摘 要
现如今，企业间的竞争越发激烈，而人才是赢得竞争的根本，保持员工良好的工作状态是为企业创造更多增益的前提条件。经济的高速发展和物质生活的不断丰富，使得人们对精神满足的需求越来越高。为了赢得人才获得持续性发展，越来越多的企业推崇创造充满乐趣的工作场所：苹果公司积极为员工提供自由舒适的工作环境；腾讯公司设置“升级打怪”般的晋升通道；企业开设的丰富多样的团建活动等。这些营造工作场所乐趣的措施，被期待能使员工有好的工作状态或良好的组织忠诚度等以对组织的发展做出贡献。目前关于工作场所乐趣的研究，证明了其确实可以提升员工工作满意度，带来积极情感并提升工作效率等。但是，关于工作场所乐趣如何改善员工的工作状态以产生积极工作行为的机制却模糊不清。
基于此，本研究引入工作场所乐趣、心理脱离、工作能量和目标/过程清晰度来理解个体的工作状态恢复过程。工作场所乐趣是指在工作场所内外发生的、与工作直接或间接相关的、具有社会性和人际性特征的由工作引起的活动。工作场所乐趣带来的积极情绪会拓展员工的思维，产生较好的能量调用状态，实现较高的工作能量水平。同时工作场所乐趣使员工产生积极的情绪抵冲工作带来的压力和疲惫，使员工实现较高的心理脱离程度。心理脱离是员工恢复行为的一种体现，其能使员工体力资源和情绪资源得到补充，这促使员工拥有了更好的工作能量水平，获得了良好的工作状态。而更高的目标/过程清晰度，会使员工更清晰工作中的事务，促使员工放下工作中的压力，导致工作场所乐趣使员工得到释压，产生更高的心理脱离程度，即其会正向调节工作场所乐趣对心理脱离程度的影响。
本文对主要研究变量：工作场所乐趣、心理脱离、工作能量和目标清晰度/过程清晰度前期进行了详实的文献综述，并借助“JD-R 模型”、“拓展建构理论”等来构建本研究的理论基础。随后以电子问卷的方式收集了研究所需的实际数据，总共收集到 224 份的有效数据。最后，本文采用 Stata15.1SE 和 MPLUS8.3 软件，进行了变量的基本描述性统计，量表的信度检验，内容效度和区分效度的检验，并用多元层次回归的方法来探索本研究提出的理论假设的真实性和合理性。
本研究通过对实证数据的检验和分析，得出以下结论：（1）工作场所乐趣的四个维度均对员工心理脱离有明显的正向作用，即同事社交、庆祝活动、个人自由和整体乐趣都能让员工有较好的心理脱离程度；（2）员工心理脱离行为对员工工作能量有正向预测作用，即较高的心理脱离程度能让员工拥有更好的工作能量状态；（3）员工心理脱离在工作场所乐趣和工作能量之间起到部分中介作用，具体来说，心理脱离在庆祝活动、个人自由和整体乐趣与工作能量之间起到了中介作用；在同事社交与工作能量之间并无中介作用（4）目标清晰度/过程清晰度正向调节个人自由和员工心理脱离之间的关系，具体来说，员工感知到目标/过程清晰度的程度更高时，个人自由对员工心理脱离程度的影响程度将增强。本文的研究结果揭示了工作场所乐趣影响员工工作状态的作用机制，为企业提高员工工作力和把控工作场所乐趣对员工工作的影响提供了入手点。
关键词 ： 工作场所乐趣；心理脱离；工作能量；目标清晰度；过程清晰度 。
Abstract
Nowadays, the competition among enterprises is becoming more and more fierce,and talents are the fundamental to win the competition. Maintaining a good workingcondition of employees is a prerequisite for creating more gains for enterprises. Therapid development of economy and the continuous enrichment of material life havemade people increasingly demand spiritual satisfaction. In order to win talents andobtain sustainable development, more and more companies promote the creation offun-filled workplaces: Apple actively provides employees with a free and comfortableworking environment; Tencent has set up a promotion channel like "upgrading andfighting monsters"; Rich and diverse team building activities, etc. These measures tocreate fun in the workplace are expected to enable employees to have good workingconditions or good organizational loyalty to contribute to the development of theorganization. Current research on workplace fun has proven that it can indeedincrease employee job satisfaction, bring positive emotions and improve workefficiency. However, the mechanism of how fun in the workplace can improveemployees' working conditions to generate positive work behaviors is still unclear.
Based on this, this study introduces workplace fun, psychological disengagement,work energy, and goal/process clarity to understand the individual’s work recoveryprocess. Workplace fun refers to work-induced activities that are directly or indirectlyrelated to work, and have social and interpersonal characteristics that occur inside andoutside the workplace. The positive emotions brought about by the fun in theworkplace will expand the thinking of employees, produce a better state of energy use,and achieve a higher level of work energy. At the same time, workplace fun enablesemployees to produce positive emotions to counteract the pressure and fatigue causedby work, and enable employees to achieve a higher degree of psychologicaldisengagement. Psychological disengagement is a manifestation of employees'
recovery behavior, which can supplement employees' physical resources andemotional resources, which promotes employees to have a better work energy level and obtain a good working state. And higher goal/process clarity will makeemployees more clear about their work at work, prompt them to let go of the pressureat work, lead to fun in the workplace, relieve the pressure of employees, and producea higher degree of psychological disengagement, that is, they will adjust the influenceof workplace fun on the degree of psychological disengagement.
This article provides a detailed literature review of the main research variables:
workplace fun, psychological disengagement, work energy, and goal clarity/processclarity, and constructs this research with the help of "JD-R model" and "expandedconstruction theory". Subsequently, the actual data required for the research wascollected by means of electronic questionnaires, and a total of 224 valid data werecollected. Finally, this paper uses stata15.1SE and MPLUS8.3 software to carry outbasic descriptive statistics of variables, scale reliability test, content validity anddiscrimination validity test, and use the method of multiple hierarchical regression toexplore the research proposed The authenticity and rationality of the theoreticalassumptions.
Through the test and analysis of empirical data, this study draws the followingconclusions:
（1）The four dimensions of workplace fun all have obvious positiveeffects on employees’ psychological disengagement, namely colleague socialinteraction, celebration activities, personal freedom and overall fun Can makeemployees have a better degree of psychological disengagement;（2）Thepsychological disengagement behavior of employees has a positive predictive effecton the work energy of employees, that is, a higher degree of psychologicaldisengagement can make employees have a better work energy state;（3）Employeepsychological disengagement plays a part of the mediating role between workplacefun and work energy. Specifically, psychological disengagement plays a mediatingrole between celebrations, personal freedom, and overall fun and work energy; it alsoplays a role as an intermediary between colleagues’ social interaction and workenergy.（4）Target clarity/process clarity positively regulates the relationship between personal freedom and employee psychological disengagement. Specifically,when employees perceive a higher degree of goal/process clarity, personal freedom isThe degree of influence of employees' psychological disengagement will increase.
The research results of this article reveal the mechanism by which workplace funaffects employees’ working status, and provide a starting point for companies toimprove their work capacity and control the impact of workplace fun on employees’work.
Keywords : workplace fun; psychological detachment; work energy; goal clarity;process clarity 。
第一章 绪论
第一节 研究背景。
社会经济水平的快速提高，使得人们的物质生活拥有了保障，精神生活的满足和质量成为人们更高的追求。越来越多的公司希望为员工创造一个愉快的充满乐趣的工作场所和工作环境。谷歌公司认为“工作中的乐趣无处不在”，每年都有愚人节庆祝活动，并让员工在休息时间打乒乓球，还可以自主安排工作空间。腾讯为了刺激员工的工作积极性和提高工作的趣味性，设置了关卡升级的制度，完成自身的工作就可增加累积分数，这些分数可以进行奖金或职位的兑换（杨洁，常铭超和张露，2019）。阿里巴巴让每个员工根据金庸小说等为自己在公司里取一个“花名”称谓，并将科学实验室命名为“达摩院”。再比如各个企业中存在的团建活动，部门人员之间的社交活动，企业提供的休闲放松途径等，都体现了企业为提高员工工作体验和改善员工工作场所所做出的各种努力。
目前，工作场所乐趣的积极影响正引发学界的关注（Plester, Cooper-Thomas,& Winquist, 2015），但国内相关研究处于起步，相关学术成果屈指可数，也无法对我国的企业相关现象形成科学的探究和可靠的实践借鉴意义。关于工作场所乐趣的研究里，已经可以总结出工作场所乐趣对求职者具有很大的吸引力（Tews,Michel, & Bartlett, 2012），可以提高员工的工作投入程度（Müceldili & Erdil, 2016），激发员工对组织内部的满意度和工作满意度（Chan & Mak , 2016），还可以提高员工之间的凝聚力（Ford, Mc Laughlin, & Newstrom, 2003）。同时，工作场所乐趣还会刺激创新绩效的增加（杨洁，常铭超和张露，2019），并促使员工产生组织公民行为（杨浩，2012），还能促进组织内的非正式学习（Tews, Michel, & Noe,2017），具有一系列的积极行为结果。
研究大多认同工作场所乐趣对个人和组织都是有益的，对轻松、欢乐、幽默的工作环境的研究起源于西方学者（Isaksen, Lauer, & Ekvall, 1999），其认为员工感知到工作环境中的轻松和愉悦能影响员工的工作绩效（Fluegge-Woolf, 2014）。
在西方鼓励个体展示个性和享乐主义文化背景下，比较容易建立轻松幽默和具有玩兴氛围的工作场所。而在国内的传统文化中，对待工作的态度有“业精于勤荒于嬉”或者是“玩物丧志”的说法，但是如上文所示的例子等其他注重员工工作氛围乐趣体验的企业不在少数，且涉及各行各业（Sandell, 2015；Karamfilov, 2018）。
而对于增强工作场所中的乐趣体验，营造轻松愉悦幽默的工作场所乐趣，有人认为工作场所不应该有涉及工作以外的东西，以免分散员工精力和消耗工作时间降低工作效率；但也有人认为轻松愉悦的氛围有助于激发员工的活力和缓解工作压力从而放松心情导致更好的工作。实际问题引发理论思考，有需要探讨工作场所乐趣如何发挥作用，进而影响员工的工作状态。工作能量概念伴随着西方积极心理学的兴起逐渐引起了学术界的广泛关注，其代表了员工的能量激活态，能量激活态是指员工对自身资源的调用能力。拥有较高的工作能量，处于高的能量激活态下，员工便可以充分调用自己的自身资源以呈现良好的工作状态和工作表现。
基于企业越发推崇建设具有乐趣的工作场所的现实基础上，本研究有必要探讨建设工作场所乐趣对员工的工作状态的影响，讨论工作场所乐趣影响员工工作能量的影响机理。
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第二节 研究内容与研究意义.
一、研究内容
二、理论意义
三、实践意义
第三节 研究方法和技术路线
一、研究方法
二、技术路线
第二章 文献综述
第一节 工作场所乐趣的文献综述.
一、工作场所乐趣的概念
二、工作场所乐趣的结构.
三、工作场所乐趣的相关研究
第二节 心理脱离的文献综述，
一、心理脱离的概念
二、心理脱离的结构和测量
三、心理脱离的相关研究
第三节 工作能量的文献综述.
一、工作能量的概念
二、工作能量的结构和测量:
三、工作能量的相关研究.
第四节 目标清晰度/过程清晰度的文献综述.
一、目标清晰度/过程清晰度的概念和测量.
二、目标清晰度/过程清晰度的相关研究
第三章 理论基础与研究假设
第一节 理论基础.
一、拓展建构理论
二、工作资源-要求模型
三、目标设置理论
第二节 研究假设.
一、工作场所乐趣和工作能量的关系
二、心理脱离在工作场所乐趣与工作能量关系中的中介作用.
三、目标清晰度/过程清晰度在工作场所乐趣与心理脱离关系中的调节作用
第三节 研究模型.
第四章 数据收集与数据分析
第一节 样本的选取与数据收集
第二节. 研究样本的描述性统计.
第三节 信效度分析.
一、信度分析
二、效度分析
第五章 假设检验与模型验证
第一节 变量的描述性统计与相关分析
第二节 假设过程模型的检验.
一、工作场所乐趣与员工工作能量的关系分析
二、心理脱离的中介作用分析
三、对目标清晰度/过程清晰度调节作用分析.
第三节 .实证研究小结
第六章 结论、启示和展望
第一节 结论分析和讨
一、各变量之间直接效应分析
二、心理脱离的中介效应分析.
三、目标清晰度/过程清晰度的调节作用分析
第二节 研究启示
一、理论启示
二、实践启示
第三节 研究的不足与展望
本文对工作场所乐趣四个维度和工作能量之间的关系进行了探讨，引入了中介变量心理脱离和调节变量目标清晰度和过程清晰度，使用的研究数据主要是员工的自我报告数据，具有一定的主观性，这导致数据与真实情况之间存在一定的偏差。未来的研究中应该增加数据的来源，如领导或同一个小组内的其他成员的评价数据，从而增加数据的多元性和可靠性。而且本文的数据主要针对具有工作场所乐趣的保险行业人员进行，可能不能代表其余行业的现实情况。以后的研究中，应该对多行业多公司进行数据的调研和采集，以增加样本的客观性和代表性。
其次，由于数据收集的难度和现实条件的限制，研究采用的横截面的数据分析策略，研究数据来源于一个时间点的收集，对于本文的研究来说，应当通过几天的追踪数据来确定当天的心理脱离对第二天的工作能量的影响，更能准确的表达出本文的研究本质。收集纵向的追踪型数据是研究的下一步的改进方向。
此外，本文对变量之间的关系探究主要采用了路径分析和层次回归的方法，这种方法可以对变量之间的关系进行显着性检验，但是没有从整体角度对整个模型进行检验，以后的研究应当从整体结构方程模型的角度进行检验以得到更贴切现实的数据结果。
最后，本文对调节工作场所乐趣和心理脱离之间关系的调节变量的选取并不对所有路径起作用，日后的研究中应当扩充对可控因素的研究，从而对管理现实提供更多的切实可行的可参考意见。
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