一、前言
企业高管作为企业的核心资源，承担着资产运作、市场营销、内部管理和企业重大决策的职责，要充分发挥企业高管的经营智慧和运作决策能力就必须有一整套完善的激励对策。
激励的首要原则是与企业绩效相挂钩。然而如今国有企业对高管的激励机制达到对企业绩效的积极影响的目的了吗？对高管的激励机制和企业绩效是成比例增减的吗？为了激励高管努力工作，减少代理成本；为了吸引优秀人才加入国有企业，组成优秀国企团队；为了深化国有企业改革，提高国企竞争能力等原因，高管激励机制与企业绩效之间关系值得我去研究和探索，从而能以更完善的高管激励机制去提升国有企业绩效。
激励在国有企业的生产经营活动中占有特别重要的地位，因为国有企业是一种在制度、目标和管理等诸方面均具有特性的契约组织。如今，我国国有企业改革处于关键时期，在改革中也暴露出了诸多问题，因此加强国有企业的激励问题研究更具有其现实意义。
二、国有企业高管激励现状
有一部分国有企业因为平均主义分配方法下激励效果的不明显，所以这些国有企业的改革就是不断拉大企业职工间的收入差距。虽然在一定程度上的确对企业职员起到了正面的激励作用，然而这种激励的负面效应会随着收入差距的盲目拉大而愈加明显，如可能激化了个别职工之间的内部矛盾，或者让某些员工有意识的一味地追求短期利益。因此，目前这种盲目拉大企业职工收入的激励方式略显得单调，缺乏一定的科学性和效率性。
一直以来，作为具有行政级别的国企高级管理人员，对其提拔、选任始终实行着党管干部的原则，所以缺少一种以提高企业经济利益为理念的国企高管激励机制。
众所周知，随着国企改革的不断深化，这种情况已经得到了相对比较大程度的改变，但是因为我国国企的人事管理制度改革的贯彻还不够彻底，并且长时间形成的观念意识很难在短时间内彻底改变，从而建立起的高管激励机制肯定会受到传统思想观念的抵触，这就对高管激励思想的传播造成了影响。
一般而言，在大多数国有企业中，对员工的惩罚性的规定比奖励性的规定要多。
如果在企业中过度地强调对职工的约束而轻视了奖励，只会造成职工“不求有功、但求无过”的心理，那么职工的积极性就会被压制。国有企业中创建了一系列的约束机制，正是这些约束机制的存在使得职工们在很多情况下缺乏自主性和创新性，并且不能很好地促进国有企业绩效的提高。因此，只有有效地平衡约束机制与激励机制，才能让职工更大地发挥自己的能量。
三、国企高管激励对企业绩效作用效果的分析
作为国有企业的高级管理层，他们的行为会直接影响着公司的整体发展方向，去设计简单有效的高级管理激励体制不仅会吸引卓越的高级管理者，减少人才的流失，而且还会对企业的其他利益相关者有着非凡的意义。
我们不可否认高管激励不仅仅会受到所在公司的经营成果等财务目标的影响，还受到企业长期目标、企业内在文化的影响；同时高管激励的政策也可以反过来影响着企业的经营成果。
（一）国企高管激励对提升企业绩效的作用
机制薪酬激励和非薪酬激励是作为高管激励计划中的主要激励手段，薪酬激励主要包括年薪报酬和股权激励两种形式。
现在的研究认为，不同的高管激励方式与企业绩效之间的关系是不一样的，主要流行三个观点，即有正相关、不相关、曲线关系。在高级管理人员年度薪酬对财务绩效的影响方面，持有高管薪酬对企业绩效产生正向影响观点的有徐欣（2013）、姜吕钢和李晗旭（2014）等。认为两者在一定程度上并不存在相关性关系的有魏刚（2000）、李增泉（2000）、杨瑞龙和刘江（2002）等。在高层管理人员持股对企业绩效的影响方面，支持两者存在显着正相关的有陈志广（2002）等人。而Mocketal（1988）、汪柳池和王妹（2005）等人的研究则发现他们存在区间效应。不同的高管激励战略影响着企业战略，企业战略需要更合乎体制的高管激励战略来维持。
为了顺利使企业战略的更好地实行，高管激励战略必须与企业战略保持高度的一致性。企业战略的有效实施能够带来更高的企业绩效，而简单有效的高管激励体制也可以促使企业业绩的提高；企业业绩的提高也会反过来为高管激励提供力量源泉。所以可以说，这是一个反复循环的过程。充分利用所有的资源是管理的最终目的，并且有效的管理能够优化企业的整体运作，最大限度的提高企业绩效，更好地实现企业目标。
一般而言，对国企高管人员的激励与企业绩效挂钩是必要的。要使这一目的变得明确就必须把高管的个人利益与国企的利益紧密结合在一起，使企业高级管理者的行为、目的尽可能接近于企业所有者目的，也就是说可以通过对高管激励体制的设计进而直接的去影响他们的行为。为了使企业获取更高绩效成为可能，必须合理简单有效的设计高管激励机制。
而这时候就需要依托委托代理理论在做到很好的平衡的同时去设计能运行良好的高管激励机制，不仅能够满足代理人高级管理者的需求，而且又能够使所有的委托者的利益最大化。
（二）国企绩效需求对高管激励机制构建的作用途径
企业的规模会从两种途径影响高管的年薪水平：
一是随着企业的规模越来越大，管理机构的组织层级越来越多，从而使得投资决策的行为就会越来越复杂，高级管理者所要承担的风险就会越来越高（Tosietal，2000）。除此之外，高级管理者还需要投入更多的时间和精力对企业进行监管，因此高级管理者对年薪要求也随之提高。但由于其年薪水平应与企业的绩效相对应，并且为了企业更好的发展，高管年薪的增长幅度应略小于企业绩效的增长幅度（Finkelstein和Hambrick，1989）。企业的规模越大，它的绩效对高级管理者能力的敏感程度就会越高，高级管理者能力的稍微增强会能够使整个企业组织的生产率得到很大提升，从而不可避免的高级管理者对其年度薪酬的要求明显就越高。
二是就像与经理主义理论所描述的一样，随着企业的规模的增大，高管从企业中获得除合同中明确标示的货币收入以外的利益就会越多，比如受到更多的社会尊重，更多的人际关系网以及获得意想不到的收益的机会等。
这些方面影响的方向是相互作用的，这些力量的对比在最终的时候会决定着企业规模对高管年薪的影响方向。
在信息不完全对称前提下，企业高级管理者很有可能会利用自己的职权所带来的便利，甚至会通过与大股东合谋一起侵占外部投资者的利益来使自己获得收益，为了合理的去降低道德风险和逆向选择所造成的代理成本，尽量的减少公司高管的这种侵占行为，所以需要委托人的企业股东去设计一个有效的“报酬———绩效契约”，让高级管理者的激励性质的报酬与企业绩效挂钩，而不是由企业的规模去决定给予高管多少报酬。中国企业高级管理者的薪酬信息的披露慢慢变得更加合规、准确和全面。
随着高级管理者薪酬信息披露机制的更加完善和股权激励等一些措施的逐渐普及运用，企业的绩效与高管激励性薪酬之间呈现正相关关系，并且这些正相关关系会日渐显着。
四、国有企业加强高管激励提升企业绩效的政策建议
（一）完善薪酬激励机制科学的薪酬激励方案应该兼顾公平性、合理性和科学性，使薪酬与管理者的业绩高度相关，将高管自身的利益与企业利益紧密结合起来，让高级管理者为企业绩效承担相对应风险。不仅如此，可以优化国有企业高管的持股制度，以与企业绩效相关的 股票作为 高管激励 项目，迫使高管更多的关注企业的长期持续发展，这样就真正将企业高管与企业利益紧密结合，使有能力的高管得到合理的高报酬，又使之承担企业业绩增长的压力，为企业业绩的提高更加乐于贡献自己的力量。
（二）将物质激励与精神激励相结合国有企业的高管年薪中有基本工资和年度奖金，而年度奖金是与企业绩效直接挂钩的。所以很多国有企业通过年度奖金对高管进行物质激励，而这种物质激励是远远不够的，精神激励更是不可或缺的工作动力支柱。通过树立高管正确的人生观实施信仰激励，满足高管事业追求实施事业激励，国有企业可以采用任命、晋升、授权等人事手段实施权力激励，可以提高高管地位实施声誉激励，也可以用舆论导向与情感交流实施道德情感激励。
（三）考虑多因素影响下的激励机制在规模较小的国有企业中，高管激励机制与企业绩效的正相关关系越显着，则高管激励机制在规模越小的国有企业越容易达到提高企业绩效的目的。
而在负债杠杆越高，即年末负债与总资产的比率越大的国有企业中，这种高管激励机制与企业绩效的正相关关系越显着，则高管激励机制在负债杠杆越高的国有企业越容易达到提高企业绩效的目的。因此，在对高管实施激励的时候，确保这两个因素处于有利于企业绩效增长的情况下，则高管激励机制更容易达成目标。
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