1绪论
1.1研究的背景
21世纪是知识经济时代，是科学技术时代，是脑力产业盛行时代，是信息技术时代。当代社会的发展充满了竞争的硝烟。创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系，两者有着必然联系又不可分割。而伴随着知识技术全球化、现代化、迅速化等创新状态的出现；现代企业不得不面对挑战一种新的竞争环境--当今世界唯有不变的是变化；企业生存在在这种环境下，仍要保持可持续发展。各企业竞争获胜的实质就是比拼人才资源的优势。换句话说，随着知识经济的迅猛发展，创造性的、迅速变化的、不可预测的知识技术型工作必将走入另一个趋势，那就是成为新经济的主要工作形式，知识技术能力发展成为了企业核心竞争能力的关键要素之一。企业唯有认识到知识技术型员工的至关作用，并能够采取有效措施，促使其产生作用，将其作用价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在竞争长河中逆流而上且才能在知识经济时代顺利发展。
管理观念陈旧、激励手段匮乏、员工职业稳定性降低、管理成本上升等现象是企业前期的管理特征。近几年，企业在知识技术型员工的管理方面受到了严峻挑战并为此付出惨重代价。因此，如何突破当前困局，如何管理知识技术型员工，增强与员工之间的信任和了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者不得不考虑的问题。如果企业在管理观念上人保持不变，那么将会带来多倍损失予企业。美国人力资源管理大师德斯勒指出，企业员工是企业资本而不是前期一样作为成本考虑，人力资源管理制度已经更换了概念成为了广义的激励制度；所有的人力资源活动都有激励的含义，所有的员工都为企业而生。当前我们不得不面临的一个问题，那就是企业管理者如何有效的激励知识技术型员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，这也将是管理者们不得不面临的一个难题，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题，这个课题也将持续围绕着企业管理而存在。
1.2国内研究现状
我国市场经济改革在改革开放的大环境中不断得到升华和深入，有一个明显的转变，那就是企业由以前只注重简单的劳资行政管理开始转到复杂人力资源管理方面。而激励在人力资源管理方面的作用日益凸显。
以下几类研究内容是我国近代学者在结合中国企业当时的实际情况做了一些研究，且运用了西方的现有理论：
（一）着重于对职工需求的研究、工作积极性的调动和员工激励的研究
（1）俞文到设计了《员工需要自我评价调查表》对我国员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，他在公平理论基础上联系中国实际提出了公平差别阀理论，同时也进行了一些相关的实证研究。⑴
（2）韩大勇、顾建平、等都对知识技术型员工的激励进行了研究，韩大勇提出了小满意创造大收益的观点。2而顾建平则认为对于知识技术型员工的激励主要是实施薪酬激励。张望军对知识技术型员工和非知识技术型员工的激励因素进行对比，探讨了对知识技术型员工的激励模式。[2][3]
（3）苏伟伦通过对企业的实践研究总结出了8类激励员工的方法。分别是物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、关怀激励、民主激励、竞争激励和反向激励。[4]
（4）王志兵提出通过创造良好的工作环境和实行完善的沟通体系以激发员工的积极性。[5]
（二）着重于对企业经营者的激励问题的研究
张冬梅对企业经营者人力资本与激励问题进行了系统深入的理论研究和实证分析，她结合理论分析和实证分析主要回答了三个问题：经营者人力资本为什么是高价值的？为什么要对经营者进行高激励？怎样对经营者进行高激励？
她的论点是：在为经营者人力资本“高价值”,所以需要对经营者进行“高激励”;对经营者的“高激励”才能体现经营者人力资本“高价值”.[6]吴敬链、银路和赵振元对企业高层管理者和经营者的激励进行了研究，都提出股权期权激励理论，其中吴敬链认为，好的经理人员是具有特殊禀赋的人才，他们在市场上属于相对稀缺的资源。利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。[7][8]
由以上的研究中我们可以看出，我国对于员工的激励存在着一定的缺陷，例如：
（1）顾建平、武志鸿等人都提出了在激励中存在的薪酬设计不合理的问题。3顾建平还指出企业薪酬激励不合理的主要原因是：薪酬标准不高、薪酬战略意识弱、结构不合理等。
（2）杨和茂则指出企业激励的的力度和范围设置不合理，同时也指出了股权激励单一性的缺点。
（3）王志斌说，企业管理者和员工缺乏沟通，导致了激励时无法真正满足员工的需求。
面对上面的缺点，他们也都提出了改进的方法：
（1）顾建平提出了企业战略为导向，以外部竞争，内部公平为原则，以个性特征为支付方式的薪酬激励模式。
（2）杨和茂则提出了一些关于改进股权激励的新措施，如股票增值权、限制性股票、虚拟股票等等。[9]
（3）苏伟伦则提出努力创造良好的环境，以改善员工工作的安全感和舒适感，来达到激励的目的。林彬则认为激励知识技术型员工最好的方法是为员工制定好职业发展规划。
（4）王志斌则提出通过和员工的密切沟通和交流，更好地实现企业民主化管理，了解员工需求，奖其所需。我国改革开放政策仅仅几十年的时间，我国工业发展史与西方国家相比，显得稚嫩，针对于企业管理方面的研究才刚刚开始，并且只是借鉴国外学者的经验，就事论事，各成一家，没有进行很好的理论总结和系统化，显得不够说服力，观点杂乱。它最大的缺点就是不能形成一个系统性的属于自己的理论。面对实际情况，当务之急应该是实事求是，系统总结国内外的研究成果和新动向，结合我们自己的实践经验教训，形成我们自己的激励理论，更好地为各种组织、各企业管理者服务，这也将为我们企业大局作出远期规划和努力。同西方发达国家相比，特别是拉美发达国家在激励理论方面的研究已经形成了比较系统、全面并且完善的理论体系，再加上西方发展时间较我们长，积累的经验较我们丰富，在多个方面均由于我们，西方国家的管理理论经历了几个不同的发展阶段才得以达到当前水平，这是我们需要正视的问题。
1.3研究的目的及意义
美国哈佛大学的教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%?30%;但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%-90%.因此，每位员工在正常的工作状态下运用熟练地技术顺利的完成企业所安排的工作任务，是企业中的管理者们追求的理想状态，也是效益最大化的体现。但是现实工作运行中，我们的管理者、我们的生产环境、我们的员工技能及工作状态、或者我们的生产资料均不是我们理想的状态，他们遇到很多临时的、紧急的、非程序化的问题需要我们应急处理。重要的是我们的制度和我们的人力资源，这两方面的影响足以让企业损失惨重。
例如在针对知识技术型员工激励模式中就存在严重的问题，我们针对此问题1式的改进建议，目的在于跳出当前漩祸，希望国内相关外资企业的管理者可以根据各自的特殊情况建立有特点有针对性的激励制度并跟踪实施，以此来减少人力资源成本的浪费并是员工得到满足，实现自我目标的同时为企业创造更多的利润。
1. 4研究方法
本文采用文献研究、实证研究、案例分析、经验总结相结合的研究方法，从企业实际出发，对企业知识技术型员工的激励策略进行了比较深入和认真的研究，旨在揭示知识技术型员工的特点，了解他们与一般员工不同的需求，提出对知识技术型员工的比较有效的激励措施。目的在于给管理者提出一些实用的管理经验，希望国内相关外资企业的管理者可以根据各自的特殊情况建立有特点有针对性的激励制度并跟踪实施，以此来减少人力资源成本的浪费并是员工得到满足，实现自我目标的同时为企业创造更多的利润。
本文基本按照找出问题---分析原因…解决问题的思路进行研究。首先，介绍了研究涉及的基本理论和概念；其次，指出企业中知识技术型员工激励存在的问题；第三，分析激励效果不佳的原因；.最后，改进激励知识技术型员工的建议。
