第一章 绪论
1.1 研究选题及意义
1.1.1 研究选题
随着全球经济和科学技术的不断发展，企业之间的竞争也在加剧，企业在组织上和体制上的变革也变得日益频繁。为了适应不断变化的内外部环境，更好的实现企业的组织目标，企业的内部人力资源市场结构正在日趋改变，这也就促进了一些新的雇佣方式的出现，这就使得企业的职能机构能够在最大程度上保持灵活性，以适应变化的内外部环境；另一方面又能够在一定的范围内节约人工成本，有利于提高员工的绩效，因而雇佣方法和雇佣策略的研究已经成为了近些年来学者们关注的热点问题。
电建施工企业是我国经济的一个重要的组成成分，它在促进我国经济的快速发展和社会的稳定方面具有至关重要的作用。它不同于一些其他类型的企业，有着自己独特的性质，电建施工企业签订合同的交易标的物投资大，而且建设生产时期比较长，短则一年，长则三到五年不等，企业内部对其进行监督相对比较困年，容易发生违约风险。并且它容易受到政治环境、宏观政策和经济变化等不确定性因素的影响，因而容易产生高于其他行业的交易成本，从而导致企业的利盈利能力相对比较低下。由于受到传统观念的影响，人们对电建施工企业的生产建设或是施工技术方面的关注比较多，而且和它相关的这方面的研究也都比较成熟和完备，从而导致了理论和实务界对电建施工企业的内部管理和组织模式关注的比较少，尤其是电建施工企业的雇佣方式和雇佣策略的研究，这样就使得电建施工企业在工程项目的实际操作过程中，出现企业之间的恶性竞争，劳务成本和交易成本过高，严重阻碍了电建施工企业自身未来的可持续发展。
与此同时，随着社会主义市场经济体制的建立，使得许多包括国有企业在内的许多电建施工企业的生产经营环境发生了根本性的变化。企业有更多的自由裁量权，不再是依据政府的意志进行资源配置，而是根据市场需求的变化，为达到企业自身利益最大化的目的自由配置资源。其中，人力资源的雇佣权利经过20多年的经济体制改革，也终于从行政主管部门转移到企业手中，使得企业拥有更多的自主权，能够按照自己的雇佣需求灵活自由雇佣人员。
所以，要想解决好施工企业劳务成本和交易成本过高等发展的瓶颈问题，充分整合和利用企业内外部的人力资源优势，通过制定合理的雇佣战略模式，提高施工企业成本管理中的经济性、效率性、效果性，未尝不是一个明智的选择。
1.1.2 研究意义
本文对HD公司三个不同阶段的内外部雇佣策略进行分析，并以控制其交易成本作为着眼点，探讨基于交易成本理论模式下的施工企业雇佣方法的变迁。研究工作具有一定的前瞻性，对推动电建施工企业的雇佣管理模式的变革有一定的理论价值，同时有利于改善和提高施工企业的经济效益，提升其自身的竞争力。
威廉姆森（1981）提出，进行交易成本分析的根本目的就在于通过寻求合适的治理途径使企业的交易成本降到最低，而且威廉姆森还对交易成本的假设进行简化，认为进行交易成本分析的前提条件就是治理机制的治理效果，一种适合且恰当的治理机制能够有利于提升治理效果，从而降低企业的交易成本。本文通过分析电力施工企业的雇佣方式和雇佣策略，发现进行内外部雇佣方式的整合可以节省人工成本，有效降低工程项目交易成本，提高项目效益，为电建施工企业的雇佣战略研究供理论指导。
通过对HD公司的内外部的雇佣策略变迁进行分析，从交易成本理论的视角论证了HD公司进行企业内外部雇佣关系的整合，建立内部员工和外部劳务人员的管理机制，使得雇佣关系管理在我国电建施工企业中的运用更具可操作性。同时加强对电建施工企业雇佣方式的人工成本控制，能够有效的克服有限理性和机会主义，可以大大降低交易成本，提高施工企业经营绩效。因此，进行雇佣关系的研究，对电建施工企业未来的发展具有一定的现实意义。
1.2 国内外研究现状述评
1.2.1 国外研究现状述评
社会交换理论和诱因贡献模型是学者们进行雇佣关系和雇佣策略研究的主要理论来源。在我们的现实生活中，人与人之间、组织与组织之间、人与组织之间都存在着许多的社会交换活动，理论界对于这种社会交换的相互作用使进行交换的双方产生具有回报的义务形成了统一的认识。从这个方面来看，关系、互惠和交换是进行社会交换活动的最基本的三个特点。目前对雇佣方式的研究主要集中在社会交换理论上，随着研究的不断深入，学者们逐渐的发展出了对组织中员工治理关系和人力资源管理系统的研究，这些研究都为后来探索组织的雇佣关系和雇佣策略提供了理论基础。
目前对雇佣关系的研究主要集中在人力资源的外包方面。Switser（1997）指出人力资源管理外包的趋势从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来十年中唯一最大的成长机会。Greer.Youngblood（1999）和 Gray（1999）对人力资源管理外包的定义为：由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务，并从外包流程角度指出五阶段：外包决策、选择供应商、管理外包转移、管理供应商关系、监督评估供应商业绩。他们认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包，分别是企业精简、快速成长或衰退、全球化、竞争增加以及企业再造，而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。
Gi11y（2000）和 Rushed（2000）总结了外包存在的风险：变革减少、来自供应商的竞争、交易成本上升、管理费用分配和关税。
1.2.2 国内研究现状述评
徐中平（2002）分析了实施人力资源外包的直接原因：降低企业管理费用和人工成本；提高对企业员工的服务质量，享用专业化的技术和服务；改造企业业务流程，提高企业效益；简化企业管理结构，关注企业核心业务；减少在非核心业务部门的投资，增加企业核心业务领域的投入，提高企业投资回报率；风险分担。张翔（2003）总结了外包兴起的四种动因：降低人力资源管理开支；使组织把资源集中于与企业核心竞争力有关的活动；帮助企业建立完善的人力资源管理制度和有助于企业留住优秀员工。陈益云（2004）在《人力资源管理外包风险及其规避初探》一文中介绍了人力资源管理外包的动因，外包展开过程中面临的风险及规避措施。周德鑫（2006）在《企业人力资源外包决策探析》一文中通过层次分析法，构建了人力资源外包决策的程序。刘聪（2006）在《我国雇佣关系的研究》中从雇主、雇员、社会这三个对我国雇佣关系有重大影响的因素进行分析，指出了目前我国雇佣关系中存在雇用效率低、雇佣关系部公正、雇佣诚信恶化三个问题，从而从企业和政府两方面提出了完善我国雇佣关系的建议。
在组建劳务分包企业的研究方面，罗能钧（2005）在《国有建筑施工企业人员人力资源配置中存在的问题及对策》一文中指出国有大中型建筑企业传统的劳动用工模式将面临新的挑战，必须充分认识到国有大中型建筑企业组建劳务分包企业的优势，并积极发展相应的模式。刘洪程（2006）在《大型建筑企业组建劳务分包企业探讨》中提出充分利用企业内部劳务资源，以职工为主体，以产权为纽带，以做精做专为方向组建劳务分包企业，对建筑行业、施工企业及职工都非常必要，也是一项有着重大意义的改革。
1.3 研究方法与研究创新
笔者主要采用了案例研究法，通过对 HD 电力建设施工企业从开始成立至今这一连续时期进行调查，并研究其雇佣策略发展变化的全过程，主要是运用历史研究和比较研究，将 HD 电力建设施工企业的雇佣策略与交易成本理论相结合进行分析，以加深对HD 电力建设施工企业雇佣战略具体实施过程的了解与整体把握。另外，本文还运用了）资料评文献研究法、归纳法。尽可能的收集与本论文相关的资料，借鉴其理论精华，找到将交易成本理论引入施工企业雇佣模式研究的切入点，为论文的撰写提供充足的理论依据。同时总结了国内外研究概况，归纳出现有研究的不足；从交易成本理论的内涵入手，对 HD 电力建设施工企业雇佣战略的现状进行归纳总结。
在文章阐述过程中，在以下几个方面有所创新：
（1）文章以HD公司为例，从三个历史时期对其的内外部雇佣方法进行总结和梳理。
（2）在现有国内外研究文献中，大多从委托代理角度分析分析施工企业的雇佣关系，而本文站在交易成本理论视角上，对HD电建公司的雇佣策略变迁进行了系统分析。
1.4 研究内容
本文由五个部分组成：
第一部分为绪论，阐述了该课题的研究选题、研究意义、国内外研究现状述评、研究方法与研究内容。随着全球经济和科学技术的不断发展，企业之间的竞争也在加剧，企业在组织上和体制上的变革也变得日益频繁。为了适应不断变化的内外部环境，更好的实现企业的组织目标，企业的内部人力资源市场结构正在日趋改变，这也就促进了一些新的雇佣方式的出现，这就使得企业的职能机构能够在最大程度上保持灵活性，以适应变化的内外部环境；另一方面又能够在一定的范围内节约人工成本，有利于提高员工的绩效，因而雇佣方法和雇佣策略的研究已经成为了近些年来学者们关注的热点问题。文章通过对HD公司的内外部的雇佣策略变迁进行分析，从交易成本理论的视角论证了HD公司进行企业内外部雇佣关系的整合，建立内部员工和外部劳务人员的管理机制，使得雇佣关系管理在我国电建施工企业中的运用更具可操作性。同时加强对电建施工企业雇佣方式的人工成本控制，能够有效的克服有限理性和机会主义，可以大大降低交易成本，提高施工企业经营绩效。因此，进行雇佣关系的研究，对电建施工企业未来的发展具有一定的现实意义。
第二部分为交易成本理论与施工企业的雇佣策略，主要从交易成本理论的内涵、交易成本理论的发展、交易成本理论的适用性和企业雇佣的理论基础与实践进展这些方面进行阐述。交易成本理论又被称为交易费用理论，它的根本论点是对企业的本质的解释，是用比较制度的分析方法来研究经济组织制度的一种理论。交易成本主要由五大成本所构成：信息搜寻成本、谈判耗费、签订合约成本、监督合约履行情况的成本、可能发生的违反约定行为的成本。交易成本理论的基本思路是：围绕交易费用节约这一中心点，把交易作为分析对象，找出区分不同交易的差别点，然后分析什么样的交易应该用什么样的体制组织来协调。交易成本理论有着广泛的适用性，雇佣策略制定过程完全可以纳入它的分析框架。
第三部分是 HD 电建公司雇佣策略的变迁分析。这个部分在简单介绍电建施工企业行业特征和 HD 电建施工企业概况的基础上，针对 HD 电建施工企业从成立至今的雇佣策略变迁历史从企业内部雇佣策略变迁和企业外部雇佣策略变迁这两个方面进行分析。内部雇佣策略的变迁主要从全民工的雇佣模式到缩编、控编模式再到主辅分离的雇佣模式，而外部雇佣策略的变迁则是从个体雇佣模式到团体雇佣模式再到有资质的稳定团队雇佣模式。HD 电建公司的劳动和人事管理在改革开放大潮中，经历了内外部雇佣策略的多次变革，推动了雇佣策略变迁，降低了人力资源管理中交易成本，从而达到控制人力成本、提高企业效益的目的。
第四部分为 HD 公司雇佣方法变迁过程。通过前两个部分的阐述，在这个部分就 HD电建公司的雇佣策略的成效进行分析和论证解释。以前的两个阶段 HD 电力建设公司、农民合同工或是“包工头”形式的建筑团队，人员的流动性非常的大，而他们之间的关系经常被看作是临时性的短期合作关系，并且竞争多于合作。在 HD 电力建设公司建设新的工程项目时又需要重新寻找适合的人员或是建筑团队，这就造成了大量的交易成本，不利于企业的长远发展。HD 电力建设公司采用现阶段的这种灵活的雇佣方法，不仅能够适应现在电力施工市场的发展变化，有利于降低交易成本，而且也能够促进企业的竞争力的提升。员工雇佣的客观特点是结合企业的特征、降低人力成本，论文选取的 HD电建企业推动的雇佣策略变迁符合员工雇佣的客观发展特点，遵从了交易成本理论。电建企业是劳动密集型企业，人力成本占据着生产成本的较大份额，通过降低人力成本可以显着而直接提高效益。
第五部分结论与展望。总结论文的主要结论，交代有待进一步深入研究的未尽事宜。
