
民办高校通常是由民营企业投资兴办的，其办学经费主要源自两部分。其一是主要来自企业经营收入，其二是学生学费收入。因而教育经费保障基础十分薄弱。因为，企业经营状况好，学生招收的多些，办学经费会充裕一些。一旦企业经营收入出现问题、生源减少，办学经费就会受到影响，甚至有资金断流的危险。而如果没有稳定充裕的资金来源，教师的收入就会缺乏保障，提高教师待遇更是难以实现。
在西方国家，民办高校所需要的资金来源除了学生缴纳的学费收入外，政府也会适当的拨款资助。此外，它们还充分发挥各种社会团体和民间组织的作用，为民办高校资金储备注入新的力量。在我国，公办本科院校可得到国家给予的资金保证，大概是每个学生每学年在一万两千左右，就是专科院校每个学生每学年八九千也是没有问题的，而民办高校则几乎是没有来自官方的办学经费的支持。而另一方面，民办高校的支出，即对于学生的各类资助，如奖助学金方面基本达到了与公办院校的平等。但是由于资金的缺乏，对教师则没达到和公办高校一样的待遇。针对这一问题，我国政府也应当给予民办高校一些经济上的支持。因为像过去那样完全靠自己，同企业一样自负盈亏，靠自己的办学的微不足道的收入，除了能基本维持正常教育运转外，改善教师的生活待遇往往就是奢望。伴随着民办高校的飞速发展，民办高校不断壮大，现已形成了一定的规模。有些民办高校无论从办学规模、办学质量、学生人数、师资队伍建设等方面都已经超过了公办高校，这不得不引起我国政府教育主管部门的高度重视，加大对民办高校的资金支持力度，建立针对于民办高等教育院校的政策法规予以支持。
政府有关部门可以设立民办高等教育发展专项资金，根据公办院校的标准，结合当地民办高校发展的实际情况，适当的对民办高校进行拨款资助，以便有足够的资金发展民办高校公共服务和信息化事业、切实提高高校教育基础配套水平，充实教学专业人才队伍等。另外当地政府可以组织成立民办教育发展基金会，依法募集社会资金，大力扶持非营利性民办高校的改革发展，包括弥补其学费收入以及政府资金投入不足等来支持其教育教学和师资队伍建设等的发展。
总之，目前当务之急是要建立一套集政府、社会和企业多方参与的民办教育发展资助体系。使我国民办高校资金来源由以往的单纯凭借学生学费收入和部分企业经营收入，转变为由学费收入、社会捐赠和公共财政三部分组成的收入。有了这些充足的资金保障，提高教师的薪酬福利待遇就不会再是空谈。同时呼吁政府按照“同岗、同职、同酬”原则统筹民办高校教师的薪酬福利待遇，提高民办高校教师在教育市场中的身份和地位，完善民办高校薪酬福利制度。
民办高校也希望国家出台相关的政策来解决民办学校教师和公办学校教师待遇不一样的问题，民办院校的教师和公办院校的教师从本质上做的工作都是一样的，因为我国教育市场的大环境，承担的工作压力会更大。民办高校教师对于工资待遇有着很大的期望。有了政府和社会的高度重视，大力支持，民办高校教师与公办高校教师在工资水平、福利保障、资格认定、职称评审、考核评价、评先选优等方面享受同等待遇也指日可待。
所以，只有将上述资金问题解决我们才能从根本上提高民办高校教师的薪酬福利水平，才能看到民办高等教育的明天。
6.2 改进薪酬结构理顺薪酬关系
薪酬结构的不合理已经严重影响了民办高校师资队伍的建设，阻碍了高学历、高层次人才的引进。改进薪酬结构，不断提高民办高校教师薪酬福利待遇是当前民办高校需要认真面对的问题。①由于兼职教师的逐步减少，民办高校今后应该更多的关注专职教师的薪酬结构，使专职教师的薪酬结构更加合理，提高专职教师的整体薪酬水平，以此来稳定专职教师队伍，从而稳定学校整体的发展。因此，以下谈的主要是针对专职教师的薪酬制度。
构建合理的教师薪酬结构首先应该从职称、年龄等方面入手。职称方面分教授、副教授、讲师、助教等四级；年龄结构上则从退休返聘老教师、有一定工作经验的中年骨干教师、刚刚毕业的青年教师等三个方面进行区分，通过合理的薪酬结构可以保持教师队伍整体的稳定性，做到以老带新，让有经验的骨干教师帮带新入职的年轻教师，从而带来教学管理的稳定、教学质量的稳定。
其次，完善薪酬制度，还要设计适合不同类型教师需求的薪酬结构。如退休返聘的老教师，一般都有教授或副教授职称，他们更多的是追求自我价值的实现，对薪酬福利要求相对较低，因此民办高校要优化配置教师资源，让有经验的老教师们承担更多的教学任务，帮助青年教师不断提升业务素质。退休返聘教师的薪酬结构模式可以是：基本工资、绩效工资、每年一次福利体检。中青年骨干教师通常承担着学科、专业负责人的角色，同时各专业的骨干教师也是由他们组成的，这些教师在民办高校工作时间较长，对学校各项情况比较了解，对学校有一定的感情，他们愿意为学校发展建设贡献自己的力量。但目前大部分民办高校的薪酬福利制度及保障体系，不利于他们的发展，建议可以采用长期激励与短期激励相结合的方法，对中青年骨干教师设计个性化的薪酬结构，如：基本工资、超课时工资、绩效工资、社会保险、个人发展培训、外出学习、各种奖金福利等。新引进的年轻教师大部分为刚刚毕业的大学生，他们经济基础薄弱，通常更加关注自己的薪酬福利待遇，所以针对这部分教师，民办高校更要考虑采取合理的薪酬来满足他们的基本生活需求，同时对这些年轻教师我们也要注重其个人的职业发展，给他们更多的提供培训机会，这样才有利于学校的长远发展。年轻教师的薪酬结构：基本工资、绩效工资、社会保险、个人发展培训、各种奖金福利等。
另外，还应引入宽带薪酬，将专职教师分为专业负责人、课程群负责人（教研室主任）、骨干教师、普通教师四个岗位，这四个岗位再分别按助教、讲师、副教授、教授四个级别设置薪酬等级。①此外要根据评聘分离原则，以学校所聘任岗位确定专职教师工资标准，要坚持“以岗定薪、薪随岗变”的原则，实现薪资与岗位价值的挂钩，从薪酬上体现贡献、能力差异，实现薪酬的相对公平和激励，要坚持向高层次人才、骨干队伍和重点岗位倾斜的原则。
6.3 建立合理的薪酬激励机制
由于民办高校起步比较晚，相比公办高校社会认可度不高，致使民办高校教师职业风险意识较强。为了吸引和留住人才，提高教师的归属感和满意度，这就要求民办高校在薪酬激励的制度安排上要针对民办高校教师的自身特点制定。为了满足民办高校教师的需求，民办高校激励教师不能仅在工资收入方面，要制定并推行全面薪酬战略，充分发挥不同薪酬激励作用，切实提高全面薪酬激励效果。唯有如此，才能够不断增强民办高校人才引进竞争力，不断吸收高学历、高层次人才，打造一支高素质、专业性教师队伍，促进民办高校健康快速发展。
随着我国民办高校数量的不断增长，民办高校教师薪酬福利制度也亟待健全和完善。民办高校在制定薪酬福利制度方面要注重将短期激励和长期激励相结合，将市场竞争机制纳入到民办高校教师薪酬竞争机制中。没有竞争就没有提高，创造良好的竞争环境可以不断的提高教师的个人潜力，促使其个人不断提高进步，从而促进学校的发展。民办高校还应该建立科学的评估机制，学校对教师工作业绩进行科学合理的评价，使教师明白干好干坏薪酬待遇方面是有明显区别的，通过薪酬刺激让教师逐步提高自己的业绩，实现个人和学校的良性发展。另外民办高校应该建立公平的薪酬分配制度，运用经济杠杆调动教师的工作热情。合理的分配机制要结合评估机制一起实行，科学合理的评估机制的是公平分配制度的前提，民办高校应该把握好这一原则，逐步完善薪酬管理与激励机制。我们认为通常一个科学合理的薪酬分配制度至少要包含两种分配方式，即当期分配和延期分配。①前者是指固定发放给教师的薪酬、补助和津贴等；后者主要包括民办高校依据法律规定为教师缴纳的各种保险费用；股权、期权计划；以及其他福利待遇等。也就是说，今后民办高校可以适当的引入延期分配制，要通过社会保险、员工福利和股权期权计划等激励方式进行支付教师薪酬。因为根据国家社会保险管理办法规定，民办高校应为教师缴纳社会保险，同时为其提供劳动法规定的各类保险待遇，例如基本养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等社保待遇。同时还规定了教师享有税收减免待遇。
民办高校还可以通过为教师家属和子女建立补充医疗和养老保险机制，制定教师在职培训、进修、晋升、带薪休假等与教师个人利益密切相关的制度。通过对教师短期激励和长期激励的科学整合，逐步完善民办高校内部薪酬福利制度，稳定师资队伍，实现学校良性发展。
另外，要改革教师任用制度，遵循评聘分开原则，一个是可以采取低职高聘的办法，使一些讲课好，能力强，但还不够提副教授的年龄的青年教师，能够优先获得副教授的待遇，这样将会大大调动青年教职工的积极性。再有就是要根据按需设岗的原则，通过社会招聘、优胜劣汰、公平竞争，实行科学考核、聘约管理的办法，依法自主聘任教师，以便吸引高层次、高学历的优秀人才到民办高校从教。此外，还应建立科学、合理的人员流动和淘汰机制，保证学校的教学水平和教学质量。另外，还要构建一个青年教师成长体系，要有学历提升计划，支持有本科学历的攻读硕士学位，有硕士学位的攻读博士学位；同时还要有在国内知名高校研修计划，可以安排教师在暑假，寒假，节假日甚至没课的时候，到知名高校进修学习；安排教师到企业进行社会实践，提高他们的动手能力。要通过老教师“传帮带”、鼓励参加学术会议等方式提高青年教师的能力和学术水平。要制定优厚政策，如提供两室一厅的住房、年薪在 10 万-15万左右、提供丰厚的科研基金等方式，从全国重点高校和海内外招聘一批成果丰厚、研究能力和教学能力突出的博士和硕士等等。通过多方面多角度来制定有效的薪酬激励机制来提高教师薪酬福利，增强教师与管理者之间的相互信任。
总之，科学合理的薪酬福利制度要具有公开、公正、平等的特点，要体现多劳多得、按贡献大小分配的思想和原则，这是吸引、激励、发展与留住优秀人才的最强有力的工具。
6.4 薪酬管理与绩效考核有机结合
民办高校应该制定科学合理的绩效考核管理办法，并将薪酬福利管理制度与绩效考核制度有机的结合起来。具体来说就是要实行绩效工资、绩效奖金制度。要按照教师的实际工作业绩表现来支付其相应合理的薪酬，尤其是应该奖励在工作中表现突出，对学校做出贡献的优秀教师。因为奖励在工作中表现优秀的教师，就是承认他们的付出与能力，会留住这些优秀的人才。同时会对其他教师产生激励作用，从而能够在教师之间产生竞争的环境，使教师具有一定的压力，具有竞争意识，进而激发每位教师的工作热情，有利于提高广大教师的工作效率，实现了个人与学校的共同发展，同时鼓舞教师队伍的士气，吸引其他领域的优秀人才进入高校为学校服务等。
其中的绩效工资制度是以对教师工作业绩的科学、有效考核为基础的，实现教师工资收入与绩效考核结果相挂钩的绩效工资制度。与传统的工资制度相比，绩效工资制度利于工资向业绩优秀者倾斜，能够体现多劳多得，优劳优酬的原则，有利于激发教师的工作积极性， 提高教师工作效率，增大了对教师队伍的激励力度。绩效奖金制度是在绩效工资制度的基础上针对教师的一种辅助激励手段，能更好的激发教师的工作热情，增加教师的归属感，使教师有主人翁意识，从而更好的为学校服务。
目前大部分的民办高校虽然实行了绩效工资、绩效奖金制度，但是因为考核体系不够完善，考核指标不够合理，考核方法不够恰当，考核结果不够公正等因素导致绩效工资、绩效奖金制度并没有发挥出应有的激励作用。针对民办高校教师，考核指标应该从基本教学指标、基本科研工作、基本服务工作三个方面客观真实的考核评价教师的专业水平和综合素质；考核方法应该从领导评价、自我评价、同事评价、学生评价四个方面客观、透明的进行全面评价；考核结果是教师职务聘任、岗位晋升、提高薪酬待遇的重要依据，考核过程也一定要透明化，要公平、公正、公开。
传统的薪酬制度往往根据年限、职称等因素论资排辈，忽略了对教师教学、科研等工作业绩的考核，缺乏有效的激励性。合理的薪酬制度应该是奖勤罚懒，多劳多得，以个人能力、工作业绩表现衡量薪酬的发放标准。对民办教师来说，绩效工资可以以量化的公式进行核算，根据教学、科研工作的数量和质量来核算绩效工资。高校制定科学合理的绩效考核管理办法，明确绩效考核指标，完善绩效考核方法，是实行绩效工资的前提条件。另外，教师绩效考核过程中还要注意防止各种不合理问题的发生，否者绩效考核也只不过是走过场，绩效工资起不到应有的激励作用。
总之，工作业绩的准确考核评价和有效监督是实施全面薪酬管理制度的重要前提条件。
