第二章 交易成本理论与施工企业雇佣策略
2.1 交易成本理论的内涵及其适用性
交易成本理论又被称为交易费用理论，它的根本论点是对企业的本质的解释，是用比较制度的分析方法来研究经济组织制度的一种理论。
2.1.1 交易成本的内涵
交易成本理论是英国经济学家罗纳德·哈里·科斯 1937 年在他的重要论文“论企业的性质”中提出来的。科斯认为，交易成本是获得准确市场信息所需要的费用，以及谈判和经常性契约的费用。也就是说，交易成本主要由五大成本所构成：信息搜寻成本、谈判耗费、签订合约成本、监督合约履行情况的成本、可能发生的违反约定行为的成本。
它可以从狭义和广义两个方面来解释。通常，我们可以把企业的成本分成三种，一是生产成本，二是管理成本，三是交易成本。生产成本和管理成本都发生在企业的内部，而交易成本则存在于企业的外部。这里所指的交易成本包括信息的搜索、发布、讨价还价、签约、监督、合约执行和违约带来的一切成本，这就是狭义的交易成本的概念。广义的交易成本是指生产成本以外的所有成本，也就是包括企业内部的管理成本和企业外部的狭义的交易成本。科斯提出交易成本理论之后，交易成本纳入了经济学分析的范围之内，对企业的战略决策有非常重要的指导意义，该理论开始成为新制度经济学的一个基本概念。新制度经济学包括了四个基本理论：交易费用理论、产权理论、企业理论、制度变迁理论，交易成本理论是其中的最核心的概念。交易成本理论也是近十几年来西方经济学中出现频率最高的几个概念之一。
科斯首创交易成本理论之后，又有许多的经济学家对交易费用理论作了进一步的阐述和完善，奥利弗·威廉姆森就是其中一个最卓越的代表。他对交易成本本的具体内容和形式进行了研究，提出了具有自我意识的个人行为假设前提，提出了关于资产专用性的假设前提，从而建立了现代企业理论的最初模型。威廉姆森在1985年出版的《资本主义经济制度》一书中对交易成本作了进一步更明确的规定，将交易成本区分为“事先的”和“事后的”两种。事先的交易成本指的是“起草、谈判、保证落实某种协议的成本”.在签订合约关系时，交易关系的当事人都会对未来的不确定性产生困扰，因此需要事先规定双方的权利、义务和责任，而在明确这些权利、义务和责任的过程中是要花费代价的。事后的交易成本在交易发生之后产生，它可以有许多种形式。威廉姆森因此被誉为重新发现“科斯定理”的人，由于他的宣传作用，使得科斯的交易成本理论成为现代经济学中最新颖的一派，里面包括了组织理论、法学、经济学在内的大量学科交叉和学术创新，慢慢发展成西方经济学的一个新的分支。1972 年，德姆塞茨和阿尔曼·阿尔钦从科斯有关企业契约性质的观点出发，共同构筑了企业产权结构理论，提出剩余索取权和剩余控制权。他们认为，作为节省交易成本存在的组织，企业的要素所有者之间是委托代理关系，由于代理人在有限理性和机会主义行为这些思想倾向的影响下，其目标可能会与委托人的利益相冲突，而且企业中每个人都有偷懒和依靠别人搭上便车的倾向，都希望他人付出更多的劳动，而如何对雇员进行监督，减少其偷懒行为，就是要从制度上使企业的产权结构化，形成一种有效的激励机制，设立专门人员作为监督者来检查雇员的投入绩效，而且赋予监工人员剩余索取权，让他们主动积极地去监督其他成员。
照这样良性循环下去，便能达到提高企业效率的目的。
交易成本发生的原因，来自于人性与交易环境因素共同影响下所导致的市场失灵现象。威廉姆森曾经指出六项交易成本的来源：①有限理性：参与交易活动当中的人，都不是完全理性的经济人，会受到身心、能力等的各种限制，在追求效益最大过程中会产生限制。②投机主义：参与交易过程的各方为了寻求最大的自我利益，同时因为彼此的不信任，而采取的欺诈手法，因而导致交易过程监督成本的增加，从而降低了活动效率。
③不确定性：由于环境都是变化莫测的，参与活动的各方在签订合约时，必定会将未来的不确定性考虑进去，使交易过程中增加了很多制订合约时的议价成本，增加了交易成交难度。④专用性投资：一些交易过程过于专业，与资源无法有效流通，使参与其中的交易对象急剧减少，造成市场垄断，市场运作势必失灵。⑤ 信息不对称：在现实经济中，信息常常是不完全的，甚至是很不完全的，完全信息的假定不符合现实。因此交易双方往往握有不同程度的信息，使得那些先占有市场的人能够获取比较多的信息，形成少数交易，造成市场失灵。⑥气氛：交易各方互相怀疑，均不站在对方角度考虑，无法创立一个令各方满意的交易关系，过程趋于形式化，增加不必要的交易成本。从交易成本发生的原因可以进一步发现源自于交易本身的特征。这三项特征形成三个方面影响交易成本的高低。①资产的专属性：交易所投资的资产本身不具有市场流通性，合约一旦终止，投资了的成本难以回收或资源难以转换用途。②交易的不确定性：不确定即交易过程中各种风险的发生概率。由于人类是有限理性的经济人，面对未知的情境时，完全不能做到事先预测，加上交易过程中各方获取的信息不对称，因此交易双方只好通过契约来保障自身的利益。因此，交易不确定性的升高会伴随着监督成本和议价成本等的提升，增加了交易成本。③交易的频率越高，相对的管理成本与议价成本也高。因此企业倾向于将交易活动内部化以节省交易成本。因此，我们可以根据交易成本产生的原因及交易的三大特征，可找出降低交易成本的有效办法，提高企业效率。
2.1.2 交易成本理论的发展
科斯用交易成本完整地解释了决定企业规模的因素，并用它分析了企业与市场的差别。他认为企业和市场是两种可以相互取代的有区别的交易制度。市场的交易由价格机制来协调，将原属于市场的交易“内部化”是企业寻求的目的之一。企业通过市场“内部化”来节省交易成本，于是企业的成本逐渐演变成了生产成本和交易成本。在与物质世界打交道的过程中，企业获得一定的物质产品，支付的是在生产过程中的人、财等的耗费，即生产成本。在与人打交道的过程中，人、财等的耗费，即交易成本。从动态角度看，交易成本渗透到交易活动的全过程中。在现代社会，交易成本有可能占到所有成本的四分之三，而生产成本占到四分之一，所以交易成本的概念有广泛的应用价值。
尽管交易成本理论还不十分完善，但从20世纪80年代以来，中国实施的渐进式改革为交易费用经济学的引进和发展提供了可贵的时机并取得了辉煌的成绩。刚开始，国内学者对交易费用的研究大多局限于宏观经济领域，对交易费用概念的界定，也只是将西方的定义直接引用过来，创新性的理论比较少。以金玉国、张伟为代表的年轻学者对宏观经济增长与交易费用之间的关系作了大量实证研究，但他们也只是遵照沃利斯和诺斯等人的研究方法，比照中国的相关数据进行了核查。近年来，交易成本理论在国内终于有了一些新颖的成果。赵红军和高帆两位博士借鉴Eigen-Zucchi和钟富国的研究思路，从考察影响交易成本的交易效率角度出发，结合杨小凯的新兴古典经济学超边际分析原理，通过设计一系列指标体系，运用主成分分析和因子分析，最终测算出交易效率数值大小，并以此推算出一个国家或一个地区经济发展过程中交易费用的高低，给人以耳目一新的感觉，具有很高的理论价值。
总结起来，交易成本理论的主要应用可体现在三个方面：①纵向联合理论：威廉姆森从交易费用的角度来解释纵向联合现象，认为纵向联合的基本动力仍是现有的和潜在的交易费用。他认为纵向联合问题的要点在于“资产专用性”.资产专用性越高，市场交易耗费的隐形费用越大，纵向联合的可能性就会越大。②技术转让理论：技术转让的组织形式即利用市场交易还是企业内部转移，是由技术转让的交易费用高低而决定的。
③跨国公司理论：用交易费用理论解释跨国公司的组织结构和行为是近年来跨国公司理论发展的重要方向。
20世纪90年代以来，交易成本理论又有了新的进展，尤其是关于有限理性及机会主义行为假设、交易成本最小化、社会制度及企业制度等问题的研究上，西方学者们又提出了许多诸如行为理论、现代企业理论等新见解。与传统经济学相对比而言，交易成本理论确实更加细致、微观，它使经济学的分析能够深入到现实经济活动的具体过程中去，有比较强的解释力，使得经济学从过去的那种远离现实的梦幻抽象状态进入到一种更现实和具体的状态中来，例如将个人行为对经济活动的影响加入到研究中来后，大大丰富了经济学的研究内容，开扩了人们的视野，使人们看到行为的不确定性如何会影响均衡的实现。交易成本理论推动了经济学理论的发展，为其提供了新的分析工具，对我国经济体制改革有一定的借鉴价值。
2.1.3 交易成本理论的适用性
交易成本理论的基本思路是：围绕交易费用节约这一中心点，把交易作为分析对象，找出区分不同交易的差别点，然后分析什么样的交易应该用什么样的体制组织来协调。
交易成本理论有着广泛的适用性，雇佣方法制定过程完全可以纳入它的分析框架。如何将其运用到企业的雇佣方法选择之中，对各时期雇佣方法进行交易成本分析，寻求哪种雇佣策略能最大程度降低交易成本，是企业管理者值得深思的问题。
通过前文我们知道了狭义的交易成本包括发现交易对象的费用，订立合同产生的成本，督促合同严格实施的费用，商讨成交价格所耗费的时间和体力，为防上当进而采取的防范措施等等。我们通过对雇佣方案中对应这些成本的分析，有利于企业决策者选择最合适的策略，达到效用最大化。而且，由于在雇佣策略选择中必定面临信息不对称，交易不确定性等问题，因此对交易成本进行分析是必然的。交易成本相关的特性如“资产专用性”“机会主义”等都可以用来解释雇佣方案选择中的交易活动。因此将交易成本理论运用到雇佣活动中来，可以极大地增强研究的深度。诺斯就曾提出，交易成本会影响制度框架，而企业通过合理的制度安排能够有效降低交易成本。
目前，新制度经济学的制度分析已经扩散到企业和政府等众多的领域，企业雇佣策略研究也成为了其中一个很重要的研究领域。新制度经济学以交易成本理论为核心。由于资源的稀缺性和市场的不确定性，让交易产生了风险，因此交易活动都是有代价的，人们必须要选择最适合的方式，从而产生了怎么样有效配置资源的问题。如果旧的制度被淘汰了，必然会有一种新的制度应运而生，它会比旧有的制度更合理更有效率，企业雇佣制度的不断变革就是旧制度淘汰新制度最好的实践认证。科斯曾经说过，企业和市场机制一样，均是一种配置资源的手段。而市场机制的核心是价格机制，国家调控价格，企业被动接受价格，企业和市场机制甚至于可以相互取代。在他看来，市场机制的运行是有成本的，通过市场机制可以形成一个组织，并安排企业管理者来支配相应的资源，就能达到节约市场运行成本的目的。因此，节约交易成本是企业唯一的动力，以此来实现完全替代市场机制。
2.2 企业雇佣的理论基础与实践进展
2.2.1 理论基础
雇佣关系是指经约定在雇员与雇主之间产生的由雇员向雇主提供劳务，雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。是随着国家和市场的条件变化，通过合同实现劳动与薪酬之间的一种交换关系。对雇佣关系的系统研究，最早始于Tsui, Pearce,Porter 和Hite1995 年发表的文章。他们认为雇佣关系即员工组织关系，是指组织一方面向员工提供大量的人力资源管理经验，并期望员工作出贡献作为对这些鼓励措施的回报。在后面学者的研究中，进一步将雇佣关系描述为：“雇员和雇主之间正式的和非正式的、经济的、社会的和心理的联系。”当前我国雇佣关系的主要形式是以家庭帮工、农民帮工等以完成特定劳动事项为限的雇佣形式、合作型雇工形式、人力资源外包形式等。本质上，它就是雇主与员工之间在效用上的交换。相对应地，员工期望自己能够从雇主那得到的报酬和愿意为此做出的贡献，则是企业与员工的心理契约。
早在19 世纪中叶，英国的学术界就开始着手研究雇佣关系。英国学者CharlesMorrison在1854 年发表的论文中第一次提出了“雇佣关系”这一概念，他与Sidney 和Beatrice Webb这几位雇佣关系研究奠基人一起促进了该领域的研究，从这时候开始，雇佣关系开始成为美利坚语言国家的官方用语，并与“劳资关系”、“社会问题” 和“劳工问题” 一道成为欧洲国家社会热点。到了现代，在全球信息化的时代背景下，组织变革日益频繁，组织结构趋向复杂化、多样化，雇佣关系这一命题更是成为了学者们广泛研究的热点命题。在雇佣关系研究出现的头20 年，应用研究比学术探讨更得到重视。根据该用何种最佳的方法解决劳工问题的不同认识，雇佣关系研究被分成了两大学派：一是人事管理学派PM,二是制度劳动经济学学派ILE,二者最大的区别集中在对独立工会的认识上。ILE学派坚持独立工会有利于改善雇佣关系，而PM 学派则认为工会只会恶化劳动者与资本家双方的关系。到20世纪20年代，美国威斯康星大学、沃顿商学院、普林斯顿大学和哈佛大学相继建立了雇佣关系研究所，芝加哥大学设立了雇佣关系研究的教授席位，标志着雇佣关系研究开始成为独立的学术研究领域。
目前对雇佣关系的研究主要从社会交换理论展开的。一方面可以同时从员工和组织两个角度进行双视角的雇佣关系研究；另一方面，可以进一步探讨在两种视角下，不同的雇佣关系模式是通过何种途径来对员工和组织产生影响的。社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国，后来在全球范围内得到广泛传播的一种社会学理论。它主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和酬劳的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所组成的社会关系也是一种交换关系。在社会交换理论的基础上，相继衍生出了对组织中员工治理关系和人力资源管理系统的研究，这些为后来的雇佣关系研究提供了理论基础。
2.2.2 实践进展
我国在计划经济体制下，所有的企业都属国有企业或者集体企业，国有企业与工人之间的雇佣关系是稳定的、长期的，甚至是终身制的。但随着我国社会主义市场经济体制的不断发展完善，以及统一全国性劳动市场的慢慢建立，企业与员工之间的雇佣关系不再是稳定和长期的，而变得富有流动性。学者赵薇曾撰文称“在社会主义市场经济体制下，主要存在三种形式的雇佣关系模式：绝大部分国有企业和集体企业采用集体协约型劳动关系模式；大部分合资及外商独资企业采用人力资源管理的劳动关系模式；部分民企和合资企业采用返祖的劳动关系模式。”
20世纪90年代，经济全球化使得竞争环境日趋激烈，一些发展中国家劳动力市场竞争力加强，对劳动力的需求开始急速地增加，劳动力的供需矛盾逐渐显露出来，这客观上推动了雇佣关系多元化在我国的发展和应用，也使得企业雇佣多元化成为现代企业改革发展的必然方向。这些都使传统以内部化为主导的人力资源雇佣模式渐渐失去了其原有的成本和效率优势，原有的长期雇佣关系模式受到严重挑战，而多元化的雇佣模式开始被运用。核心能力战略也要求企业集中资源在它的核心能力上，其体现在人力资源的运用上，就是采取多元化的雇佣模式。当前企业人力资源正在从内部利用向内外部综合利用的方式上慢慢演变，企业越来越倾向于选择多样化的雇佣模式。许多企业在原有的雇佣制度基础上引进了其他雇佣方式，如临时性雇佣、业务外包、合同型雇佣等多样化的雇佣模式。
Lepak 和 Snell 将组织的雇佣方式分成了内、外两种。内部雇佣主要针对组织的核心雇员，外部雇佣包括临时雇佣和与其他组织的联盟等形式。多元雇佣即组织同时采取了内部雇佣和外部雇佣的模式，而不是采取单一的内部雇佣模式，企业希望通过这种整合的雇佣模式，保持核心员工竞争力，增强组织弹性，节约人力成本。现阶段，我国多元化雇佣方式可以总体上分为三类，即传统型雇佣、临时型雇佣、外包型雇佣。其中，外包型雇佣成为企业现在广泛应用的一种方式，它的表现形式是人才派遣即第三方雇佣。这种人力资源用工形式，已经得到企业广泛的认同。第三方雇佣最早于 20 世纪 70年代出现在欧美发达国家，是指人才租赁组织通过合同的形式吸收预备人才，然后根据用人企业的需要，再将人才输送到用人企业，与用人企业签订租赁合同。人才派遣公司与派遣人员建立雇佣关系，而派遣机构与用人单位则是合同关系，用人企业使用人才并向派遣公司支付人才租赁的相关报酬。从 2000 年第三方雇佣这种用工形式进入我国以来，北京、广州、上海等地已有了很大的发展，数量和规模也在不断增长。第三方雇佣型雇佣模式是市场经济条件下市场主体自发选择的结果，这种雇佣方式能够使企业免于正式招聘指标的申请，很大程度上缓解了公司雇人的压力，能够将员工管理和薪酬福利等复杂人力资源工作外包出去。
同样地，随着雇佣方式的演变，组织内的人力资源也相应分成了三类：核心员工、边缘员工和外部员工。三类员工的雇佣方式和工作特点都存在一定的差异，核心员工与企业之间的关系是传统雇佣方式下的长期雇佣关系，此类员工也主要从事企业内比较重要、技术性较强的工作，且薪酬福利比较优越，工作稳定性较高；外部员工则主要通过派遣企业或劳务中介等方式，在企业内担任低技能、重复性工作，此类员工薪酬水平由所从事的工作性质决定，并且雇佣关系比起核心员工和边缘员工来，显得更为复杂。
目前，我国经济正处在转型时期，工作竞争大、就业压力和生活节奏加快，劳动争议问题随之产生。为了改变一直以来在雇佣关系过程中劳资双方强弱失衡的局面，2008年1月1 日起实行的新的《劳动合同法》也进一步强调了对劳动者的保护，这无疑对企业和员工雇佣关系产生了深刻的影响，新法的出台和雇员的高度流动性使得雇佣关系引起了企业管理者前所未有的高度重视。
