在企业管理中，员工的工作行为与组织的工作绩效紧密相关，而要理解员工的工作行为，组织公民行为是一个值得探讨的部分。西方学则Karambayya在研究中观察了工作群体个工作满意感、组织公民行为与工作群体绩效之间的关系。结果表明：较高的组织公民行为与高绩效之间存在着密切的联系。
Organ将组织公民行为的研究起源追溯到Barnard在1938年提出的组织存在和发展的三大条件之一的“想要合作的意愿”（willingness to cooperate）、Roethlisberger 和 Dicksinv（1964）对霍桑实验中“非正式组织”的研究，他认为，“非正式”与“合作”包含了组织公民行为思想的精髓以及Katz和Kahn在1966年提出的“组织公民”的概念。1983年，Organ在已有的关于组织内个体的自觉合作行为的研究基础上，正式提出了组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior,简称OCB）这一术语。在1988年他正式将组织公民行为（OCB）定义为“在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总和。”（Organ 1988）但他后来认为上述定义并不确切，因为在研究中发现组织公民行为和职务要求的行为其实有一些交叉重叠的部分。Organ同时发现即使是职务行为，大部分也是没有获得直接的报酬，只有很少的一部分职务行为是直接与报酬挂钩的。所以1997年Organ把OCB与Borman和Motowidlo在1993年提出的“周边绩效”概念相联系，重新将OCBs定义为一种“有助于保持和改善那些支持任务绩效完成的社会和心理的行为”,进一步丰富和发展了OCBs的内涵。
国外对组织公民行为研究经历了20多年，研究成果较多。我国在该领域的研究起步较晚，在2000年才出现了第一篇介绍组织公民行为的文章，2005年起相关研究逐渐增多，但其中的实证研究文献依然较少。本文通过文献的回归、问卷编制和实际调查，实证分析组织公民行为对企业绩效的影响。
1.组织公民行为与组织绩效
1.1组织公民行为
组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior,简称 OBC）理论是由 Organ 等人于 20 世纪 80 年代提出。Organ（1988）将“组织公民行为”定义为：组织成员自发做出的，未在组织正式的报酬体系中加以直接或明确的说明，但就整体而言有益于组织的各种行为。从“自由决定”的行为可以看出OCB不是角色内或职务说明书规定范围内的行为，它是一份清晰明确的个人与组织之间的雇佣合同，这种行为更类似于个人选择。
根据Organ（1990）的研究，组织公民行为由五个因素组成，分别是利他行为（Altruism）、尽职行为（Conscientiousness）、运动家精神（Sportsmanship）、谦恭有礼（Courtesy）和公民道德（Civil virtue）。根据Organ的五维度模型开发得出一个由24条测项组成的组织公民行为量表。之后，Williams & An-derson 把组织公民行为划分给指向个体的组织公民行为（OCB-I）和指向组织的组织公民行为（OCB-O）两个维度。在此基础上，指出Organ（1988）五维度模型中的利他行为和文明礼貌属于指向个体的组织公民行为，而运动员精神、公民美德、和责任意思属于指向组织的组织公民行为。该维度的划分方法类似于Simth ,Organ & Near（1983）的二维度划分：OCB-I对应于利他行为，OCB-O 对应于普遍服从。Podsakoff 等（2000）（）经过对前人的研究归纳和总结，将国外的组织公民行为概括为7个主要的维度，包括：助人行为、运动员精神、组织忠诚度、组织遵从度、个人主动性、公民美德和自我发展。
我国香港学者樊景立等以台湾员工为样本，研究得出我国台湾员工组织公民行为包括公司认同、同事间的利他行为、责任意思、维护人际和谐和保护公司资源五个维度，并形成了由20条测项组成的量表。其中同事间的利他行为、责任意思和公司认同与西方研究中的维度相似，而保护公司资源和人际关系和谐两个维度在西方文献中没有作为独立维度研究过。樊景立等以大陆员工为样本，研究结果表明：国内员工组织公民行为除了包括西方相似的内容外，还包括了社会公益活动参与、保护节约资源、保持工作环境整洁和维护人际关系和谐等内容。
1.2组织公民行为和组织绩效
根据Organ对组织公民行为的定义，组织公民行为能够从总体上提高组织的绩效。之后许多学者从不同的角度说明了组织公民行为能够提高组织绩效的原因。Podsakoff等（2000）将组织公民行为对组织绩效的影响总结为七个方面：a.提高同事及管理者的工作效率；b.释放资源以用于更多的生产活动和目的；c.减少用于维持组织正常运行所需要的稀缺资源；d.帮助协调工作群体内和群体间的活动；e.增强组织吸引和保留优秀员工的能力；f.增强组织的稳定性；g.使组织更能适应环境的变化。之后，Bolino等又进一步提出，组织公民行为还能够增加组织的社会资本。
2.数据和研究方法
2.1样本的选择
本次调查选取的对象有国有企业、私营企业和外资企业。国有企业主要是河北某市一供电公司和一风力发电厂，私营企业选取的是宁波一私人企业，外资企业选取的是上海一设计公司。选择这几中性质的企业进行公民组织行为的研究基于以下几点考虑：第一，在我国，这三种性质的企业占绝大多数，这样有利于样本的多样化，能够反映不同的组织性质对组织公民行为的倚重。第二，组织公民行为存在很大的多样性，选取不同性质的企业能够帮助我们了解组织公民行为的丰富性。
2.2数据的收集
本调查采用随机抽样调查方式，采用发放问卷和电子问卷的方式。公发放问卷200份，回收问卷196份，其中有效问卷186份。回收率98%,有效率87%.
2.3问卷设计说明
参考前人的研究成果的基础上，确定预试题项，预试共收集153份有效问卷。对个题项经过项目分析和因素分析，根据分析结果，删除不符合要求的题项。经过多次反复的修改，确定正式的问卷。问卷的问题包括员工组织公民行为、绩效以及员工个人的基本资料。
i.因变量
因变量是指企业的绩效。绩效量表主要参考Williams &Anderson 关于绩效考核的量表，在此基础上形成十二个问题。这些问题主要包括称职的完成任务、销售额、利润率、员工士气等。因变量的各问题采用李克特（R.A.Likert）五点量表尺度进行测量，其中1表示“非常不符合”,2表示“不符合”,3表示“有时符合”,4表示“符合”,5表示“非常符合”.
首先，对这12个衡量绩效的指标进行KMO和Bartlett得球形度检验，如表1.其中KOM值为0.712,Bartlett球形检验达到显著水平（P<0.001），适合进行因子分析。因子分析的方式是采用最大似然方法（Maximum Likelihood）来提取因子，同时采用最大方差旋转结果得到了如表2所示的结果。企业绩效的因子分析的结果表明，这12个绩效指标较好的反映在两个因子上。销售总额、员工士气等7个指标处于一个因子上，由于这些业绩指标主要反映了企业的业绩，因此将该因子定义为企业绩效。另外完成所期望的任务、达到工作的正式绩效要求等5个因子处于一个因子上。由于这些业绩指标主要反映的是个人的绩效，因此将该因子定义为员工个人绩效。
企业绩效和员工个人绩效可靠性系数 Cronbach α 分别是0.936和0.902,可靠性都较高。另外，为了便于比较和分析，借助统计软件SPSS首先计算出每个员工个人业绩（5个指标）和企业业绩（7个指标）的总分，然后再统一转换成五点量表尺度形式进行比较。
ii.自变量
根据樊景立以国内员工为样本研究的结论，从中选取7个符合我国国内员工组织公民行为的维度。包括：助人行为、组织忠诚度、组织遵从度、个人主动性、自我发展、保护节约资源、维护人际关系和谐。与因变量相同，上述自变量的问题也采用李克特五点量表进行测量。
3.调查结果分析与讨论
3.1个人绩效与各因子多元回归分析（表4）。
SPSS多元回归分析表明：这些组织公民行为解释了个人绩效的方差的63%（F=6.593,p<0.01），能够很好地解释组织公民行为对个人绩效的影响。组织忠诚度、组织遵从度、个人主动性、维护人际关系和谐这些组织公民行为对员工的个人绩效存在着显著的影响。这说明影响员工绩效的组织公民行为较多。员工在组织行为各方面的改善和提高都有可能提高员工的个人绩效。另外助人行为、节约资源对个人绩效影响并不显著，可能的原因是：助人行为，作为一种帮助别人的行为，是利用自己的资源去帮助别人从而降低了自己的绩效；节约资源，是员工自觉为企业节约资源降低费用，然而在现实的生活中，我们常常能够发现企业的员工为了自己的绩效而大量占有企业的资源，反过来说，如果让员工节约资源也就意味着员工放弃一部分为自己创造绩效的机会。
3.2企业绩效与各因子多元回归分析结果
SPSS多元回归分析表明：助人行为、组织忠诚度、组织遵从度、个人主动性、自我发展、节约资源、维护人际关系和谐对企业的绩效影响都是显著的，这与前人的研究结果基本类似。这些组织公民行为一起解释了企业绩效的方差的63%.
其中助人行为（ β=0.395,P<0.01），具有较显著的解释能力。这主要是因为，当一个处在困境中的员工受到来自别的员工的帮助行为，会产生很强的归属感。从而会把自己视为组织的一部分，就会付出更大的努力，为自己、组织创造更高的绩效。
4.讨论与结论
本文运用抽样调查的方法研究了我国组织公民行为对企业绩效的关系，将组织公民行为作为解释变量，以企业绩效和个人绩效作为被解释的变量，通过回归分析验证了组织公民行为对企业绩效和个人绩效都有影响。例如：（1）组织公民行为中员工互相帮助可以使新员工很快地熟悉工作环境；员工之间的互相帮助，共享工作中的技巧和方法，使有效的方法能够在群体或整个组织中得到应用，这些对组织绩效和个人绩效都起到了很好的促进作用。（2）个人主动性是组织公民行为的一个方面，它体现了员工主动参与到企业的事物中。这样企业就有了员工更多的反馈信息和主动配合，使企业的决策有了更强的执行力。此外，员工的主动和自觉还会无形中使管理成本减少，这样不仅提高了管理运营的效率，也会是管理者有更多的时间和资源去做其他更重要的事。在这种情况下，企业可以有更多的资源可以被释放出来投入到生产性活动中去，从而提高组织绩效和个人绩效。（3）维护人际关系和谐，能创造出一种愉快的工作环境，这样可以吸引和保留高素质的员工。并且它还能提高组织绩效的稳定性，因为组织成员在任何时候，包括组织面临困难和危机的时候，都能团结一致，共同面对和帮助企业渡过难关。
由于组织公民行为对企业绩效有正相关的影响，所以我们要利用好组织公民行为，为企业创造更好的绩效。以下是几点关于人力资源管理方面的建议：
（1）在招聘方面。企业发展的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑，目前，许多企业面临着员工高流动率的问题。在招聘的过程中，除了候选者必须具有工作技能外，我们还应该选择那些组织公民行为较高的候选者。组织公民行为可以影响员工对于组织的忠诚度。组织公民行为中的维护人际关系和谐，可以提供一种良好的组织文化。同事间的互助性可以提高工作效率，从而提高企业运行效率。所以，在人员招聘的过程中，通过个性测试，无领导小组讨论及角色扮演等评价方法，来测量候选者组织公民行为程度的高低，选报高组织公民行为的人加入组织，进一步提高整体组织公民行为。
（2）在薪酬管理方面。当今产生了一种新的战略观念--全面薪酬战略。它包括两个方面：内在薪酬和外在薪酬。“外在薪酬”主要指为员工提供的可以量化的货币性价值，“内在薪酬”则包括对工作的满意度，为完成工作而提供的各种便利工具，培训机会及良好的工作环境和人际关系等。全面薪酬战略能通过薪酬床波组织的价值观、绩效期望以及绩效标准，通过薪酬管理使员工的行为结果与组织的目标一致。组织公民行为中的采取主动性、帮助同事、自我发展和节约公司的资源等都有效地衡量了员工的内在薪酬。组织公民行为程度越高的企业，其员工内在薪酬程度也越高，从而增加了员工对组织的遵从度和忠诚度，有效地提高了员工的工作积极性和效率，从而使企业目标与员工目标一致。
（3）在员工关系管理方面。现阶段，员工心理契约为基础的新型员工关系管理正逐步在各大企业内部实施。它以不成文的规定方式约定员工应该为组织做出贡献及忠诚度，组织应该提供给员工的环境及回报。组织公民行为正是这种心理契约的体现。资源合作，帮助他人都是组织有一种愉快的工作氛围。主动向企业提供建设性的改革方案使员工不再成为企业的机器，而成为企业的主体，即增加了员工的责任感，又使企业朝着科学，民主的方向发展。当企业有困难时，主动动用自己的个人资源（如资金、信息和社会关系）来帮助公司渡过难关，它使企业与员工建立在一种双方互惠互利的基础上，从而增加了员工的归属感，也更加愿意为企业做出贡献。
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