结语
高等职业教育是我国职业教育的后起之秀，是我国高等教育的重要组成部分。
内蒙古建筑职业技术学院作为"国家示范性高等职业院校建设计划"的立项单位，是其他高职高专院校管理、发展的典范。但是学院在人力资源管理方面尤其是专业教师激励方面还存在着很多的不足，导致学院部分教师出现了职业倦怠、职业厌烦的心理状态，这将严重影响学院的发展，应该立即着手解决这一重大问题。
本文通过分析对内蒙古建筑职业技术学院中的专业技术岗位，即专业教师岗位（不包括行政、后勤保障等岗位）的职业特点，并运用马斯洛需求层次理论、双因素理论、公平理论和人性假设理论对教师的需求进行了深入分析，结合学院的具体情况，探讨了学院关于教师激励机制方面存在的不足。究其最根本的原因是学院没有以人本位，未曾分析教师的真实需求，只以简单粗暴的激励方式，对学院教师进行物质激励，收效甚微。
作者在分析过程中发现，学校存在着聘任制度不徤全、薪酬制度不合理、培训制度不完善、激励手段单一、评价体系形同虚设等现象，这对学院教师的激励机制的完善有着非常重大的影响，作者将人的需求理论、人力资源管理理论与教师职业的特点相结合，提出了一些改进上述问题的方法，包括完善并真正执行岗位聘任制、有效实现学院教师收入分配的激励作用、增加和创新有针对性的激励手段、提供灵活多样的培训形式和内容、构建科学合理的评价体系、加强文化建设等基础性的对策建议。希望这些建议可以对内蒙古建筑职业技术学院的激励机制的建设有所助益，对上述学院的不足情况有所改进，进而激发教师的工作主观能动性和积极性，从根本上解决教师职业疲劳、职业厌烦等问题，使教师和学院能够并肩前行，走上充满激情与活力的发展道路。
由于作者所学知识和实际经历有限，本文只在粗浅的层面对需求理论、人力资源理论和学院实际情况做了个简单的结合和概括性的总结，提出了一些最基本的对策建议，这些建议都需要从制度上下刀来做提高或变革，想要真正落实下去，必须伴随着相当复杂的制度的完善，我会在今后继续关注这方面内容，本文尚有未尽之处，敬请谅解。
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