第四章 L 职业技术学院激励机制现状分析
4.1 L 职业技术学院简介
L 职业技术学院创建于 1986 年，是一所综合性民办大学，以中西医结合、临床、口腔医学、护理为主要办学特色，并且设有理工、经管、艺术、学前教育等多种学科。现有南北两个校区，占地 669 亩，建筑面积 22 万平方米，建有高标准教学楼、实验楼、学生公寓、图书馆、综合训练馆,直属附属医院 1 所,非直属附属医院 3 所,医药研究院 1 所.各类实验室 42 个,图书馆藏书 46 万余册。并且创办了综合类的学术期刊《L 职业学院学报》。
学校先后被教育厅及有关部门评为“全国民办高等学校先进单位”、“全国优秀民办高校”、“中国最具影响力民办高校”、“全国卫生产业先进单位”、“全国进城务工青年技能培训先进单位”、“全国诚信示范院校”等称号。
学校下设六个主要的二级学院，包括中西医结合学院、护理学院、口腔医学院、针灸推拿康复学院、理工学院、中职教育学院等，并包括附属技工学校、合作办学院校等。
学校教职工近 400 名，其中专任教师 264 人，具有高级职称教师 19 人，中级以上职称教师 89 人，研究生以上学历（含在读）126 人，具有高级技能等级证书的“双师”型素质教师达 72%。到目前为止，学校现有各类在校学生 10000 余人，每年会有 3000 多名学生毕业，毕业生分布于全国各地，凭借中西医结合特长优势，服务于城乡医疗卫生事业，实现了自身价值。
4.1.1 L 学院人员的构成
目前学院在职人员 381 人，专职教师 264 人，行政后勤人员 107 人，病退 10 人，共371 人。以专职教师人数最多。具体分类统计图示如下：
4.1.2 L 职业技术学院教师的特点
(1) 通过 L 职业技术学院的教师学历分布图，我们可以看出学院的高等学历人才比较少，其中博士生没有，研究生不到 20%，本科生和专科生所占比例大，占到 80%多，从长远看不利于学院的人才结构的改善，导致学院科研能力下降，此外学院高等人才的缺失，达不到教育机构评估的要求，制约了学院的进一步发展。
（2）通过 L 职业技术学院教师的年龄分布图，我们可以看出 L 学院中 45 岁以下的中青年教师占据了半壁江山，占到了总数的 79%。青年教师群体是学校发展的主力军，为了提高学院的教育教学质量，学校领导层应额外注意这部分群体，发掘他们最大的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性。
（3）通过 L 职业技术学院教师的职称构成图,可以看出 L 职业技术学院教师中级职称的比重较大，而高级和初级职称教师占教师总数的比重比较小。究其原因主要是因为高级教师工资、待遇问题得不到重视，个人价值得不到体现，结果很多老教师离开学校，另谋新职；L 学院新进教师也较少原因是学校缺乏具有新引力的政策，前者缺少拉动，后者缺少推动，L 学院应应努力改善职称结构，促进高职教育的良性发展。
4.2 L 职业技术学院教师激励机制现状
L 学院在最近几年中开始重视青年教师的培养，挖掘他们的潜力，采取了积极的措施，收到了良好的效果。
(1)建立了有差别的招生激励制度
由于该学校是一所全日制普通民办高校，民办院校的生命线就是招生，学校有各种层次的招生,有五年制大专、普通大专、成人开放教育本专科、还有远程教育的本专科教育。
学校根据招生类别，制定了多种鼓励教师参与招生的政策，招的好的教师给予丰厚的物质奖励，调动了广大教师的积极性。
(2)定期的优质课评比
学校定期会举行优质课评比活动，鼓励青年教师踊跃参加，通过采用新的教学方法、教学手段来激励广大参与者改进以往的教学模式，提高教学科研的能力，比赛设置一、二、三等奖，获奖者会获得相应的物质奖励及分享教学心得，这对那些责任心不强、教学能力差的教师也是一个很好的激励，学校会安排这些优秀教师对学生评教中排名靠后的教师进行帮教辅导，督促这些教师改进教学当中的缺点，提高业务能力，优质课评比也是教师申报职称的一项重要考量标准。
(3)进修激励
现在很多老师为了提高自己的业务水平，打算再次进修，针对这种情况，学校出台了一系列政策，对考上的这部分老师，在不停发工资的前提下，在给予少量的学费补贴，这样就大大降低了他们的经济负担，减少了后顾之忧。这项政策的实施使得这近几年研究生学历、学位教育提升的人数大幅提高,充实了学院的教师队伍,提高了教育教学质量。
（4）工作量和职称决定薪酬工资
在职教师每周必须上满 12 节课才能拿到基本工资，学院教师的基本工资为职称工资。
超过基础课时的课时费，12 节至 16 节每节课只有 5 元，16 节以上初级 30 元、中级 35 元，在下一个新学期的开学，集体发放。因为上课较多，课时费却相对很少，严重挫伤了广大教师的积极性，教师对学校意见较大。此外学院会在年末评选优秀教师和优秀教案，也给予适当现金奖励，但发放奖金只有 100-200 元，因此教师争优的意识也不强。
(5)年终考核激励
学校每年年末都会进行全体教师评优评先活动，从德、能、勤、绩等方面，对教师全面进行考核，在考核过程中会参考以下表格当中的标准，考核会从几个渠道开展，例如学生对教师进行打分、同事之间相互打分、本学院领导给予评价。通过这些方面评选出一定比列的优秀人员，作为工资晋升或职称评选的标准。
指标如下表 4-1 ;4-2; 4-3 ;4-4：
4.3 针对现有激励机制进行的问卷调查
为了找到目前 L 学院教师激励机制运行中的问题和不足，解决出现的问题，找到有效解决的方案，构建新的教师激励机制，笔者从几个方面设计了以下问卷（见附录一），通过问卷调查了解教师对现有激励政策的看法，征集大家对下一步工作改进的意见。该调查问卷是在L学院的护理分院和临床分院进行的，主要从教师对L学院现有激励措施的看法、教师的工资待遇以及教师的学历、职称结构等几个方面来展开该调查问卷。笔者在这期间一共发放问卷 45 份,收回问卷 43 份，2 人放弃提交，回收率为 96%,有效试卷为 43 份,有效率为 100%。
4.4 L 学院激励机制调查结果与分析
4.4.1 L 学院激励机调查结果。
通过分析对于这份工作让您在亲朋好友间的评价的满意度(见表 4-5),可看出半数教师不满意或非常不满意。不满意的原因主要有:民办高校教师普遍存在受到认可程度低的问题，社会上大部分人对民办教师岗位存有偏见，这都大大影响了教师选择民办高校的积极性。
通过分析 L 学院的综合考核制度的满意度(见表 4-6)，可看出学校 80%多的教师对考核制度不满意或非常不满意，比例相当大。不满意的原因主要有：绩效考核定位的模糊，缺乏明确的目的（见调查项 1）,学院将绩效考核和教职工的薪酬紧密挂钩，考核的目的仅仅是为了期末发奖金；忽视平时考核,重视年终考核（见调查项 2）；考核过程受人为因素影响，缺乏科学判断；考核指标制定不规范，执行不严格；考核指标的制定没有教师的参与；能适当利用考核结果。
通过分析对 L 学院福利待遇的满意度(见表 4-7)，可看出只有少数教师满意，一半多专职教师对学院福利待遇不满意或非常不满意。产生不满意的原因主要有:福利待遇太差，几乎没有福利。
4.4.2 L 学院教师激励机制存在的问题
（1）缺乏科学合理的绩效考核体系
相对以前实行的绩效考评体系，L 学院目前推行的绩效考核体系 360 度考核法，这项考核体系全面的衡量教师在教学和工作中的表现，消除了考核评比中的不合理和不公平的现象，是一个很大的进步，但现行的 360 度教师绩效考核体系仍然存在许多问题。比如:一是量化标准定的太高，普通专职教师在规定的标准内必须上够 494 个学时的全年教学工作量，才能完成基本课时量，在考核时达标；如果想在考核时达到优秀的话，就必须完成 533个学时的全年教学工作量，所以这项考核标准没有从教师的自身实际出发，从一定程度上打击了教师的工作积极性。二是考核忽视工作质量的关注，经常会有一些教师抱怨，在年底考核的时候，有的教师在一年中没有请过假、调过课、发生过教学事故，顺利完成了最高工作量，但排名靠后；有的教师不但请过假、调过课、甚至发生过教学事故,但排名靠前，为什么呢，就是因为前者上课的总数量不如后者多,前者也要排在后者的后面,这样的结果有失公平，也同样打击了教师的工作积极性。
（2）缺乏完善的教师培训体系
因为学校的教师流动性大，所以每年都会有新教师入职，但学校对新教师的岗前培训时间很短，且流于形式，导致新教师对学校的组织结构、发展历史、发展目标、校园文化、规章制度知之甚少，对教学方法和教学手段缺少培训锻炼，尤其是刚毕业的大学生，几乎没有任何教学经验，在这样的情况下就盲目上岗，既不利于教师自身的成长，也是对学生的不负责任，长远看影响了学校的教学质量的提高。另外 L 学院现有在岗教师的培训也很少，主要是学历方面的继续教育，方式很单一，为了使自己的学历水平得到提升，在职期间教师可以继续攻读硕士或博士学位，但是每年假期的培训机会却很少，只有小部分教师可以参加，笔者在 L 学院已经工作近七年，只接受过一次业务能力的培训，广大教师的业务能力无法很好提高，缺乏培训相关的人员和设备，也缺少系统、科学、全面的培训机制和计划，因此培训机制非常不够完善。学校亟待改善这种被动过、临时、片面的局面。
（3）缺乏必要的职业发展指导
因为制度的不健全，很多教师在民办学校都缺乏稳定性、和安全感。和公办学校相比，民办学校的教师缺少对未来职业清晰地规划，得不到社会人群的认可，虽然职业是教师，但匹配的各项条件都得不到满足，工资薪酬也很低，没有有效地工资增长机制，因此许多年轻教师只是把民办高校作为职业跳板，积累经验，并不想作为一种长期的工作来做，L学院没有对教师尤其是年轻的教师进行相应的职业发展指导和职业生涯规划，忽视了他们的实际情况。
（4）缺乏有效的薪酬制度
目前 L 学院教师的薪酬主要由基本薪酬（按职称和学历划分）、奖励薪酬、福利薪酬、附加薪酬构成。在基本薪酬中，研究生与本科生的基本工资存在较大差距,相差近 700 元,在同样付出劳动的情况下,本科生感觉会很不公平，严重挫伤了他们的积极性。奖励薪酬主要是课时费,但学校制定的绩效量化标准太高,一般教师课时费也不理想。福利薪酬这方面很少几乎没有，只在重大节日发放小金额的购物卡;非经济性福利方面,学院提供班车接送,但中午 12 点不允许本校教师乘坐，只限外聘教师，是很多教师感到不满;保险福利方面,L 学院参加的是社会基本养老保险，在养老保险、医疗保险、生育保险、失业保险和住房公积金方面，是按上年度该市在岗职工年平均工资的 60%缴纳的，而同资历的公办高校教师要比民办教师的缴纳系数高许多，缴费的基数也较高,这样民办高校教师感觉晚年退休后生活没了保障。
总的来看 L 学院薪酬福利较低，笔者从事教学工作多年只调整过两次工资，同同类学院校相比缺少竞争力，许多教师因为生活和物价消费水平的压力，被迫离职，再加上基本薪酬设计不合理,不能体现多劳多得，因此薪酬激励的效果十分不明显。
（5）缺乏精神激励制度
目前 L 学院激励机制主要集中在物质方面，比如薪酬激励、绩效考核激励、招生激励、福利待遇激励等，形式比较单一，而长期忽视对教师内在的激励,例如学校文化、工作环境、社会价值等对教师的激励作用，更不用说利用尊重激励、情感激励、赞美激励等来对教师进行激励。
4.4.3 L 学院教师激励机制存在问题的原因分析
（1）民办高校教师缺乏职业荣誉感
随着民办高校这一新兴体的出现，我国政府陆续颁布了一系列法律条文保护和鼓励民办高校的发展，近年《民办教育促进法》的实施，更使得许多民办高校从中受益，但是随着民办高校的发展壮大，原有措施显然不能适应形式的发展，具体的管理和政策的制定落后于民办高校发展的速度，教学当中的实际问题得不到解决，从社会环境方面分析,民办高校属于公办学校和民营企业两者的混合体，某些社会公众及政府对民办高校的认同度比较差,再加上同公办院校比，民办高校教师在福利待遇、声誉、社会地位、课题申报上都远远不如，这就大大影响了优秀教师选择民办高校的热情，导致教师普遍缺乏职业荣誉感。
（2）管理层对激励的重要性认识不够
民办高校大多是由民营企业家创办或采用企业办学的模式，因此学校的重大事项都是由校长和投资者说了算，决定权主要集中在董事长或校长一人手中，在某些管理者看来教师是特殊的打工者，面临越来越激烈的就业形势，一些领导者认为教师随时可以招到，没必要投入较多的金钱和精力，你愿意干就干，不愿意干可以辞职，对教师尊重程度不够，教师的种种诉求得不到满足，缺乏和上层领导沟通的渠道，意见无法传达，更谈不上参与学校管理工作，因此教师感觉缺少民主性，不被重视，慢慢就对领导层制定的政策和实施的决策越来越不关心，此外政府对民办高校科研经费的投入不足，有些学校甚至没有，导致广大教师科研热情不高，一些教师辛苦半天得不到相应的回报，这样的低投入，学校的教学质量根本得不到保障，这种现象也存在于 L 学院中，教师积极性差，找不到归属感，不利于学校的长期发展。
（3）缺乏完善的制度化的激励机制
因为制定的教师激励制度条文表述不是十分的精准，各分院间的实际情况不同，对政策执行的力度也就不同，这就导致激励政策在实施过程中充满了随意性，使教师对政策实施的权威性充满质疑，因此 L 学院目前急需建立一套完善的、制度化的教师激励机制。此外目前的教师绩效考评制度陈旧,缺乏灵活性，评审标准过于单一,没法真实体现教师的实际贡献，考评手段不够全面合理,当考评的结果和实际工作表现存在较大的出入时，教师内心就会产生不满，消极怠工的现象就会随之出现，大大降低教学和科研的热情，此外一些教师认为考核标准过于重视数量，对质量的要求不高，这导致教师片面追求多上课，忽视了教学与科研质量的提高,这样不抓质量,只抓数量的考核标准，不利于学校进行重大教学科研成果的研究，长此以往不利于学校的进一步发展。
（4） 教师薪酬福利等激励力度不足
虽然我国政府颁布了《民办教育促进条例》并依法确立了民办高校享有与公办学校教职员工同等的权利。但相比于同类公办院校，民办高校教师收入与之相差甚远，处于中等偏下水平，加上民办高校本身办学体制、教学资源的限制,所以近年来教师的工资、福利待遇并不高。加上教育机构在某些方面的监督不到位，许多院校存在工资拖欠现象，但民办高校教师的工作量却很大，工作量跟收入的严重不匹配，导致教师的积极性受到打击，不能保证教学质量，造成了恶性循环，再加上民办高校教师地位也不高，因此许多人纷纷跳槽。
虽然该条例明确了民办高校教职工在职称评定、教师资格认定、业务培训、教龄计算、岗位聘用等依法享有与公办院校同等的权利，但许多学校没有严格遵守《民办学校促进法》，在养老、医疗、住房、失业等各方面的政策也不健全，使教师对生活质量和心理安全感的需求得不到满足,无法安心教学，中途辞职换老师的现象频繁发生，优秀人才大量流失的，导致学校师资不稳定，教师的教学经验不高，学生怨声载道，影响了学校的发展。
（5）教师缺乏自我激励的意识和动力
民办高校的教师存在自卑的心理倾向和打工心态，教师本人态度消极，缺乏自我激励意识，工作热情不高，这就势必会对民办高校的发展产生极大的负面影响。很多专职教师把当前的工作仅作为一个过渡，没有真正的重视它，心理上也觉得不能融入到其中，自己只是打工者，很多是滥竿充数得过且过，对教学质量的好坏漠不关心，稀里糊涂的备课，漫不经心的上课，缺少主动意识和奉献精神，与学生关系也很冷淡，对学校的发展更是事不关己，高高挂起的姿态。少数教师会出现教学不负责、滥竿充数、瞎糊弄的负面行为，这种心态的存在使民办高校的教学质量得不到保障，优秀人才不愿意来应聘，学校的声誉受到影响，纵然学校会聘请一些有丰富经验的教授来上课，但数量很少，不能满足需求。
加之他们与民办高校没有签订劳动合同，不存在雇佣关系，这样他们随时可以终止教学，造成恶劣的教学事故，并且外聘的一些老教师因为年龄和身体的原因，精力有限，也不能够为学校做出更多的贡献。对待这部分教师只能是加强责任心和道德的约束，从长远看，学校还是需要培养自己本校的教师。
