（二）实践性培训法
在D公司实际的培训课程中，更偏重受训者对理论知识与技能的掌握，这种培训方法我们称之为实践性培训法。利用这种培训方法，参培人员可以在亲身操作中体验技能的重要性并掌握相关的知识与技能。从某种程度上看，实践性培训方法是实用性最强的培训方法。而在实践培训法之下，又可分为以下三种方法：
1、工作指导法
工作指导法主要是指，经验丰富的员工或者上级主管直接向受训者发放工作任务，并在受训者具体工作过程中给予适当的指导。当受训者在工作操作中出现问题，及时教授纠正方法。培训完成后，则以员工的所得与学习态度进行评价并作适当激励。这种方法最大的优势就在于它适用于各个阶层的培训。
2、工作轮换法
在规定的时间内，让员工到不同岗位体验岗位职责，并在培训结束后让员工对企业流程的优化提出相关建议，就是工作轮换法。这种方法最大的优势在于它能够丰富员工的工作体验，增强员工对企业与自身工作的理解。若受训者是企业管理层，还有利于对企业运营、员工工作安排提出更好的优化方法。目前，这种方法多用于直线管理人员。
3、“一对一”培训法
这种方法在D公司的车间内培训是最合适的方法。它主要是指，企业邀请经验丰富的员工为新员工的工作提供适当的指导。此时，受训者相当于学徒。当员工培训进一步深入时，老员工对新进员工的培训也要上升一个档次，尽可能让员工掌握适用的劳动技能，从而缩短员工对岗位的适应时间，更好地在掌握知识的同时融入工作团队。但这种方法并不利于员工创新能力的发展，而且还会让部分新员工在无形中形成一些不良习惯。同时，有些经验丰富的员工在教授时，多选择保留实力，不将核心技术教授于新进员工，进而使培训效果难以超出预期。
（三）参与型培训法
参与型培训法偏重于员工的亲身体验。它要求受训人亲自参与某项任务，并在体验过程中掌握技能与知识。这种方法有利于提高受训者的积极性，增强培训者间的互动，拓宽受训者的思维。通常，参与型培训法可分为案例研究法、头脑风暴法等多种培训方式。在D公司适合在内部管理人员的培训中釆用案例分析法。
案例研究法。当前，在实际的分析中，一般案例研究方法最好用于D公司管理人员的培训方面，通过培训过程中的案例分析，提出问题的解决方案，可以有效提高培训对象的理论联系实际的能力，很大程度上让受训者的工作能力得到了锻炼。同时案例分析过程中，受训者大家讨论，发表个人观点，可以启发大家的？路；与此同时，可以锻炼广大管理层的集体决策性习惯，这样就可以在处理复杂的问题时，发挥集体的力量，提高决策的正确性合理性。在培训中，应该做好需求方面的分析，要考虑到培训对象的特点，合适选择案例，分析过程中要讲步骤，一般釆用发现问题、分析问题、解决问题、形成机制这四步来进行分析解决，引导培训对象对案例进行深入讨论。要充分发挥案例教学参与性强、教学灵活、交流方便的优势，案例教学不简单是单个案例进行分析，它的要求比较高，如果案例不合适，就起不到良好的培训效果，所以采用案例方式教学就需要D公司安排水平较高的教师。
（四）态度型培训法
在对管理层进行心理培训和行为调整过程中，主要釆用态度培训法。具体实施过程中，主要有采用拓展训练法和角色扮演法等。
1、角色扮演法
角色扮演法是一种情景模拟活动。将被试者安排在一个逼真、模拟的工作环境中，要求他处理可能遇到的各种问题和情况，以此来测试其心理素质和潜在能力。也可以进行较色交换，可以是上层和下层的交换，也可以是同时之间的交换，这样可以让彼此充分了解各自的难处，在以后的工作中，相互理解，从而提高效率，并且还可以大大改善彼此的关系。在较色扮演过程中，在培训对象进行较色扮演的同时，必须要有专人对他们进行观察和记录，对各个人的表现量化打分评定优劣，而且要尽量让所有的培训对象都有参与的机会。
2、拓展训练法
作为国有企业，拓展训练法在D公司并不是经常采用，但是我觉得很有必要以后在培训中推行此种模式，这种方式主要是让员工体力和脑力活动充分结合，在活动和项目的运作中充分体会到帮助别人和互相帮助的快乐感受。一系列活动主要是使参训员工保持高度的热情和积极性，并且通过游戏体会和理解一些基本理论，然后再分享讨论从而能运用在生活和工作中去，从而有利于培养团队精神。
（五）高科技时代的内部网络培训法
随着计算机和信息网络的高速发展，企业的信息化水平也不断提高，很多大型企业都建立了自己的内部网络。这样，就可以有效借用网络优势，把管理的相关培训资料都共享在公司的网路上，这样员工在有电脑的地方就可以通过网上课堂进行学习。首先，这种培训可以提高培训的趣味性，比起以往的学习形式新颖了不少；二是培训时间可以更加灵活，企业员工可以按照自己的时间，选择合适的地点和学习时间，自行安培培训精度，这从资源的角度来看，节省了企业的财力物力和人力；三是学习资料更新更快方便，而且可以重复学习。
对于重点以及难点部分，学员可以自己选择多看几遍，以期达到良好的学习效果。网络学习已被D公司所釆用，但范围并不广，尤其是在管理人员的管理知识培训方面。平煤集团培训网远程教育依托全国煤炭行业远程教育网，建立了集团远程教育培训体系，通过网络资源，把优质的教育培训资源辐射到集团各个单位，从而为广大企业员工搭建了一个开放、高效的教育培训平台，切实满足了广大员工的学习需求，以便培养职工终身学习、自我提高的意识，不断提高经营管理人员、专业技术人员和高技能人才队伍素质，增强企业核心竞争力。
总之，在D公司的培训系统中，培训方法是一个极其重要的影响因素，它对培训的效果造成直接影响。按照培训需求，选择合适的培训方法，依照培训目标，选择适当的培训课程，这样可以构建合理的培训体系，有助于培训的科学化，根据培训对象的特点，采用适合的教学策略，让培训发挥巨大的效益。
四培训效果评估培训完成，需要对培训的效果进行考核评估，也就是对培训效果进行评估，通过评估可以发现培训中的问题，从而对培训进行监督和检验，给出培训的改进方略。现阶段，D公司培训工作中，总重复出现一些问题就是由于一直没有进行全面准确的培训效果评估，有效的评估不仅可以提升培训效果，降低成本，而且可以有效增强员工的兴趣。培训的效果评估是对培训的效果的分析和总结，同时可以给以后的培训提供可参考的改进意见。通过培训，可以提高企业相关管理人员的管理水平，从而提高企业的总体的管理效益，因此企业会更加重视对员工的培训；对效果的评估可以分析出培训的贡献度，是培训质量的直接体现；按照企业职位的相关规定和职位能力要求，分析培训中管理任务的实施情况，可以确定受训员工的实际能力，从而为企业的员工任用提供参考。总体来说，培训的效果评估就是一种分析信息获得新的信息的过程，以提供全面、科学、准确的信息为结果，最终目的是服务于决策层的决策。
柯克帕特里克所提出的评估模型是现今最为常用且极具代表性的培训评估模型，这主要是基于培训者的培训反应、学习情况、行为表现以及培训成果四个角度来评价整个培训的内容和过程。基于上述评估模型，可以参考如下的评估标准：
一级评估：基于学员对于培训课程的满意程度来评价课堂效果，这与课堂气氛是否活跃、主题是否明确、培训内容是否实用等息息相关，可以通过收集学员们在课后填写的《培训班效果评价表》（附录C）来统计评估；二级评估，通过撰写学习报告或考试的形式来考察评估学员在完成培训后，知识文化水平和工作技能水平有否得到提高；三级评估，主要是察看完成培训后的学员有没有学以致用，将学到的知识运用于实际工作中；四级评估，学员在完成培训后，有没有发挥推动企业更好运营的积极作用，而这通常是在培训结束后的半年时间内由受训学员的上级对此进行综合评估。
培训工作的顺利实施除了职培中心需要做好本职工作外，还需要各个部门与之相互配合协作，推动培训工作的有序进行，所以有必要制定有效的管理机制来明确工作的分配和落实。
首先，作为学员，在接受完培训后，应该要学以致用，将所学习到的知识和技能有效地运用到日常工作中，充分发挥培训成果。另外，还应该不断提高自身素质，多参与企业举办的各种知识讲座，以充实自身的学习生活。
其次，作为职培中心的讲师，除了完成培训授课任务外，还肩负着学员培训成果的跟踪任务，定期更新培训主题、培训内容以适应不断发展的工作要求，此外，可以和学员们分享过往参与培训学习从而获得成功的正面例子以激励学员们，增强他们的学习信心。还要结合实际工作，强化学员们对于知识的理解和运用，帮助学员将所学知识转化为实用有效的工作技能。
再者，作为学员的上司，应该大力支持学员参与培训学习，并鼓励他们将在培训课堂上学习到的内容应用到实际工作当中，在他们遇到不懂的时候积极给予帮助和指导。
最后，D公司人力资源部在培训工作的开展过程中需要制定有效的管理机制，以配合活动的有效幵展和工作的顺利实施。
