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【题目】青州地区高中教师管理问题研究
【第一章】人本化管理在教师管理中的应用绪论
【第二章】人本化教师管理理论概述
【第三章】高中教师管理现状调查——以青州市为例
【第四章】高中人本化教师管理实施策略
【结论/参考文献】高中教师管理模式优化研究结论与参考文献
第三章 高中教师管理现状调查--以青州市为例
明显的利他性，即优先从学生的发展为角度考虑问题，以满足学生的需要为己任。但教师作为社会上独立的个体存在，也有着正常的各种需求。如果学校管理能从教师出发，多考虑教师的实际需要，就能够调动其工作积极性，教师的满意度也比较高，反之就会导致教师态度消极，牢骚不断，不利于教学工作的开展，对学生和学校的未来发展也会产生很多负面影响。
学校的管理者和教师之间的关系可以看作是一种具有约束力的契约关系，也可以说是一种合作关系。如果管理者刻意重视契约而忽视合作，就会忽略很多教师作为学校发展贡献者应该享受的权利，打击其工作情绪，与学校发展的目标背道而驰[16],反之，如果学校管理者能够重视合作的重要性，把每一名教师放在与学校发展对等的位置，尊重每一名教师，就会提高教师的满意度，并最终实现教师个人与学校的共赢，这也是我们努力追求的目标。
为了更好的获取目前教师对学校管理的态度和意见，本文制作了调查问卷，对青州市部分高中教师关于其工作满意度方面的问题进行了调查分析，调查对象均是随机选取，共发放问卷 156 份。其中，96 份问卷发放给高中一线教师，24 份问卷发放给学校的中层以上管理领导，15 份问卷发放给学校的后勤工作人员，另外的 21 份问卷发放给各学校的教务处、政教处等教务系统工作人员（如图 3-1 所示）。
本次调查问卷回收149 份，回收率达到了95.5%,调查结果显示，青州市目前高中81.2%以上教职工都具备了大专以上学历，如图 3-2 所示。具体来说，在一线任课教师中，由于从事工作的原因，多数教师都具有专科及以上学历，高中及中专所占比例较小，在学校各系统主任、团委书记等环节干部中，由于多数曾经具有教师执教经历或者现在本身仍为教师，专科及以上学历也占据了较高比例。在后勤系统中，本科以上学历的成员所占比例降低，高中及中专学历人员比例上升，而在教务系统工作人员中，由于所从事工作本身的原因，高中及中专学历占多数，专科以上学历人员相对减少，尤其是本科学历以上人员所占比例较大，这项也说明不同工种工作人员其需要也必然会有一定程度的差异。
通过对调查问卷结果的分析，发现高中教师队伍存在诸多问题，主要表现在以下几个方面。
一、教师职业倦怠问题严重
职业倦怠是在长期从事某一项工作过程中所表现出来的情感衰竭和身体疲劳等情况的总称，在教师行业中，职业倦怠问题更为突出，因为长期从事单调重复的工作，且需要不断的情感投入，也造成了很多教师出现身体机能下降，情感易受波动，神经衰弱，认知能力下降等职业倦怠特征，与同事和学生的关系日趋紧张，影响了正常的教学和生活。
本次调查结果显示，当前青州市高中教师的职业倦怠问题比较严重。以部分青年教师的调查结果为例，在本次调查的 41 名 35 岁以下青年教师中，有 35 人认为自己所从事的工作属于机械重复，几乎一成不变，并因此产生了一定的厌烦情绪，而在接受调查的 72名 35-50 岁中年教师中，有 61 人认为当前的工作劳动强度过大，而且教学方式所受限制因素较多，难以完全按照心中所想实施教学或工作，整体工作处于超负荷状态。50 岁以上的老年教师则对此问题表态模糊。由此可以看出，青年教师对于教师行业的定位仍然存在一定的偏差，而且不能够及时的紧跟教学改革步伐，如说课、微课等新型的教学手段参与积极性不高，大多依然在使用传统守旧的教材，没有把自己的想法贯彻到实际工作中，这也与学校的缺乏引导不无关系。而中年教师由于工作经历丰富，有着一定的人际关系，往往都会成为学校的教学骨干或主力，因此每天要承受的工作量也更大，同时由于学校领导对于这部分教师的性格、行为等了解较多，很多教师还承担了学校的班主任工作，工作量相对要多很多，在有限的时间内承受的压力和负荷也更重，很多教师都是每天 6 点就出门，晚上 10 点以上才回家，中间只有短暂的吃饭时间与家人接触，长此以往，必然会感觉疲乏倦怠。至于老教师多数都已经习惯这样的工作，而且考虑到他们的身体情况，多数承担的教学任务相对较轻，很多教师更多的开始退休问题，反而是对此问题关注最少的。
另外，在教师的工作环境中笔者也发现了一个普遍存在的问题，即办公室面积狭小，往往十几个人拥挤在一起办公，所有教师的办公桌上都堆满了各种材料，呈现出一种混乱、拥挤的局面，教师相互之间所受影响较大。如教师在接电话的时候，几乎整个办公室都能听到，不但其自身较为尴尬，也影响了其他教师的办公。兼之每个教师都有自己繁重的工作，工作一天下来，多数教师的精神显得较为疲惫，进一步增加了教师的职业倦怠情绪。
青州市过去属于一个传统的农业大县，财政收入并不多，因此也不能保证每年都给各所高中提供编制名额，这也导致很多学校学生数量不断上升，但教师数量却未能增加，因此教师的工作量不断加大，所处的压力也不断增加，部分办学能力较强的学校获取的财政支持稍多，因此也有条件可以聘请部分代课教师，但多数学校依然在原有编制人员基础上在办学，继续发展下去，教师的工作压力只会越来越大，这也使得教师的职业倦怠问题越来越严重。
在教师处于职业倦怠的情况下，一般会变现出精神不振或者心理疲惫，体力下降，对工作的兴趣较为缺乏，没有工作热情，同时经常会产生无助感，对事业前途感到茫然，因此在工作上最容易变的不思进取，部分教师还会伴有一定的焦虑症状或者精神抑郁等情况的出现，对学生表现较为冷漠，不但影响自身的身体及心理健康，也容易对学生产生心理负面影响，任其发展极为不利。
二、工资待遇水平较低
工资待遇是教师特别关注的问题，教师也不例外。三十余年来的改革开放在不断提高人民物质精神水平的同时，也间接的导致了物质在人们生活中所占的地位越来越重。教师虽然其奉献度较高，但是同样也需要物质来完整的支持个人及家庭生活需要，因此对工资待遇也有自己的需求。
本次问卷在本次调查中，40 岁以下的青年教师对工资待遇的问题反应较为激烈，在其中 58 位访谈者中，有 48 人认为目前自己所享受到的工资待遇存在不公平的情况，主要认为与付出的大量劳动相比，所获得的回报太少。老教师对此问题的反应没有青年教师那么激烈。在 35 岁以下青年教师受访者中，有 8 人为高级教师，30 人为一级教师，20 人为二级教师，这些教师多属于学校的骨干力量，对此问题的反映令人担忧。
在当前的高中薪酬发放体系中，依然采用的是工资与职称相挂钩的传统方式，其中对于教师的工作能力、劳动量以及教学效果等方面的关联相对较少，这也是造成多数教师认为工资待遇不公平的主要原因。职称固然可以反映教师的水平，但在工作量和努力程度等方面则难以衡量和对比。而其中中青年教师作为学校目前的教学骨干力量，对工资待遇问题上的不认同也直接影响到了教师的工作情绪，甚至出现心理失衡，影响了他们的教学热情。
三、职称晋升机会较少，难以满足教师需要
由于现在高中阶段实施工资待遇与职称相挂钩的方式，所以职称晋升机会成为中青年教师最为关心的问题之一。本次调查中发现，在一线教师群体中，48 名 50 岁以下的中青年教师中有 36 人认为目前所使用的职称评定和晋级政策不合理，不满意度达到 75%,34位 50 岁以上的老教师中 28 位认为政策不公平，不满意程度达到 82.4%,在环节干部这一群体中，这一比例更高，教务处工作人员也大多数对此表达了不满，后勤工作人员虽然不满意的比例相比低一些，但也超过了 61%.详见图 3-4.
从图中可以看出，不论是哪一个岗位的教职工，大多数都对目前的晋升机会表示了质疑或者不满，尤其是中青年教师，正处于人生的黄金年华，对于未来依然充满了憧憬，希望通过自己的努力，达到理想的高度，这种结果的出现也在很大程度上影响到了学校一些正常工作的开展。这些固然有一些是教师自己的因素，例如部分教师学历偏低，虽然工作也很努力，但是在硬件条件上不符合晋升的要求，但总体上来看，学校由于具有一定的人事权力和财务权限，拥有一定的自主管理权，创造一个整体相对公正透明的环境是可以做到的，而上述情况的出现恰恰也说明大多数学校在这些方面依然需要反思。
四、干群关系较差，民主管理成效低
干群关系一直是国内比较受重视的一个问题，在高中学校中该问题同样存在。在本次调查中本人作者也就此问题进行了调查，结果显示，92.4%的教师认为学校管理者在日常交流中是比较礼貌的，81.2%的教师认为领导在问题处理上显示了一定水平，比较“内行”,但在与时俱进这一问题上大家的满意度较低，只有 41.5%左右，另外在教师与领导之间的沟通方面，只有 20.2%教师表示领导与自己主动有过工作方面的交流，能对职工的工作情况、生活情况做了一定的了解和关心。此外，有超过一半的受访者表示学校领导存在偏好，处理问题公平性不够，还有 38.2%的教职工表示领导较为懒惰，工作方面经常出现拖沓，甚至有的时候会导致工作延误。具体结果如图 3-5 所示。
上述结果表明，在目前青州市大多数高中的管理人员还是比较有修养的，这可能也是因为多数领导都是从本校教师中晋升而来，相互之间关系相处不错，而且因为大多数都有过从教经历，所以在处理一些专业的问题上也具有一定水平，能够得到大家较为普遍的认可。但是由于这些管理人员在相关职位上日常杂事较多，时间上难以实现有效分配，导致难以保证时间和精力用于与教师的沟通和对学校未来发展的深刻反省，因此会让教师感受到难以与时俱进，也不能让教师经常感受到来自领导层面的关怀。有一所学校的一位年轻教师表示，从自己到该校开始工作的三年时间内，从未有机会和校级领导有过任何交流，有的学校的校长甚至对年轻教师都不认识。固然，一方面教师的主要时间和精力都放在教学上，平时很少有时间参加各种活动，另一方面，学校的领导也许要经常应付各种上级检查或者其他事务，出现在公众面前的时间比较少，但是仍然不能排除部分领导者工作能力水平较低和性格较为懒惰的原因。
五、部分学校规章制度僵化滞后
学校各项规章制度的建立和执行是保证学校正常开展各种教学及其他活动的依据和保障，规章制度越完善，学校管理起来越容易。但是，规章制度毕竟只是一种约束，其根本目的是为了保证教师和学生能够规范自己的行为，为学校发展贡献自己的力量。所以规章制度应该及时的保持更新，做到与时代和社会发展同步，过于僵化而缺乏灵活性的规章制度不但不能让人更好的投入工作，反而会引发人们的不满，造成工作态度的消极[17].
在本次调查中，我们也对各个学校教师对现有的规章制度的意见进行了总结，发现62.4%的教师认为学校现有的规章制度僵化过时，不能符合新时代变化特点，只有 47.5%的教职工认为学校当前的规章制度具有可操作性，其中环节干部占大多数，40.5%左右的人认为是合情合理的，还有超过一般的教职工认为其执行和监督力度不够，具体结果如图3-6 所示。
就结果来看，多数教师认为规章制度僵化过时，但是又有很多教师表示具有可操作性而且是合情合理，这就导致其中存在一定的矛盾。之所以出现这种矛盾，本文认为这是规章制度的制定和执行中间不同步所致。访谈中大多数教师表示愿意按照学校的规章制度办事，但是很多规章制度都属于多年前制定，已经不符合现在的社会形势，而一些新的规章制度的建立也并没有征求教师们的意见，只是部分领导统一意见便制定完成，但是却要求广大教职工严格按照要求执行。实际上这些规章制度对于部分教师是可行的，但对有些教师则是不可行的，导致后面这部分群体对其认可程度较低。举例来说，青年教师和老年教师的追求有很大差别，社会阅历、个人情况也完全不同，如果制度符合老教师利益，则青年教师可能就会利益受损，反之亦然，最终导致出现矛盾。这也说明，学校缺乏对制度的柔性化管理，管理思想依然过于守旧，像是激励政策等的制定偏少，多以刚性规定执行，最终导致教师的工作缺乏灵活性和创造性。
笔者在访谈中曾经遇到过这样一个情况，某学校的一位年轻男性教师由于参加工作时间较晚，校内已经没有教职工宿舍可用，只能在校外购置了一套住房，其妻子工作时间也比较忙，早上该教师要先送孩子去幼儿园然后才能回来上课，有多次因为堵车等原因导致规定考核时间未到而受到处罚，但是教师晚上时间充裕，经常晚上独自在办公室加班到很晚，反而没有领导关注，结果导致其年终评比总是处于倒数。这种“一刀切”的考勤制度让该教师苦不堪言。
六、教师评价体系不完善
量化管理的引入和使用可以较为直观的对教师工作情况进行了解，是比较好的参考依据，但不应该成为教师评价的全部依据。国内大多数地区目前对于高中的认识是将其作为一个过渡阶段来看待，是为了让孩子上大学而存在，因此，大多数家长都只重视孩子的学习成绩如何，这也直接影响到了学校在制定量化依据方面偏重于学生的学习成绩，甚至有的学校以唯成绩论作为量化考核的主要指标，偏离了教学的本质。
在本次回收的 149 份问卷中，有 98 人表示学校完全依靠量化积分对教师进行考评，只有 29 人表示学校能够做到综合评价，另外的 22 人则认为学校对教师的考评完全取决于教师在领导心中的印象。对于量化系统本身，有一半教师认为过于重视学生成绩，无法全面反映教师的工作状况，有 54 人认为评价公正，其余教师不在乎评价结果（图 3-7）。对于评价结果，只有 40%左右的教师认为有意义，可以对教师起到一定的激励作用，部分教师则对量化和评价体系丧失信心。
本文认为，教师的评价体系应该能够公平、公正、全面的反映教师工作状况，应该实行过程性评价而非结果性评价，以青州某高中为例，其评价指标 100 分中有 50%为学生考试成绩，10%为师德，10%为讲课水平，10%为作业，10%为教学辅导，还有 10%为教师互评。该评价体系对学生成绩过于重视，另外的指标也有一定的不合理性，如教师互评，有的教师之间存在矛盾，那么评价结果就必然有偏差。而且总的来说，该评价体系结果出来之后，教师并不能清楚的知道自己具体在哪些方面存在问题，更不知道如何改进。还有的教师看到学生对自己的评价偏低，出现了赌气上课，影响教学。
七、总体工作满意度不高
工作满意度体现了教师对于本职工作的认可和对周边环境以及人事关系的认可，在赫茨伯格的“双因素”理论中已经明确的说明了激励因素与保健因素对人的影响。本文在调查中也比较关心教师的工作满意度究竟如何。从调查结果来看，只有 54%的教师对此问题做了正面回答，有 55%的教师回答了工作是否愉快问题，其中表示自己工作愉快的只有 36人，有些教师虽然没有表态，但是笔者可以在交流中感受到他们浓浓的失落之情，可以看出他们并没有从工作中感受到愉快。在本工作是否值得做这一问题上，有 53%左右的教师表示该工作是可以接受的，但同时也有很多人认为工作与自己的期望值之间存在很大的差距，还有 40 余人认为工作对自己不适合。
从调查结果来看，目前青州市高中教师对自己的工作满意度不高，能够真正在工作中感受到愉快的更是非常少，这说明大部分学校内的校园环境氛围尚存在一定的问题。教师们在选择教育行业时，都是选择心甘情愿参与，绝大多数教师对行业本身的认可度是非常高的，不过工作环境的好坏却会让教师对自己的工作重新进行评估和定位。就目前来看，由于青州市支柱行业并不多，多数教师依然认为这份工作相比来说有一定的优势而选择继续留下，但是随着社会发展，当青州市经济再上一个台阶的时候，也许在新的机会面前很多教师就会重新选择，这是学校人才的流失，更是教育行业人才的流失。
