第三节 D公司人力资源培训问题
一缺乏科学的培训理念
1以D公司也并未把培训工作纳入到公司的整体发展战略规划中去，仅仅在文件上响应培训较为积极，管理者和相关部门对培训缺乏系统的战略支持，没有科学理念的引导和科学合理的安排，培训目标没有明确性、而且目标不具体、空洞、宣传不能达到效果等问题；首先对于这一工作的定位出现了偏差，没有立足于长远的发展，另外，也没有让培训的客体，也就是员工个人参与这一方案的制定工作。
二培训工作缺乏计划性和系统性，没有明确的依据和规划
D公司在培训前缺乏对岗位的工作分析，因此无法根据工作的具体要求去培训员工，也就不能按照工作分析的要求去规定培训的内容，去选定培训对象，规定培训应达到的要求。企业对于培训的实质理解不清，单纯的为了完成任务而进行这一工作，导致这一工作流于形式，没有意义，效果也大打折扣。而且公司很多的培训都是被动地完成上级部门交付的任务，比如某项规章制度的宣传，某项集团精神的传达、某个新技术的应用等才不得不进行的紧急临时培训。
实施什么样的培训内容有时都甚至不由职培中心人员结合员工的实际情况自己决定，而更多的是由上级的行政命令所决定的。即使是在公司出现了问题或者停滞不前而被动开展培训时，公司也是出于短期成本收益的考虑，仅限于重视岗位资格培训、业务培训和眼前有用的培训，却不能与企业的长期发展战略目标相联系起来，所幵展的培训项目并不是员工所真正需要的，没有开展员工综合素质培养以及内在潜能开发方面的培训、价值观念、企业文化、经营管理理念及心理健康等培训，更没有与职业生涯发展相结合，只是为了培训而进行培训，没有从整体的高度去开发员工的各种能力。
因此在这种情况下，培训的目的只是应急，缺乏主动性和系统性，更没有对培训需求进行细致调查分析，只有很少的人认为培训对工作有帮助作用，培训的类型也不是员工和企业所需要的，这样不仅耗费了人力和物力，也没有实现员工技能素质的提高，企业竞争力也并没有得到相应的提升。
三培训内容陈旧、针对性差
D公司培训内容大多都比较陈旧，很多培训教材几年甚至近十年都是没有什么变动的，缺乏与时俱进的创新性，无法调动员工培训的积极性，影响了培训效果和员工的学习效率，当然也就不能满足企业对员工素质提高的需求。另外很多培训班都只是根据一些内容做一些简单的知识拼接，由多位授课教师讲授，课程与课程之间都缺乏员工认知规律的循序渐进性，体现不出符合本工种或者本岗位的内在联系，更无法将公司人力资源开发和员工职业生涯规划真正的结合在一起。由此导致了员工越学越乱，课程也越来越多，越来越没有头绪，也就达不到培训应有的目的，更造成了公司、职培中心的资金、人力资源的浪费，以及员工时间的损失等。另外，在培训过程中，培训一直注重专业知识和技能的培训，却忽略了对员工思想观念、价值观、企业文化和员工交际、心理健康方面的培训，使得一些员工综合素质无法得到全面提高。
四资金投入力度小
实际培训中，D公司对于培训的投资也严重不足。对比日美等发达国家，D公司的培训投资实在太少。而且根据抽样调查结果显示，我国国有企业的人力资本投入甚至在呈现大幅度减少的不良趋势。对员工培训的投资力度不够直接影响到了国有企业现有培训机制的正常运作。一方面，由于企业认识不到人力资源幵发的重要性，因此“重物轻人”的观念严重，注重物质方面的投资，却忽略了人力资源方面的开发，看到了物质投资的短期效果却忽略了长期培训投资的长期影响；另一方面，由于企业处于人事变动较大的阶段，另外由于现实经营状况的不理想，企业效益并不好，员工工资水平并不高，因此D公司更不舍得将资金投入到这种投资见效慢的培训项目上来了。
五培训方式方法单一
D公司职培中心在培训方式上仍然偏重于课堂教学，基本上都是以教师为中心，由教师通过语言和板书进行信息传递，培训过程中教师和学员的交流和沟通较少，课堂上的互动、案例教学、角色扮演等新颖的培训方法使用较少，而且多媒体教学也仅仅是将板书更改为了幻灯片，没有全面发挥多媒体教学的优势，传统的教学方式不便于及时了解学员所想要真正掌握的知识，这与现代科学的培训方法差距较大，学员也容易产生厌烦情绪，学员们迟到早退，甚至矿课，严重影响了培训效果。
六培训后人才流失严重
培训中尤其是学历培训后，员工流失最为严重。为了向煤炭行业输送急需且“留得住、用得上”的专门人才，国家出台了一系列扶持政策，其中包括国有或国有控股的煤矿企事业单位优秀青年可参加一种单列招生的独特高等教育形式，即煤企青年对口单招。D公司所属的中平能化集团是国有煤炭企业，因此公司可推荐高中毕业或者同等学力，在职工作两年以上，年龄不满30岁的青年参加高等学校考试，主要招生单位有中国矿大、河南理工大学、山东科技大学、等，考生可根据自己的分数等选择本科、专科专业。由单位培养出资进行四年、三年的高等教育学习，专业主要选择跟本公司行业对口的进行学习，以便学成回到公司作出贡献。但是，事实情况是，很多优秀的青年学生通过对口单招考入高等学府后，学成归来并不愿回到本公司了，尤其是可以找到更好的工作以后，宁可付出违约金也要与公司进行解约，因此，煤企青年对口单招也造成了部分人才流失。
七师资力量薄弱
首先，师资力量缺乏，D公司仅仅有10名教师，而且还要兼顾一些行政工作和事务性管理工作，因此很难有较多的时间和人力去探讨培训项目的开发、课程规划等方面的细致工作；其次，师资水平不高。职培中心中的专职教师很多在聘任时只注重了文化程度方面的要求，却忽略了专职教师任职后的自身的培训，很多专职教师由于长期脱离生产现场，对新技术、新工艺、新设备不能熟知，无法适应现代企业专业理论和技能教学的要求。
