第 3 章 百丽鞋业绩效考核现状分析
3.1 百丽鞋业概况
3.1.1 百丽鞋业公司简介
作为目前中国大陆最大的女装鞋零售商，百丽国际控股有限公司及其子公司自 1992 年 3 月 8 日公司诞生至今，经历了加工贸易、国内批发、建立品牌零售网络、零售网络资源整合及相关多元化、快速规模增长等阶段，现百丽国际控股有限公司及其子公司是中国大陆最大的女装鞋零售商。百丽国际于 2007 年 5 月23 日在港交所正式挂牌上市。作为国内最大的女鞋企业，按照 8.4 港元的开盘价计算，百丽国际总市值达到 697.2 亿港元，大大超越了当时内地零售股国美电器 360 亿港元的市值，成为港交所做大的零售类上市公司。并创造了内地零售企业 H 股 IPO 新纪录。成为港交所市值最大的内地零售类上市公司。百丽上市后又收购了森达、妙丽品牌，代理了马飞仕图、GEOX 品牌。除本集团女装鞋业务外，顺应中国市场日益蓬勃的体育消费潮流，百丽集团在中国亦属体育用品最大零售商之一。百丽集团的零售网点由公司管理并直接控制，全国性零售网络包括中国30 个省份、直辖市超过 9000 个零售点。本集团亦向海外市场扩充业务，在香港、澳门设立零售点 200 多间。
百丽集团(香港上市名称“百丽国际控股有限公司”，港股代码 01880)是中国鞋业规模最大的公司，年销售额超过 230 亿元人民币;公司是中国市值最大的消费零售股，香港恒生指数成份股，世界鞋类上市公司市值排名第二。百丽公司地址集团总部地址为深圳市福田区福华一路 98 号卓越大厦 12 楼;而生产系统地址为深圳市宝安区大浪街道华宁西路新百丽工业园。百丽主打时尚真皮女鞋，兼产男鞋，主要顾客群为“年龄 20-40 岁，中等收入”的都市白领阶层。BELLE 风格多样，以“舒适、简约、职业、成熟”为主流，亦不乏新潮、时尚、前卫。百丽公司简介：百丽以大众化的价格、优质的产品及诚信的服务确立了自己鲜明的品牌形象，短短几年内迅速受到广大消费者的喜爱与拥戴。据对全国重点商场零售市场的监测统计，BELLE 自 2000 年以来连续 3 年夺得中国真皮女鞋销售冠军。
百丽旗下的鞋类品牌包括了 Belle(百丽)、Teenmix(天美意)、Tata(他她)、Staccato(思加图)、FATO(伐拓)、Senda(森达)、好人缘、BASTO(百思图)、MILLIE’S(妙丽)、Jipijapa、Joy & Peace(真美诗)等，涵盖不同消费等级。此外，百丽集团下的体育事业部，还是国际运动品牌 Adidas 和 Nike 在中国最大的经销商之一，并拥有包括 Reebok、Puma、Mizuno、 Li Ning、Kappa、Converse、Levi's 等运动品牌的代理权。中国鞋业的霸主百丽鞋业不仅要保持在国内的领先地位，而且更有积极拓展国际市场份额的决心。
3.1.2 百丽鞋业市场占有率情况分析
目前中国从事鞋业生产的企业有 7200 多家，2013 年中国女鞋市场的消费总量为 65 亿双，市场消费总额达 2352 亿元，并且连续十年以不少于 10%的速度迅速增长。中国更连续 13 年成为全世界最大女鞋消费市场。
在中国庞大而迅速的增长的女鞋市场中，前十强女鞋品牌的市场占有率仅为38.4%，约占全国总小量的三分之一。国内市场各品牌女鞋瓜分天下，这看似与女鞋制造业的技术要求不高，设计的易模仿性，市场进入门槛低有直接关系。但是，当我们仔细探究发现，百丽鞋业在女鞋品牌消费额前十强竟然占了六席，而且销售成绩一枝独秀，毛利率高达六成。百丽鞋业拥有十余个自由品牌，包括百丽、天美意、TATA、思加图、百思图以及男鞋品牌森达。据中国行业企业信息中心统计，2013 年度以销售额计，国内女皮鞋市场排名前 10 名中，有 6 个品牌属于本集团，它们分别是百丽（第一），天美意（第二），他她（第三），思加图（第六），森达（第七）和百思图（第九）。而且这些品牌当中，百丽品牌连续14 年荣居中国女装鞋销售榜首。
3.1.3 百丽鞋业面临激烈的市场竞争
但是目前，百丽鞋业同样面临着激励的市场竞争。达芙妮鞋业总裁曾经表示，如果说百丽鞋业是鞋业行业的“奔驰”的话，那达芙妮鞋业就要做鞋业行业的“本田”，誓与百丽鞋业竞争中高端市场份额。中国鞋业行业排名第二位的达芙妮鞋业已经宣布进军中高端市场，其目的就是为了抢夺地位于中高端鞋业的老大百丽的市场份额。达芙妮鞋业旗下虽然只有两个品牌：达芙妮和鞋柜，但是它已经开始重塑品牌形象，加大品牌宣传力度，大力增加形象展示店，积极拓展二三线城市布局，全面加速直营店的开店速度，同时调整中高端鞋品的定位，达芙妮决心追赶直至超越百丽鞋业的市场份额。面对身后紧紧追赶的达芙妮鞋业，百丽鞋业必须不断自高自己的业绩，才能保持行业的领先地位和良好的业绩。
因此百丽鞋业必须采用先进的管理理念，积极采用科学的考核方案来提高整体的竞争力，促使自己不断提高业绩。在绩效考核理念日臻完善的今天，优化设计一套适合百丽实际情况的绩效考核方案，成为百丽鞋业在当前竞争态势下竞争获胜的关键。
3.2 百丽鞋业人力资源现状
3.2.1 百丽鞋业组织结构分析
任何人职业的发展离不开企业的发展，百丽鞋业目前的矩阵式的组织架构，引导人员纵向全面化，横向专业化，从而也为员工发展和干部的培养提供了空间。
山东分公司 2013 年运作的鞋类品牌有：百丽、天美意、真美诗、思加图和他她（04 年进入山东）。与鞋类业务运营相关的部门有三个：市场部、营运部和货品部。三个部门的员工合计 9 人。其中，市场部 1 人，负责商务谈判、开店等，12兼其他品牌营运；营运部 4 人负责各品牌店铺管理，货品部 4 人负责各品牌货品管理。品牌间横向兼职很普遍，尤其是在货品管理上，一个货品人员有时需要兼管 2-3 个品牌。12 年开始，随着总公司的市场布局，分公司经营的品牌越来越多。各品牌间的品牌定位及经营手法差异增大，店铺数量也越来越多。此时，再由同一员工兼职多个品牌，已经不能满足工作的需要。为了提高运营能力，总公司对品牌运作专业化、差异化方面提出明确的要求。分公司因此开始调整组织架构（从直线式转向事业部式），组建各品牌部，在品牌部下设置货品、营运岗位，至 13 年初基本形成了目前各品牌部的组织架构格局。从以上两个架构图的对比可以明显看出，品牌部管理岗位人员需求显着增加。
3.2.2 百丽鞋业员工流动情况
在 13 年的时间里山东公司的平均在岗人数为 1070 人，补进人数 1069 人，而离职人数达到 1165 人，这就意味着公司在 1 年的时间内人员几乎全部进行了更换，这样新的团队如何去达到更好的业绩呢?
离职人员带来企业的负面影响：1.资金损失：招聘费、培训费、管理成本等的分摊，员工制服、办公用品等；2.企业形象受损：对公司的评价。离职员工会像小喇叭一样，传播公司的负面影响；3.影响现有员工的士气：相信离开的会越来越好，遇到问题就想到“走为上策”，人们总是相信“人挪活、树挪死”的古训；4.人才流向竞争对手：同行业，人才的流失往往都是帮助竞争对手增加实力，为竞争对手提供免费人才；5.工作连续性中断：因为不可能马上找到替换的人；6.带走品牌原有的老顾客。
员工离职原因分析：1、不能认同公司的企业文化，没有归属感；2、薪资太低，跟自己付出的不能成正比；3、工作环境太差（包括：空间环境也包括人文环境）；4、直属负责人及上级领导直接的矛盾；5、发展空间狭隘，找不到自己的方向；公司大部分员工都是 80 后，对于 80 后的人一般心理都会很现实，要么有发展自我的空间，要么给我多点物质奖励。现在的人都会很在乎这么两点。其实工作中大家都会很希望自己被肯定，被注意，被提升。所以要想让员工继续呆在公司，我们不仅仅只是给钱，更要把员工当成自己的伙伴，相信、信任他们，让他们觉得他们是被人重视的，是不可被忽视的力量。要让他们有强烈的归属感，能够与团队共进退。以老板的心态和责任坚守岗位。说到底，一是满足相匹配的物质，二是满足相匹配的精神需求。只有员工才是可持续创造利益的资源。而是在管理上，员工的忠诚度达不到，达不到的原因很多，我相信员工不会是因为自身的懒惰而荒废生命，只要公司有吸引力，员工有不竭的动力。
3.3 百丽鞋业绩效考核实施的情况
3.3.1 百丽鞋业绩效考核纬度和考核对象
为了提高企业员工的积极性和责任心，为了提高企业的市场竞争力，百丽鞋业积极引进先进的管理理念，于 2005 年设计了一套绩效考核方案。其中百丽鞋业绩效考核的考核纬度和考核对象如下：
（1）百丽鞋业绩效考核的纬度：考核的纬度：业绩考核、培训考核、日常工作评定、附加分、附减分
（2）百丽鞋业业绩考核对象：业绩考核将店员与店长分开考核，考核的指标与考核基准各有不同：
第一，店员业绩考核标准：以个人销售占该店人均销售比为考核基准，晋升各级别的考核基准不同，但低于 60%的，业绩部分的考核成绩为零，高于 60%的，每高两个百分点则加一分。其计算公式：个人月度销售总额÷（月度店铺销售总额÷月度加权人数）×100% （注：以季度考核，取三个月的平均值，各级别的考核基准不同）举例：如一名叫张三的店员，所属的级别是 DYC1、自己提名主管同意后进入 2010 年第三季度的 DYC2 级的晋升，个人 6 月销售总额为 60000 元，店铺销售总额为 200000 元，店铺人数为 5 人，按上述计算公式为：60000÷（200000÷5）×100%，个人业绩占人均销售的 150%，而 DYC1 的封顶线为 150%，可得出 6 月业绩为：（150%－60%）×100%÷2＝45 分，以此公式计算，如果该员工 7 月业绩分为 30 分，8 月为 40 分，故第三季度该员工的业绩分为：（45+35+45）÷3＝41.7分。
第二，百丽鞋业店长业绩考核标准：
首先，以单店业绩同期增长率为考核基准，同期业绩增长≤0%为 30 分，每超过一个百分点加两分，当增长率≥15%时，总分达到 60 分封顶；计算公式为：(2014 年店铺销售额÷2013 年同期销售额－1) ×100%，得出的增长率的百分点×2。
其次，新开店铺如无去年数据做同期对比的，以每月指标完成率来计算，具体如下表：
3.3.2 百丽鞋业绩效考核的周期
百丽鞋业目前的绩效考核周期主要以季度考核为主，考核过程围绕着绩效考核表展开。公司要求被考核员工每个季末填写并递交个人本季的绩效考核表，完整填写自我评估一栏中的“业务指标” “人员管理” “能力提升”三项。公司要求该被考评员工的所在部门负责人如实填写上级评价一栏中的“评价意见”，公司人力资源中心如实填写“意见反馈”一栏。这种以季度为主的考核方式，由于缺乏事前沟通，且以被考评员工的业绩为主要考核目标，容易导致该员工在该季度的日常表现中前松后紧，导致每季度初期公司业绩较差，而季度末期员工又倍感压力，导致公司和员工都没有达到预期最大值。另外，由于考核的最终结果直接关系到被考评员工的奖励和晋升，而上一级领导的意见又占比重很大，也导致员工每个季度将主要精力放在与领导的疏通与联系上，对公司业绩产生负面影响。这种以季度为主要周期的考核方式容易产生的另一个弊端就是，会严重影响全年的业绩。因为一年的业绩中，有淡季和旺季之分，容易单纯以季度为主要的考核周期，极易导致员工片面追求每个季度的业绩指标，而不是从全年的角度去参与工作。如果换以月度或年度为主要考核周期来考核，我们会发现企业每年的整体业绩会更好。但是目前百丽鞋业的绩效考核仍以季度考核为主要周期，以下是百丽鞋业的绩效考核周期表：
考核通过 70 分以上者，直接晋升，大于 60 分小于 70 分者，需经品牌负责人、事业部负责人同意后可晋升，60 分以下者，不能晋升；培训在考核的过程中起推动作用，帮助员工梳理每一阶段必备的技能，培训课程分为店铺实操的培训与课程培训两部分，培训考核最终以两部分的内容为考核点，培训满分 35 分；对于一年内都未晋升的员工，每年底进行一次保级考试，所保级别的考核标准按上述级别的标准执行，如考核通过，保级成功，如考核未通过，保级不成功，则在下一年度降一级，对于降级的员工，如在下一年度申请晋升时，可跨级晋升；例如一名初级 C1 的员工，2010 年底保级不成功，则在 2011 年自动降一级，至见习，如 2011 年第二季度申请晋升，则可直接申请晋升初级 C2 的级别，无需重新晋升至初级 C1 级，考核通过后，则可获得调薪。
3.3.3 百丽鞋业绩效考核的流程
（1）培训考核（知识技能考核）：
第一，培训考核占绩效考核总分的分值:店员培训考核占 35 分：店长培训考核占 20 分。
第二，培训考核形式及时间：
店员培训考核形式：书面考试。
店长培训考核形式：演讲/书面考试等形式。
店员培训考核时间；店员从提名到考核之间有 3 个月时间学习。
店长培训考核时间是每年的 6 月 12 月：店长从提名到考核之间有 6 个月时间学习。
第三，培训考核内容组成部分（培训考核内容依据：店铺员工各职级的岗位说明书）。按店铺员工各职级所需岗位技能类型分类；店员培训考核内容=电脑+岗位技能（辅导技能+其他岗位技能）；店长培训考核内容=岗位技能（辅导技能+其他岗位技能）； 辅导技能通过培训后考核。
第四，检验在职培训成效：新入职店员/见习店长转正需通过产品知识、销售技巧、服务意识考核（60分以上），60 分以下则于下期补考，补考合格该日转正。 每月 10 号/25 号为考试日；新入职店员在转正考核时填写《师傅评定表》，该师傅可在绩效加分项目中加 3 分。绩效加分分值=新入职店员成绩（70%）+《师傅评定表》分数（30%）；新入职店员/见习店长转正前必须完成《新员工入职培训》，在《转正表》中增加检查是否完成该课程的栏目。
（2）百丽鞋业工作日常评定第一，店员工作评定分为：日常店务/店铺运作、团队合作精神、日常工作表现等；第二，店长工作评定分为：店铺营运管理能力、人员管理能力、日常工作表现等；第三，附加分：★ 主题项目评定，按项目设定附加分标准；★ 获得年度个人或商场奖项，可在绩效考评时附加 3 分；★ 大哥哥大姐姐带新人优秀者，可附加 3 分，具体操作为：新人在转正时会填写一份对师傅的评定表，再结合其考试的成绩 70 分以上即为优秀（新员工的考试成绩占比 70%，师傅评定表占比 30%），原则上一个新人一个师傅，如遇到一个新人同时有二个以上师傅的情况，则以师傅评定表分数最高的一个计算；第四，附减分★ 书面严重警告：2 分/次；人员流失率：商场店 10%/季，专卖店 25%/季，超过（含）前述比例者，3 分/次（只适用于店长）（3）业绩考核（附：业绩绩效考核表）
第一，准备工作。由百丽鞋业人力资源中心牵头组织绩效考核工作，拟定要考核的对象人员，提出初步考核方案，会同相关人员制定考核的内容，定好考核日期，然后只会相关人员递交材料，全面开展考核工作。
第二，初评工作。举办绩效考核会议，由绩效考核的对象本人阐述自己的工作业绩表现情况，日常表现情况，以及职责的履行情况。并就自己的业绩表现情况向上级领导汇报（包括总经理和中层经理），上级领导根据被考评员工的自述，对被考评员工做出全面评价，同时结合该员工的整个季度的业绩表现做出书面评价，并要求被考评员工在书面评价上签字确认。该书面评价作为被考评员工的最后绩效考核结论。
第三，终评工作。上级领导将此次考核结论报由百丽鞋业人力资源中心，由人力资源中心备案保存，最终确定该被考评员工的工作业绩，进行勉励和奖惩。
（4）百丽鞋业考核的结果的公布：员工在转正后可自行申请晋升，晋升要求经各品牌负责人签字同意；人力资源部绩效组汇总各级别的晋升名单；交由培训组与资讯部培训组进行培训的安排，进行培训与考试；绩效组统计各员工各季度的业绩分数、培训分数、工作评定三项总分数，结合各品牌负责人的晋升意见，汇总交由事业部负责人签批后公布考核结果；按晋升的时间给予薪酬的调整。
3.3.4 百丽鞋业绩效考核的反馈
百丽鞋业绩效考核的结果反馈主要用于以下三方面：
（1）考核结果用于被考评员工的职位晋升和岗位轮换。对于考核结果为优秀的员工可以将其向上一级岗位提升，或者将你安排至更加重要的岗位，这样有利于该员工发挥更大能力，同时公司也可以获得很大的效益值。对于考核结果达不到要求的员工，进行勉励和惩罚，使其能够认识到自己的不足，如果没有任何改进，可以将其降职处理。
（2）考核结果用于被考评员工的薪资调整和奖金的分配。对于考核结果为优秀的员工可以对其加薪或者发放奖金，对于考核结果不到要求的员工进行减薪处理。
（3）考核结果用于被考评员工的员工培训与职业发展。对于考核结果为优秀的员工，可以对其进行预备领导岗位的培训，作为后备领导着重培养。对于考核结果不达要求的员工，对其进行待岗培训，直至其达到要求再允许你上岗。
