1 绪论
本章主要介绍选题的背景和研究意义，在综合分析了国内外研究现状的基础上，提出本文的学术构想和基本思路，以及拟采取的研究方法，并提出本文的主要创新点。
1.1选题背景和研究意义
1.1.1选题背景
外包这种新型的管理模式在实践领域的探索最早出现于20世纪60年代的美国，而其先驱则是Kodak公司。1989年Kodak面临退出自动相机领域和计算机投资增加等问题，于是将其信息部门委托给了IBM等两家公司，耗资10亿美元，为期10年，这一举动使得K.dak的信息部门在计算机方面的关联投资至少减少了900k,进而促使其年运营成本减少了20%.外包现象正是在这一成功的尝试之后大量出现，许多公司、企业甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。在20世纪80年代后期，全球范围内的外包业务增加迅速，并形成一股潮流。其中最明显的案例就是着名运动品牌Nike,其产品的生产和制造均由全球各地的外包工厂来完成。而Nokia、A1cate1等着名品牌，其超过30%的手机生产也是由外包工厂来完成。
我国企业的外包则起步稍晚，始于20世纪90年代初。在国内，华为是较早进行人力资源管理外包的企业，其做法是将其物业管理进行外包，以此降低了原来其自身在操作物业上的人力资源管理费用，同时极大的提升了物业管理的水平和质量。之后国内外包业务的发展也如雨后春笋，特别是在东南沿海地区层出不穷，与此同时，许多跨国的国际公司也将中国作为其外包业务的发展基地，所涵盖的业务也从制造业外包、人力资源管理外包到信息产业外包等全方位不断展开。
从国内外外包发展的内因和外因进行分析，外包的兴起绝非偶然，对其的研究也如火如茶。1990年，美国学者PrahaoadC.K.和英国学者GaryHame1在《企业的核心竞争力》中，第一次提出了“外包”。（utsourcing）这个概念，标志着核心竞争力理论的诞生，其核心思想是：在内部资源有限的情况下，企业为了在竞争中获取更大的优势，将一些非核心的、辅助性或者次要的职能或者边缘业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的服务机构，利用外部资源的协助来完成其自身的改革和发展，而企业本身则专注于具有核心竞争力的功能和业务。核心竞争力理论诞生之后，外包这种手段受到众多企业和学者的关注。美国着名的管理大师彼得#德鲁克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业内只做辅助支持而不创造营业额的工作都应该以各种形式外包出去，任何不为企业提供向更高目标发展机会的业务也应该采取外包的形式进行管理。”Quinn的研究表明，非核心活动的外包可使企业提高管理的注意力，加大对绩效提高效果显着的职能的资源分配，而把相对劣势的工作交给服务机构来承担。MC工vor在《外包过程的框架实务》中强调了专注于核心竞争力的必要性和重要性，并指出：对企业来说，那些虽然是核心职能但在内部没有竞争优势的职能，企业也应该从战略角度考虑对其进行外包。外包在更多的层面上受用于众多企业，为其核心竞争力的提高提供了一个可行而高效的平台。
同时，外包的内涵和外延也随着社会和经济的发展不断拓宽。在知识经济条件下，随着社会分工的细化以及企业人才观念的普及，人力资本在价值链中的作用受到越来越大的关注。将人力资源管理过程中繁琐而具有重复性的任务委托给专业公司进行处理，正成为企业管理战略中卓有成效的一环。于是，外包己经不仅仅限于传统的制造业外包或者信息外包，“人力资源管理”（HRO）正是在这样的社会大背景下应运而生，人力资源管理外包的职能一般包括了人员招聘、工资薪酬方案设计和发放、人才培训与开发、保险福利管理等。目前，最为流行的人力资源管理外包主要有工资薪酬管理和人才培训。通过成功的人力资源管理外包可以有效的帮助企业降低成本、改善经营绩效、提升人力资源部门的战略价值并赢得竞争优势。在外包的发展过程中，企业也由传统的人事管理模式向现代人力资源管理转变。这种创新的管理模式已逐渐成为企业提高核心竞争力的重要手段，世界500强公司中的绝大多数正在使用人力资源管理外包服务。根据统计和预测，人力资源管理外包业务将是人力资源服务市场中发展最快的业务。当今企业如何认识和接受并推进这种管理模式已成为企业在激烈的竞争中能否取得成功的关键。
综上所述人力资源外包带来的好处显而易见，但是，人力资源外包的实施也不一定是一帆风顺的，还应该清醒地认识到当今人力资源管理外包的发展还没有完全成熟，在企业人力资源管理外包过程中，企业往往面临着来自外部环境、内部环境、管理过程以及信息传递方面的各种潜在风险，实施外包的企业（发包企业）与外包服务商虽然是“合作伙伴”关系，但二者仍然属于不同实体，均面临不同的环境压力、可能会采取不同的人才策略、管理策略和导向，如果在合作中遇到问题，任何一方都会优先考虑自身利益而破坏合伙关系。尤其对于发包企业来说，如果忽视外包风险的分析及控制，在与服务商合作过程中的不稳定因素就可能会使企业遭受巨大的经济损失。
因此，在人力资源管理外包合作关系中，发包企业在外包的各个关键阶段均要对可能存在的风险进行识别并建立有效的应对机制和控制策略，以期最大程度的减少合作关系带来的风险。在这样的环境下，人力资源管理外包的风险控制问题无论是作为一种理论研究还是作为一种实践探索，已成为一个研究的焦点。如何有效控制人力资源管理外包中的潜在风险，既是理论工作者需要深入分析以便为管理者提供理论支持的问题，也是发包企业的管理者用以评估外包工作绩效的实际问题。
1.1.2研究意义
企业人力资源管理外包是现代企业社会分工发展的必然结果，但人力资源管理的外包并不是一本万利的事情，分析我国的实际状况，企业的人力资源管理水平参差不齐，大多数企业还未实现从传统的人事管理模式向创新型人力资源管理模式的转变，在人力资源管理中，很多企业缺乏全面的认识，仅仅注重工资薪酬等某一环节而缺乏系统化的战略思考。同时，我国在人力资源管理外包方面的立法滞后，没有对外包行为进行全面的规范，于是在外包过程中就可能存在逆向选择风险、员工反应风险、安全风险、控制风险、企业文化风险、退出风险等，如果不对这些风险进行识别与分析，企业就不可能建立有效的应对机制并有针对性的设计控制这些风险的控制方案，一旦出现问题就会对企业造成沉重的打击。因此构建适合于我国企业人力资源管理现状的外包管理模式对于提高我国企业在国际市场上的适应力和竞争力则显得尤为重要。企业要在人力资源管理外包决策和实施过程中，充分发挥其优势而控制其风险，制定行之有效的发展战略和风险应对机制，才能使企业专注于核心业务、保持企业的竞争优势。
本文的研究意义就在于希望通过对人力资源管理职能外包流程中可能存在的风险因素进行分析和评价，将现有的企业管理理论和风险管理理论应用于人力资源管理外包的风险控制领域，尝试寻求在外包选择过程和外包实施维护过程中合理控制风险的方法和策略，目的在于把人力资源管理外包的风险控制在大多数企业可以接受的范围，从而有助于我们更系统全面的分析和评价企业的人力资源管理外包活动，使得我国企业在人力资源管理外包的风险管理方法臻于完善，进一步体现人力资源管理外包在提高企业核心竞争力中的正面作用，为我国企业在人力资源管理模式的选择上提供一些有益的参考.
1.2国内外研究现状
1.2.1人力资源管理外包的研究
国外对人力资源管理外包的研究主要集中在以下几点：人力资源管理外包的趋势、驱动力、优势、风险以及外包的项目等方面。
对于人力资源管理外包的趋势，Switse:指出企业对人力资源管理外包趋势的认识己经从以往的单纯降低企业成本的角度转向多元化提高企业竞争优势的角度。
Woods则指出人力资源管理经过不断发展，己经呈现两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源管理在企业发展中的决定性影响比重越来越大：另一方面传统的人力资源管理模式将被创新性的外包模式代替。
针对人力资源管理外包的驱动力，Mob1ey总结了外包活动发展四个主要驱动力：经济、技术、就业和政治闭。Greer、Youngh1ood和Gray从操作层面和战略层面全面分析了外包的动机，提出了推进人力资源管理外包决策的五个因素分别是：企业裁员的压力、企业发展快速成长或下降的不稳定性、全球化的趋势、竞争的日益激烈以及企业改革重组等。Jean等人指出外包能促使企业从战略角度组织改变人力资源的管理，由于发展的需要，企业为了找到高质量的员工来满足企业竞争和发展的需要，不得不依靠临时员工或组织。
在探讨人力资源管理外包的优势时，Dewitt,1y1e认为人力资源管理外包可以减少企业负担，使得企业有更多的时间和机会去注重具有核心竞争优势的职能的发展[5].Henneman,Todd认为实施外包的企业能够在降低企业运营成本的同时还可以提高企业绩效以及增加员工对企业的认可[6].K.Matthewoi11ey,ehar1esR.Greer在分析人力资源管理外包与组织绩效之间关系的基础上提出将人才招聘和培训外包可以提升组织绩效，但在不同公司这种模式所起作用也不尽不同.1eeGretchen认为有规模较小的公司的拥有的资源更加有限，因而更加充分利用有限的资源进行有效的工作，或者借助优秀外包商进行企业事务的管理，而人力资源管理外包正是一项性价比较高，能为企业提供较高收益的活动。
在人力资源管理外包管理方面，Greer,Youngh1ood和Gray给出了外包流程中的五个重要阶段：外包决策、外包商的选择、管理外包转移、外包商关系的管理、外包商绩效的评价和监督。而Brian5.K1aas和JohnA.McC1endon指出了四种人力资源管理外包职能：一般性活动如企业的绩效评估；交易性活动如企业工资和薪酬的管理；人力投资活动如人才的培养；人才招募和选拔.Amo1d认为人力资源管理外包活动一般包括四个决定性元素：外包主体、外包目标、外包合作者以及外包设计.
国内对于人力资源管理外包的研究内容也主要涵盖了人力资源管理外包的动因、优势和外包活动的选择、风险等方面。
何斌多角度总结了实施人力资源管理外包的目的，其中包括了企业战略发展的需要、降低企业运营成本、降低企业风险等。潘会平等人认为人力资源管理外包的发展的动因为：提高人力资源管理的战略地位，进而增强企业的核心竞争力；从外包商出获得专业的人力资源服务以提高企业的绩效；降低人力资源管理的成本；增强企业在变革过程中的适应能力。
针对人力资源管理外包的优势，刘艳梅认为最突出的优点就是大规模降低了企业的成本；然后是减少人事管理的时间；最后在外包合作关系发展过程中能促使企业建立起更加完善的人力资源管理制度.张宏伟认为人力资源管理外包的优势体现在通过外包活动，企业可以更专注于其战略性活动，提高企业的附加值；在获得人力资源服务的同时也有效控制了企业的经营成本.在外包活动的选择方面，黄星方认为具有很强的企业个性化特征的外包服务并不具备规模经济效应.如果作为一种长期合约，人事外包可以选择程序化的人力资源管理活动。关培兰、胡志林阐述了人力资源管理外包的职能包括但不仅仅限于企业职位的需求分析、人才的招聘、培训和绩效考评、工资薪酬福利的管理等几个方面，而在这些职能中，人才的招聘、培训和绩效考评、工资薪酬福利管理等业务最繁杂，可以在企业现状的分析前提下进行适当的外包；而作为企业核心职能的决策职能、公司的文化建设、关系协调、员工的激励等业务则不能外包。
1.2.2人力资源管理外包中的风险研究
目前，对人力资源管理外包风险的研究也日渐增多，人力资源管理外包的风险与其他业务外包的风险具有相通之处，可以分为风险的识别、风险的分析和风险的控制等。
综合相关文献的观点，人力资源管理外包风险识别需要注重下面几个方面：（1）人力资源管理外包后组织内部关系的管理，需要得到员工的认可；（2）人力资源管理外包后对外包商关系的管理，不能出现过分依赖的情况；（3）外包商所能提供外包业务的质量以及外包过程中各种因素的灵活性等。
要掌握外包业务中可能出现的上述风险，首先要了解外包风险的因素组成，外包风险分析有如下重要的理论基础：（1）交易成本理论中的契约人行为假设，即有限理性假设和机会主义假设；（2）交易过程的特征，即资产专用性、不确定性和交易重复出现的频率；（3）契约关系中的委托）代理理论。
很多学者从交易成本及委托）代理理论的角度分析了外包风险的产生。其中MaisGM总结了外包活动所具有的风险和可能导致的缺点：（1）可能影响企业原有的战略柔性；（2）付出的长期高额费用可能抵消企业短期成本的减少；（3）承包商所提供的服务不一定能满足企业的需求；（4）过分依赖导致企业自身改进的缺失，降低了企业自我发展的可能性。Ear1[0],Ne1son[20]等指出了外包活动中包括外包管理成本#组织结构协调成本、资源配置成本等可能发生一些隐藏的成本。1acity和wincocks等分析了另一些可能存在的隐藏成本，如服务成本的增长、法律问题、合同修订等。国内学者[1][22项1J认为外包风险根据实际情况还存在包含服务的成本和质量、道德风险、关系协调等诸多方面的因素。
J咖e:等[23]则提出将风险分析分成两个部分，即：风险来源与风险结果，风险来源指的是不确定的环境、对供应链的产出有重要影响的相关因素等；风险结果则包括了供应链的产出，如成本或质量等。Beas1ey等[24]通过对三百多个美国企业的调查，表明企业在外包过程中可能面临七方面的风险：战略风险、企业运作风险、人力资本风险、企业财务风险、信息技术风险、法律风险和信誉风险：1onsda1e[25]针对企业核心资源的损失和对外包商的依赖性，基于资源基础观理论给出了一个外包风险管理模型；Que1in等[26]对外包风险文献进行了总结，并通过对欧洲大型制造企业外包业务情况的调查研究，得出外包最重要的风险是对服务商的依赖性和服务商能力不足。
1ogisticsToday杂志较为详细的给出了外包活动的40条风险[27].这些风险包括了外包战略、外包选择、外包执行及外包管理等必然涉及到的四个方面：首先是外包的企业战略；然后是外包职能的选择和外包商的选择；接着是企业内部以及与外包商关系的管理；最后是对外包质量的监督和管理。
关于企业外包风险所导致的后果，A1bertson[28]提出可能出现在实际花费超出预期花费、服务水平不如预期的高等方面。Geary&coffey一1已wis[291提出超过30%的外包服务协议不再继续的原因是实际上不能满足企业降低成本的需要。外包最还面临影响员工的情绪、工作的风险。很多反对外包的动因就在于员工害怕失去工作，或不得不为外包商工作。Kotab1e[30]则指出，对外包商的依赖性的增加可能导致企业创新能力的下降。
国内在人力资源管理外包的风险研究领域主要可以分成两大部分，一是分析和研究企业内部所面临的风险，例如文化差异、价值链完整性等；另外一个就是分析发包企业与外包商之间可能存在的风险，例如选择风险、双方相互作用风险等。
1.3 研究内容与方法
1.3.1学术构想与基本思路
随着全球社会经济的发展、企业之间竞争的加剧和信息技术的空前发展，企业纷纷把不属于核心职能的业务外包给专业的第三方服务商，以期降低企业成本并增强企业在市场上的核心竞争力。但诸多实践标明，人力资源管理外包在给企业带来利益的同时也隐含着诸多风险。因此，人力资源管理外包中的风险识别和控制成为企业发展面临的新问题。
鉴于此，在总结国内外人力资源管理外包实践经验和研究成果的基础上，根据我国人力资源管理外包的发展现状以及存在的问题，对人力资源管理外包的理论和实务进行了比较深入的研究，以期为企业有效的实施人力资源管理外包提供理论依据和方法指导。本文从人力资源管理外包的视角对企业人力资源管理外包风险的形成机理、风险评估和控制策略与方法进行分析，以期达到预期研究目标。
1.3.2研究内容
1、人力资源管理外包中存在的风险分析对外包流程中的主要阶段：外包决策阶段、外包商选择阶段、外包执行阶段中可能存在的风险进行分析和评价.
2、人力资源管理外包中存在的风险的识别主要针对来自于外部环境、外包商和企业内部这三方面的外包风险成因，研究人力资源管理外包中风险的识别方法3、人力资源管理外包中的风险控制策略在外包决策阶段、外包商选择阶段和外包执行阶段中存在的风险分析的基础上，研究相应风险的控制措施和风险控制策略。
1.3.3拟采取的研究方法
本文的主旨在于通过系统研究人力资源管理外包中存在的风险因素，作为研究风险控制的依据来探索外包风险的评估和控制，为了解决研究内容中的关键问题，拟采。
用如下研究方法。
1、利用调查研究法系统阐述风险的影响因素主要采用调查研究法，通过对企业运作过程中的实际调查和文献调研，从外包流程中关键阶段的视角提出人力资源管理外包风险因素的分析方法，从人力资源管理外包的主要风险类型、风险发生的阶段、风险可能产生的后果三个层面，构建人力资源管理外包风险分析的框架，并从外部环境#内部环境和与外包商的关系三个方面对人力资源管理外包风险因素进行系统分析；
2、通过规范研究分析法和比较研究方法阐述风险产生和控制的依据采用规范研究分析法和比较研究方法，根据人力资源外包中所可能产生的风险现象，力求分析出各阶段风险的本质，并对这些风险的构成、程度、重要性等问题作出比较、分析和评估，同时结合人力资源管理外包中的交易费用理论、委托-代理理论、核心竞争力理论等对人力资源管理外包活动中风险产生的原因加以解释，以提供风险控制的依据，为进一步研究外包的各个阶段一般性风险及其重要程度进行识别提供理论依据。
3、通过案例分析方法和比较研究方法分析风险控制策略在这个关键问题上主要采用案例分析方法和比较研究方法，通过对不同类型企业中实施外包的案例，通过其结果和对其结果的分析论证风险控制策略的可行性和有效性，同时比较分析不同措施产生的不同效果，分析风险控制策略的必要性。
1.4主要创新点
1、系统分析人力资源管理外包风险决策分析中可能涉及到的各种因素，利用层次分析法确定各个重要阶段的风险因素及其成因并研究相应的应对机制和控制策略，建立一种具有可操作的人力资源管理外包风险评价方法；2、提出一种人力资源管理外包风险指标体系的设计原则，研究人力资源管理外包风险管理因素的评价和选择。采用依赖客观实际和决策者偏好相结合的决策方法，符合人们对人力资源管理外包决策的思维逻辑在一定程度上克服两种方法各自的不足。
