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当前电力企业人才管理弊病与加强对策

来源:管理观察 作者:曹思颖;李红
发布于:2017-02-16 共3474字
  摘要

        科学发展观的核心要义是以人为本。在企业人才管理中,要以科学发展观为指导,营造浓厚的尊重人才的氛围,优化人才资源配置,发挥人才作用,实现人才的价值。尤其在当前经济下行压力持续加大、实体经济发展乏力、用电量增长存在很大不确定因素的情况下,更需要加强人才管理,通过发挥人才优势、提高工作效率、推进改革创新,增强企业发展的潜力和后劲,为电力企业的科学发展提供强大的智力支持。
  
  一、电力企业人才管理的特点
  
  电力企业的人才队伍,指的是支撑企业改革、发展、稳定,对提高企业生产效能、增强竞争力发展起重要作用的人员队伍。当前,电力企业人才一般有以下三类:一是专业技术型人才。即在生产、规划、营销、财会、设计、调度等方面有较丰富的专业知识和专业经验的人员;二是技能型人才,即具有一定的专业技能、实践能力突出、在一线从事技能型操作的人员;三是管理型人才,即在人力资源、党群等方面有较高的专业素养的人员,或单位的领导干部等。近年来,随着深化国有企业改革步伐的加快,电力企业面临着增长放缓、效益下滑和竞争加剧的问题。决定市场竞争力最主要的因素是人才。因此,在当前形势下,以科学发展观为指导,加强人才管理工作,是电力企业科学发展的需要,是保证电力企业能在未来竞争中占据主动地位的需要;另一方面,随着改革的深入,市场因素必然在电力企业的资源配置中发挥决定性作用,这使电力企业的效益、薪酬、待遇等增加了诸多不确定性因素,使人才流动性增加,面临人才激烈争夺的局面。这就要求电力企业以科学发展观和现代企业管理理论为指导,不断加强人才管理,为吸纳人才、稳定人才队伍、发挥人才作用营造良好环境,通过人才队伍素质水平的整体提升,确保企业保持和增强发展进取动力。
  
  从人才职业发展的角度讲,要使人才在职业生涯中始终具有源源不断的内在动力,化解其职业倦怠和职业“天花板”,激发其能动性和创造性,增强职业忠诚度和归属感。因自身体制的原因,电力企业人才一般学历水平较高,流动率较低,其职业发展空间主要依靠内部选拔和晋升。
  
  当前,电力企业在人才的职业发展管理方面开展的研究和探索还不多,应是下一步优化管理的重点。职业发展管理主要是指职业素质的评估、发展途径的设计、职业生涯的规划等。根据电力企业的特点,人才职业发展应突破金字塔式、单线式的模式带来的局限,对职业类型、职业层级进行科学的划分,并开创技术型、专业型、组织型等多渠道、多层级的发展空间。根据这一架构对薪酬制度进行科学设计,建立起以业绩和能力为导向的人才职业发展机制,从而稳定人才队伍、激发人才活力,为电力企业的科学健康发展提供强大的、持续的智力支持。
  
  二、当前电力企业人才管理常见的问题
  
  近年来,我国电力企业自上而下都提高了对人才管理的重视程度,在管理理念、管理方式上进行了积极的探索,取得了一定成效。但是,因受过去行政化管理体制的影响,陈旧的、固化的、滞后的管理方式还存在很大的惯性。改革开放以来,电力企业经历了长期的高速发展,环境和待遇相对较为优越,企业经济效益较好,掩盖了人才管理中存在的一些问题,人才管理改革创新缺乏强大的动力。
  
  (一)缺乏战略眼光
  
  对人才管理的重要性没有从战略的高度予以重视,与企业战略目标结合不够紧密,长远规划不足,致使管理目标不够明确,管理体系不够健全,评价机制过于简单,人才管理存在着较大的随意性,梯队建设不理想,难以对企业的科学健康发展形成强有力的支撑。
  
  (二)管理机制不完善
  
  人才队伍建设规划、方案、使用等方面的机制不够完善,缺乏连续性,领导意志色彩浓厚。在人才的使用上,缺少科学和规范的程序,对人才的评价机制科学性不足。评价结果运用不充分,人员能力和工作绩效与使用之间的联系不紧密,导致优秀人才难以脱颖而出、人员能力水平与其享受的待遇不对称等。
  
  (三)教育培训不足
  
  重工作使用而轻教育培训,对现有员工的潜能开发、创新力激发、一专多能的培养不够重视,导致企业一方面人浮于事,一方面又面临特定专业人才短缺的现象,造成了人力资源的浪费。另外,人才岗位交流不足,活力不够,发展空间狭窄,某些人员常年在一个岗位上,久而久之出现精神懈怠现象。企业现有的培训针对性不足,有的浮于表面,有的过于空洞,难以引起员工的兴趣,先进理论和知识不能应用于工作,也无益于人员素质的提升。
  
原文出处:曹思颖,李红. 科学发展观指导下的电力企业人才管理问题研究[J]. 管理观察,2016,(32):108-109+112.
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