3 国内制造业外资企业工作状态与激励问题现状
外资企业在经济生活中的作用日渐突出这是全球经济化的具体体现，外资企业且控制着全世界60%的贸易、70%的投资和80%的技术专利，这是外资企业近世纪以来最为突出的改变，这趋势大有增长之势，仅仅是由于全球经济疲软才导致目前趋势变缓。在我国，尤其是加入WTO以后，随着我国外资企业数量也日渐增多，由此带来诸多管理问题，人员管理问题中尤为严重的是工作绩效问题，员工绩效与其工作动力直接挂钩，员工工作主动与被动，工作效率有其天壤之别，当代企业的管理者们也多推崇员工的主动性。
本文前部分己经根据调查数据得出员工的工作主动性降低，这需要我们对症下药，“头痛医头，脚痛医脚”之治疗方式已经是失误之举，我们必须述本清源，找到事情的根源并解决之。下面我们通过RRCA根源分析的方式来解析相关原因。其RRCA根源分析主要是利用鱼骨图之形式，从人、机、料、法、环五大因素方面来对问题的发生原因进行剖析，从而找出解决问题的根本原因。详见图2关于分析员工工作动力减弱的鱼骨图。[21]
3. 1人的问题---工作状态
在复杂的工作环境中，员工难免产生各种各样的情绪。有令人振奋的，自然也有令人沮丧的。有因为工作效率的降低而苦恼不已，有因为工作棘手问题而感到沮丧，有因为感到工作量大问题而感到茫然或者因为工作激情的缺失而暗自神伤，又或者因为缺少发展空间而犹豫去留，种种问题困扰着企业的管理者，同时也困扰着员工自身。[22]
企业管理者如果要维持企业绩效良好状态，必须要解决以上诸多问题，实际操作中免不了双向有效沟通，也只有切实了解员工目前的工作状态，进而明确需要改进的方向，才能够制定出有效的改进励方案，解决员工在工作中诸多问题。也才可以达到管理者预期的企业绩效目标。
根据笔者调研数据显示（图3）：在国内制造业外资企业中33.2%的员工认为自身目前工作动力不足；19.2%的员工认为发展空间受限；16.0%的员工感觉自身缺乏工作创新性。另外，对企业文化认同度、工作效率、工作肯定、需求未满足等因素也成为困扰企业和员工的主要问题。
3. 2考核机制问题---对员工激励方式不够健全
当今世界，竞争的环境变幻莫测，激烈程度匪夷所思，企业发展的速度被推着向前，跟不上则淘汰，企业的管理理念与人才激励显得尤为错位，对员工的激励方式采取“一刀切”的方式。无论其岗位特殊、工作量负荷、职位高低，实际上就是对二线员工采取无差别对待情况。然而，知识技术型员工其本身就存在特殊性，从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。同时，对其工作业绩考核也许要同样富有较强的创造性和显着的特点，方可适应其特点，否则将失去激励的效果。
这就需要对症下药，特殊处理。当前知识技术型员工其绩效考核方式失效之原因主要表现在以下三个方面：
第一，工作过程难于监控。由于知识技术型员工的工作内容不具有固定性而是创造性的，工作过程是非流程化而是处于无形状态，工作规则为非固定性。因此，如何监控和评价知识技术型员工的劳动过程是一个解而未知的难题。
第二，工作成果难以衡量。知识技术型员工的工作绩效由于其特殊组织情况、过程监控、工作流程、工作过程等非量化指标等相关原因，导致工作成果难以衡量。再者，他们相关工作成果更多的是注重其工作完成的质量而非数量。另外，介于工作的复杂性、不确定性、风险性，这必然允许其在工作中出现某种程度上的失误，但是，什么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢？这又是一个无法定量的问题，有待管理者们商榷。
第三，个人绩效难以评定。知识技术型员工的劳动成果由于其工作特殊性多是源于工作团队智慧成果，工作基本上不是个人力量可以完成得，一般更多依赖于团队合作。这必然使得个人绩效考核之实效性变得难上加难，因为考核过于严厉，员工会受打击，考核过于松散，其它努力的员工会受挫败，其团队合作的成果如何分割到每个人身上更是成为考核困难所在。第四，考核标准难以设定。知识技术型员工的工作内容往往是非定工作量、高技术含量、高挑战性、高复杂性、不定期完成时间，工作绩效延时体现等特点，因此，如何对知识技术型员工设定考核标准、如何确定考核时间阶段、如何考核工作过程、成为国内外资企业员工绩效考核一大问题。[23]
3. 3资源的问题人才供需矛盾及人才质量
人才利用问题是一个世界性的问题，随着我国经济体制的改革及现代化进程，我国的失业问题显得日趋突出，从官方数据可以看出，我国城镇的公开失业状况正朝非良性发展。具体数字见下表。
从上表可以看出，我国的失业人口从2000年的337.2万上升到2007年541.9万，失业率从2000年的2.2%上升到2007年的2.8%,由此3%左右的失业率在世界范围内是极低的，然而，3%的失业率约近600万的失业率对于一个12亿人口的中国，仍是一个不小的数字，对我国的经济状况乃至人民生活水准都起了不可忽视的作用。9在者今年来我国的人才利用问题还并存着人才浪费，大材小用，无人可用，大量失业等现象。[24]
中国是人口大国，人才当然也从数量上有一定的优势，但是由于当前社会风气及急于求成，当代大学培养的人才含金量程逐年下降趋势，这就导致了以下两方面问题：一是企业追求高学历，企业在人才方面可以选择的余地增加，久而久之，水涨船高，各企业在人员学历及相关素质上要求越来越高。
当前国内制造业外资企业知识技术类员工，特别是一些非高科技技术企业，人力资源浪费，已停招技工生，只招一些应届的大中专毕业生，甚至连大专学历都认为偏低，只招本科以上的毕业生。其实这些都属于人力资源的浪费，近年来厂的大学生许多安排在卫人岗位，低层次的技术要求已无法发挥他们的专长，而且就动手能力而言，他们也不如经过培训的技校生，形成一种岗位上的“错位”,凡此种种，终将影响着工厂技术工作的开展。另一个方面是人才质量下降，企业通过各种途径获得的人才并不能承担相关责任或者胜任市场需求。例如企业面临的各应聘者，学历证书一个比一个多，市场上的人才一味地追求各种形形色色的证书，市场上各种办证机构如雨后春舞般冒出来，各求职者以为获得学习证书或者专业证书就获得了进入企业的敲门砖，这样形成恶性循环，导致市场上供需矛盾持续升温。
3. 4法律性规章制度---政策制度失效
当前国内制造业外资企业进入中国市场，一般都带有现成的工艺技术、完善的政策制度、先进的科学技术、富有经验的管理人员及具有特点的企业文化。由于前期该类企业的长期经验积累、各种制度的完善及经济发达，特别是发达国家，这一点显得尤为清晰。但这是前期进入时的状况，企业入驻地运行正常之后，由于成本因素、当地环境因素、大的经济环境因素，迫使管理者降低成本或者实施改进，从而在短的时间内追去效益，结果是造成制度失效、资源的浪费、管理效率损失。这主要源于以下几个方面
1.强龙斗不过地头蛇。好的制度在弱的环境中效果要打折扣，在前期对当地人文环境及员工质量评估分析不够，必然会导致一些优良的管理资源浪费及管理绩效的折扣。在厉害的强者，当他置于一个新的环境中，他将不再是一个等效力的强者，如果需要变得与原环境期间时一样的强，那么它需要时间去熟悉一个新的环境，需要更多的时间去理解新环境的异同，在半个世纪前的日本帝国主义侵略史就是一个最好的证明。它到了别国环境中，影响它效力的因素太多。
2.水平差异。发到国家与发展中国家起跑线不一致，管理者素质问题。
优良的制度在未培训合格的员工身上执行的效力是要打折扣的，发展中国家与发达国家的差距是需要我们正确认识的，国外靠5年时间做的数据调查分析与国内靠5个月时间做的相同项目数据的分析，其深度与广度是明显不同的，这一点我们发展中国家是需要被认可的，但是当前社会中，我们总是可以随处可见不被认可的实事发生。
3.求同存异，因地制宜。美国人爱吃牛排，中国人爱吃猪肉，这样的区别在我们的生活中比比皆是。国外企业在中国内地来建厂发展，熟悉当地的法律着一条几乎所有的外企都必须要做的事情，但是是否熟悉当地员工的人文习惯则需要打个问号。在国内相邻的两个省市的居民生活习惯均不一致，更不用说国外与中国。因此作为企业管理者，我们必须要熟悉员工职业操守，力求观念不一致，当不一致时需要培养成一致。[25]
4.时效问题，国内外企在国内发展时间不长，中国改革开放就近二十年的时间，国外企业进入中国的时间就更短了，当前各类企业还正值发展期，学习期，并不成熟。期间有问题是正常的，国外发达国家获得当前成功的经验、有强有力的经济基础是靠一百多年的积累形成的，当前诸多问题被我们拿上桌面分析探讨，显得有些激进，因此我们也没有资格、没有这样的基础、没有的能力来分析透彻。再者，在当前各类企业中，国内制造业外资企业的管理者由国外管理者倾向于中国人自己管理，这一条当然消除掉文化差异的弊端，但是有一点需要认同，一类正处于学习状态下管理者在发展中国家，领导着一些正处于学习状态下的员工，其效力与国外差距是需要被我们认可的，也只有认可了差距才有进步的空间。
3. 5环境方面---员工的工作环境
现今社会的科学技术飞速发展，WTO游戏规则全世界运行，全球资源共享，人才的竞争战愈演愈烈。社会对科学技术和信息的渴求源于市场需求和行业趋势，一方面为知识技术型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，不可能己经变为可能，员工宽范围流动逐渐成为主流，这源于选择机会增加，选择平台变广。以新兴行业为例，据国际资料公司介绍，2000年全世界共有160万的左右的职位空缺。一个出色的人才通常被几家公司争夺，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。一些企业的知识技术型员工的流动率高达50%以上。由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。知识技_术型员工的流失，对企业来说，损失的不仅仅是人才，还会给企业带来许多风险。下表是人才流失的具体情况。[26]
3.5.1人才流失给外资企业带来的影响
在国内制造行业外资企业中的局素质、局学历、局技能的尚级核心人才和业务骨干的流失，直接制约了国内外资企业的发展和人才整体素质的提高，严重影响了企业的发展甚至为企业发展提供了障碍。首先人才流失给外资企业企业造成了无形资产流失，影响企业生产经营上的连续性和稳定性，外资企业的知识技术人员成本较国内企业高，前期招聘一般通过国外引进或者猎头公司挖列，其难度及深度均属不易。外资企业的管理人员的流失，会使外资企业组织协调工作、客户流失、资源浪费增加、企业生产的有序运行受到严重影响，此类员工的辞职削弱了组织的管理能力；一些关键知识技术性人才的流失，势必造成企业严重损失、而且直接导致企业短时间内人才接替不足的矛盾，促使生产节奏减慢。优秀的知识技术人员能确保企业的技术优势、竞争实力、资产增值、其流失不仅使技术开发工作停滞、工艺技术支持不足、生产制造效率降低、员工气势减弱、产品质量难以把握、企业损失严重，甚至导致商业泄密现象发生；经验丰富的销售人员能确保企业在市场上的稳定份额即市场优势，其流失势必对外资企业带来巨大损失，我们可以从以下几个方面来具体分析：
首先，人才流失会造成企业核心技术和经验流失。目前，我国国内制造业外资企业人才的流失通常伴随着关键技术的流失。当一些关键岗位的人才离开企业时，必定会带走一些关键技术及工艺，企业的竞争力必定受到一定威胁，对有些企业来说，甚至直接影响到企业的生存，使得企业一些关键流程运行中面临困难和挑战。因此，这部分人才的流走会给国内制造业外资企业带来致命打击。同样，在国内制造业外资企业中，一些关键知识技术型员工的离职，也带着关键技术和资源离职，这样给企业带来严重的损失，尤其是外资企业员工在开展人力成本节约的同时，务必让更多的专业技术人才在短时间内拥有多项技能。这就应用了 “高收益伴随着高风险”
其次，人才流失会增加企业的经营成本。众所周知，人才招募和人才保留所需成本是企业经营成本中的一大部分，因此人才流失将会继续增加企业: 成本，一方面，招募过程中可能会花费大笔费用，另一方面，新进人才进入企业后，企业必定要对其进行培训，即便是拥有丰富工作经验的人才在进入一个新的环境中仍旧需要一段时间才能适应，由此企业经营成本势必上升。
根据美国《财富》杂志的统计表明，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利接手工作，其花费的替换成本高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。因此，对于外资企业而言，从员工的选聘到上岗作业为止企业所花费的费用是一笔金额不小固定的成本（相对于企业正常职员的薪资）。在当前的经济大环境疲软的情况下，外资企业本身就存在着成本控制、效益低下等问题，管理费用的增加，利润的减少对于国内制造业外资企业来说无疑是雪上加霜。另外，员工离职后还会造成企业现有的其他员工的工作负担过重、士气低落、效率降低、企业由此遭受的隐形损失更是难以估计。[27]
再次，较高的人才流失率会造成企业客户的流失。员工在一个企业中工作的时间越长，工作经验随之丰富，学到的知识和技能就越多。企业施工工艺、企业的顾客的需要、企业的经营运作情况、业务工作特点均步入熟悉阶段，从而为企业的顾客提供优质的服务而得到了充分保障。很多时候客户对品牌的忠诚是包含着强烈的个人因素，这是因为客户是以人为载体，而人性本能决定了这一点；客户之所以长期与该品牌合作，不仅因为其良好的口碑与质量，同时是基于双方长期合作所形成的良好关系。而这种关系的建立依赖于员工个人的素质。很多客户是认人不认货。在当前的社会环境中，流行着一句俗语，解释下来即一个员工假如某个企业90%的原因是因为该企业的知名度或者声誉；但是一个员工离幵某个企业90%的原因是因为他的上司而非当事企业。当客户所熟知的业务员或业务经理离开公司时，这部分客户终止与现有企业的合作得可能性将迅速被提高。在某些企业，客户源甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，企业在市场上的竞争力直接被削弱。
而企业必须再重新花费大量的时间、精力和经费才能招来新的顾客。
最后，较高的人才流失率会影响企业内部士气低落，容易形成连锁反应。
当一个企业的人才流失程非正常状态上升时时，企业成本增加的同时内部员工士气会受到直接影响。会使得企业员工队伍过于不稳定。若企业员工队伍缺乏稳定性，就好比战斗中的军队，军心涣散是不可能打胜仗的。而较高的人才流失率，会导致企业与员工之间的恶性循环：企业不愿投入大量资本进行员工培训，担心员工离职；而员工担心在企业内无法获得正常的培训，工作技能无法提高，前途发展不明朗，唯一可行的就是寻找新的职业机会。这也使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失。
3. 5. 2人才流失的外在原因
外资企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业管理者往往视人力资源为人力成本。一个企业的文化认为员工是随处可以获得的人力资源，尤其是在中国当前人才济济的大环境中，万物均缺位有人才济济；企业内员工流动是正常的，不流动才是不合理的，只有旧的员工离职，新的人才才有可能获得机会，且这种状态是容易被接受的，更有甚者赋予员工有较高的自由度，自由选择是否离开该企业，那么企业的人才流失率就可能别人为提高。相反，若企业的企业文化推崇保持稳定的员工队伍，从而形成排斥人员流动，且当人才要离开企业时必须付出一定的代价，尤其是在就职期间内企业花费巨额成本培养出来的人才，则这个企业的人才流失率会偏低。而我国很多外资企业自认为凭借自己的外资优势可以吸引人才从而不去珍惜已拥有的人才，殊不知外资企业在中国的优势已经日趋不明显，外资企业入驻中国的数量程增长趋势，国内企业的员工待遇也水涨船高，给了当前外资企业不小的压力。[28]
3. 5. 3人才流失的内在原因
（1）员工自我价值观九十年代的毕业生与七八十年代的毕业生相比，他们的个人素质明显低于七八十年代的毕业生，当然这是由于受市场经济大环境的影响，思想观念曰趋开放，市场意识较强，择业、就业观念已发生了较大变化，他们不拘于在一个企业“从一而终”地发展事业，对企业的忠诚度降低，工作变化、岗位流动开始成为一种普遍的观念和正常的行为选择。在笔者的调查问卷中，100%的员工均选择必须要同企业签订合同；有55%的人选择与企业首次签订2-3年的合同，只有14%的人选择5年以上（图4）。由此我们可以看出当前社会中，员工的自我保护意识越来越强，员工考虑问题的严谨性有所提高，给自己预留了一定的职业活动空间，为将来的变数埋下了伏笔。
据笔者调查分析，知识技术型人才的价值取向也发生了较大变化：由之前单一的物质追求转换成当下的物质追求和精神追求双向需求，员工在满足物质需求的同时，开始转向追求精神方面的，这是符合人性的弱点也符合人的心理特征。另一方面追求事业的成功和自我价值的实现，具有较高的精神需求。这种思想观念源于根深蒂固的文化环境且受这种思想观念和价值取向的驱动，许多专业技术人才一旦感到现有的福利待遇偏低或者强有吸引力的就业机会来临时，或当前工作岗位和工作环境难以发挥自己的能力和优势，感觉能力过剩，自我感觉优越时，就很容易考虑离职，另谋他就。当然，这也受当前全球贸易化及中国改革开放的地影响。目前，企业待遇问题和个人自我价值的需求得不到满足是知识技术型人才流失的主要原因，失效的人员管理制度是促使问题发生的根源。
（2）员工工作压力增加据笔者调查，在当前制造类国内外资企业中，有60%的调查者认为当前工作压力较大，直接导致员工工作状态不佳，工作效率下降，人们一谈到管理，普遍情况过多强调了 “约束”和“压制”（图5）。强制性的增加工作量这样无形中导致了员工压力增加。在管理过程中，管理者们总结经验教训，取长补短，通过与员工的双向反馈，已经逐渐意识到管理中“尊重”和“激励”的有效性。推行员工的自我管理，在时间管理方面、工作主动性及效率改进等诸多领域，培养员工的主人翁责任感，让员工认同企业文化，凭自己的良心做事，自我控制工作节奏，促使企业目标与个人目标一致性，实现优越的自我管理模式。
（3）文化差异实施跨国经营战略的外资企业在当地国从事跨国经营活动时，受人文环境的制约、语言沟通障碍、风俗习惯等因素所造成的相互沟通不畅是该类企业普遍面临的主要障碍之一，俗称跨文化差异。在国内外企中企业制度照搬国外之后稍作改动在国内的驻地企业中执行，结果是制度的执行力变弱、工作环境方面由于未全面考虑到文化差异整体上显得不理想，能否克服文化差异所带来的文化冲突，是外资企业在竞争中取胜的关键之一。这就造就了制造行业国内外资企业所处的特殊的工作环境，之所以说文化差异是其重要的原因。
3. 6非知识技术型员工其特点
通过以上几个方面的描述，首先，我们不难看出在人员的自身工作素质具备情况、工作环境需求、操作技能的掌握等着重点上己经凸现出特有的性质特点并凸显出相关的问题；而非知识技术型员工，因他们的职业目标追求没有知识技术型员工所要求的高，迫切性较平缓；自我现状的满足感较容易，他们仅仅追求简单的物质需求、低难度的作业技能需求、喜欢较小的工作压力以及具备的自身素质较低等方面的原因，铸就了员工较低要求的生活追求，较低难度的作业技能的掌握，同时他们就竞争环境也处于相对平缓，自我要求较知识技术型员工低。其次就非知识技术型员工的特点导致了他们在较长一段时间内持续以低层次的需求为目标，规划着自己的“职业远景”.最终明确地区别于知识技术型员工，这类人员的特征较为普遍，代表着大部分人的意愿。
