1 绪论
1.1 研究背景
高科技的快速发展是世界各行业的结构都发生了重大的改变,在21世纪,企业的竞争己从原来的对资源的竞争转向了人才的竞争,留住人才并用好人才才能占据竞争战中的制高点。从国际来看,专业技术人才纷纷涌向发达国家,己达百万并以十万每年的速度递增,留学生也选择留居海外。庞大的宝贵的人才库成为各个国家以及企业的竞争焦点。在国内,接锺而至的招聘大会也掀起了人才市场的高潮。当前随着信息技术的发展,各种招聘信息对于求职者来说唾手可得,相关职位的信息也是逐步趋于透明,员工在市场竞争中会不自觉的将所在企业的发展前景、企业文化氛围、福利待遇以及工作环境等方面与竞争对手相比较,如果所在企业的主要方面无法满足人才自身各个层次的需要,人才就会选择流失,流向适合的企业和岗位,这一个过程就是企业人才争夺的过程。国有企业原有的利益格局伴随着国企改革的深入在一定程度上发生了改变,目前虽然在工作环境、薪酬福利等方面相对于民营企业来说对人才的吸引力更强,人才通常来说有更强的竞争优势,因此作为市场经济无法避免的产物之一——人才流失,国有企业在参与市场竞争中也逐步认识到人才流失对企业造成的严重危害以及解决的必要性。
目前国有企业主要的流失人群有中层的管理者、外聘人才、专业的技术人才以及新进大学生等,企业通常为这些人群投入了一定的培训成本,这些人可能有丰富的实践或是技术经验,或者是有非常完善的专业知识。这些人才的流失会给国有企业造成很多负面影响,例如国有企业人才的结构性缺失或是专业人才的断层,同时也极有可能造成企业重要信息流入现实的或是潜在的竞争对手,而且流失人才也会扰乱在职人才的工作态度。舒适的工作环境以及丰厚的报酬等都已经不是留住人才的主要因素了,这些外在的物质激励在合约达成初期可能会起到重要的作用,但是在企业和人才之后的磨合中,企业是否能够达成人才的主要预期,会对其工作绩效以及流动意向产生直接的影响。因此研究目前国有企业人才流失的主要影响因素并提出解决方案在国有企业人才不断流失的背景下尤其重要。
1.2 研究目的与意义
人才是影响企业发展的宝贵资源,而人才比一般人对企业贡献更大,是企业稀缺性资源的一部分,对企业的发展前景和创造性起到决定性的作用,因此成为很多企业激烈竞争的对象。从微观来讲,对企业人才流失的研究能够指导企业更好的在市场竞争中取胜,从宏观来讲,人才流失会影响经济的快速健康发展。国有企业在我国目前国情下仍然是我国的经济支柱,它们的经营成效不仅直接关系到了我国的经济发展,也会成为影响社会制度发展的政治问题。随着国有企业的改革,国企也加入到激烈的市场竞争中,同样面临着留住和用好人才的问题,企业之间的竞争很大程度上取决的人的竞争。目前仍有很大部分的国企采用的是传统的用人模式,把人才当做静态成本,人才管理仍处于人事管理的阶段,正因为如此导致人才流失的现象越来越严重。合理的员工流动是正常现象,可以为企业带来新鲜的血液,但是,目前国有企业的人才流失己经是十分常见的现象,并且,国企员工流失率却呈现上升的趋势,2003年国企人才流失率为2. 1%,2007年达到17. 61%,至今一直居高不下,平均保持在15.0%以上。国企员工的流失主要以管理人才、技术人才流失为主,尤其是青年员工的“跳槽”现象有一定的代表性。
表面上看员工的离职是自身的选择,但很大程度上反映出企业人才管理方面的问题,同时国企人才流失与国企用工制度有关。员工的流失会严重破坏工作的连续性,造成结构性损失,同时提高了企业的人力成本,会对国企的健康持续经营造成不良影响。研究国有企业员工流失的原因及避免员工流失是国有企业急需解决的课题。随着人才流失的问题受到越来越多的关注,国内很多学者都针对这一个热点问题进行了研究。本文以个案的方式来研究人才流失的问题,宝钢集团作为国有企业的典型代表之一,同样受到人才流失问题的影响,所以本文将针对宝钢集团的实际情况,着重研究其人才流失的原因及解决策略,这就是本文的主要研究目的。
以人才的相关理论为基础,并借鉴解决人才流失问题的成功做法分析我国国有企业人才管理的问题,对我国企业解决人才流失问题有一定的指导意义。本文以宝钢集团为案例,对其人才流失的相关数据进行调查汇总,从宏观经济、企业层面及员工个人层面对目前宝钢集团员工过高的离职率进行分析,找出造成其员工离职率高的主要原因,并根据员工流失的原因制定出企业的解决方案。本研究对稳定员工队伍,提升人力资本从而提高其竞争力具有现实意义,而且本文提出的策略可以供类似的国有企业参考。
1.3 国内外文献综述
1. 3.1 国外文献综述
国外没有经历我国的经济制度转轨阶段,因此不存在像我们国家这样的国有企业,因此没有专门的针对国有企业员工流失的研究,但是对企业员工流失的研究还是比较全面的,国外对员工流失的研究主要集中在主动离职或跳槽、不利流失等方面。从主动流失角度来研究的学者有Benjamin G. Davis, David J.Kenndey,Mark D. Fulford, Margaret A. Deery 等。Benjamin G. Davis (2001)认为员工的主动离职与其对工作的满意程度有很大的关系,当员工对工作的相关方面表现出不满意时,员工倾向于选择主动离职。工作预期、物质激励、职业生涯规划等都会对员工的主动辞职产生影响。Bevan (2002)认为相对于外部的吸引力来说,企业内部的因素对员工的流失造成的影响更大更直接,同时员工的主动离职与员工辞职的意愿及跳槽的容易度有关。David J. Kenndeyfe MarkD. Fulford (2002)将造成员工主动流失的因素分为明显和不明显因素两类,其中员工的年龄、收入状况、工作内容、个人职业生涯规划、员工工作的态度等属于明显因素,而员工的性别、婚姻状况、接受教育程度、之前的离职经验等是不明显因素。Margaret A. Deery (2004)在 David J. Kenndey& Mark D. Fulford的研究基础上进行了补充,认为除了以上提到的多种因素外,员工之间以及与管理者之间的交流以及企业文化都是造成员工流失的原因。Claudio FemadezAraoz, Jean. Marie Hihrop从解决企业员工流失的角度进行研究提出了相关的解决措施。Claudio Femadez Araoz (2004)认为应该防范于未然,在招聘时就要认真选拔,为企业留住优秀的忠诚度高的员工。Jean. Marie Hihrop (2005)的主要观点是只有企业为员工提供良好的企业文化和价值观以及自我发展的机会,才能吸引和留住员工。国外学者对人才流失的研究不仅仅是基于相关理论的定性分析,还建立了人才流失的模型。莫布雷(1977)认为工作满意度与人才流出的关系不能作为人才流出的论点,在此基础上建立了将人才流出作为选择过程的理论模型。Steers和Mowday (1981)建立了基于莫布雷模型的新模型,这个模型认为员工流失的意图会受到员工主观态度及其他的非工作因素影响,流失意图最终就会导致流失行为。Lee和Mitchel (1994)在映像理论基础上建立了人才流失展开模型,根据这个模型,导致人才流失的原因是多元化的,其中会直接导致人才流失意图的因素是“系统震撼”。
1. 3. 2 国内文献综述
我国较晚才开始研究企业员工流失问题,早期是翻译国外关于人才流失问题的研究成果,90年代后期学者开始在我国实践基础上探讨人才流失的问题。而国有企业在我国地位特殊,在国民经济中占有很高的比重,国内关于国有企业人才流失的研究是研究企业人才流失的重点。对人才流失的研究首先应该明确造成人才流失的原因。周应蓉(2008)以哈密金矿人才流失为案例,通过对哈密金矿流失人才的问卷或是面谈的形式,总结出人才流失无外乎是企业前景、社会因素、薪酬待遇、公平性以及个人成长这五个方面不足造成的结论。王志励(2010)从薪酬管理和绩效管理两个角度对人才流失的原因进行分析,认为国有企业的以平均主义为基础的薪酬制度以及以权力为导向的固定级别工资制度不能反映员工个人的价值,同时大部分国企未实施绩效考核或只是形式主义,来自于这两个方面的因素最终导致人才的流失,从而得出国有企业应该从薪酬和绩效管理这两个方面加以改进的结论。部文清,部勇燕(2011)在人才流失现状基础上进行分析,认为造成国有企业人才流失主要有五个具体原因,分别是薪酬制度的激励作用不足、人才管理制度落后、员工的职业生涯难以得到很好的规划、企业缺乏有效的人才开发和培训机制、企业文化的缺失,这五个因素相互作用,共同造成人才不断流出国有企业的现状。由张爱卿、钱振波主编的《人才管理:理论与实践》认为人才流失是由包括市场经济在内的外部环境因素以及企业内在管理不善的内部因素等原因共同作用的结果。
部分学者主要从人才流失对企业造成的影响的角度对企业人才流失进行研究。许润丽(2009)认为人才流失并不是简单的“走人”问题,她主要从成本链这个角度分析人才流失的负面影响,认为人才流失会增加企业的经营成本包括招聘、培训、弥补空缺等营运成本的增加,同时人才流失会造成人才后备不足、核心技术泄露、企业名声受损等成本的加剧。安世文(2012)从理论上对人才流失造成的危害进行研究,得出人才流失在一定程度内有助于改善工作团队的活力和创造力,但是超过一定得限度会影响企业正常经营管理活动、会对在岗人才产生负面影响、为竞争对手培养人才等不良影响的结论。
在分析人才流失的原因、产生的影响的基础上,学者们对解决人才流失这一问题从不同角度提出了建议。陈建军(2008)从个人角度对国企员工流失进行了分析,提出注重员工与企业的匹配、幵发情感管理、让员工参与到企业日常管理中等对策。师帅(2008)对株洲若千国企进行了实地调研,得出国企员工基于薪酬、提拔机会、企业内部沟通的满意度与流失意愿呈现出明显的负相关关系,因此提出解决国有企业员工流失的问题主要应该从薪酬与福利政策、相应的职业生涯规划、合理快速的沟通渠道等方面进行努力。朱喷予(2009)认为针对国有企业人才流失问题可以采取的措施包括对国有企业内部劳动力进行合理的规划、采取灵活的激励方式、建立完善的激励机制,并且提倡企业员工共同分享企业的收益。游建章,周秋丼(2009)认为应该从选人机制、激励机制、牵引机制、约束机制等四个机制的完善的角度避免骨干人才流失。高凤珍(2011)认为员工的过度流失不利于企业的发展,国有企业应该注重员工的职业发展,并建立必要的约束机制。
李建华(2012)认为国有企业在员工职业生涯规划方面存在着不足,国企应该从这一角度着手进行改进。陈明光(2012)认为国有企业应该积极响应以人为本的号召,积极创造能够满足员工需要的条件,从而达到留住员工的目的。由刘建利编写的《中国国有企业人本管理》认为国有企业应该采用人本管理的理念,尊重员工,充分发挥其专业技能,培养员工的集体意识,激发其创造性和主动性,实现企业和员工的共同发展。李检富,刘冠军(2013)认为应该提高新员工入职培训的重视程度,建立入职导师制,并且要建立科学的薪酬体系。
综合国内外研究情况来看,国外关于企业员工流失的研究为我国学者的研究提供了研究的基础和模式,但是因为国有企业在组织结构和经营模式方面的特殊性,国外的相关研究无法直接应用于国有企业的现实情况中。我国关于国有企业员工流失的研究比较全面,不论是在理论层面还是实践层面都取得了一定的成绩,但是关于国有企业员工流失的研究都比较泛,缺乏关于人才流失的专题研究。
1. 4 主要概念界定
直到目前为止,对人才的定义仍然存在争议。比较有代表性的对人才的定义是在某一个领域进行创造性的劳动为社会的发展做出较大贡献的人。从这个定义可以看出人才从事的是创造性的劳动,这是人才的基本特征,而且其贡献较一般人来说更大。国家人事部对人才的认定是中专及以上学历、有初级以上专业技术职称的人才。随着人才开发工作的深入,只要有一技之长的人都纳入了人才的范畴。通常国有企业的人才是指在国有企业中层次较高的人才,他们普遍具有较高的内在素质,能够通过自身创造性的劳动为企业做出贡献。本文中所说的人才主要是指学历在大学本科及以上或是拥有高级职称者。
人才流失是指原本属于某一组织或是区域的人才,离幵原来的依附对象,到另外一个组织或是区域幵始新的工作。人才流失通常是人才从竞争弱势一方移动到在竞争地位、条件或是环境占有优势的一方。按照员工的意愿,可以将人才流失氛围主动和被动流失两类;按照人才流失对组织生产率的影响有利人才流失和不利人才流失;按照员工是否和企业终止合同关系分为显性流失和隐性流失,本文对宝钢集团人才流失的研究侧重于主动的、不利的显性流失。人才流动是指员工的工作岗位、地点、工作性质或是服务的对象从一种状态向另一种状态的改变。人才流失和流动这两个概念既有联系又有区别。人才流动通常是一个双向的过程,既有流出又有流入,人才的流出就是所说的人才流失,人才流失是人才流动的表现形式之一。合理的人才流动对社会的资源配置的优化是有益的,但若是以人才流失为主,会给原本的强企业造成严重的不良影响,影响整个企业的正常运作,最终削弱原企业的竞争力,从而影响社会经济的协调运转。人才流动是一把双刃剑,在一定范围内有利于组织的发展,超过一个度就会危害企业发展,这能够很好的描述人才流动和流失的关系。
1. 5 研究框架与研究方法
本文主要包括五个部分。第一部分是绪论,在绪论部分主要介绍研究的背景、目的与意义、国内外文献综述以及本文的研究框架和研究方法。第二部分是与国有企业人才流失相关理论基础包括人才招聘、培训以及激励理论。第三部分介绍宝钢集团人才情况、人才流失的现状及同时总结介绍对国有企业的发展造成的影响。第四部分结合我国以及宝钢的实际情况从宏观制度、企业以及个人三个层面分析国有企业员工流失的原因。第五部分是在国有企业人才流失的现状和原因分析的基础上,提出相应的防?E解决措施。
本文在管理学相关知识的基础上,主要综合使用规范分析和实证分析的方法对国有企业人才流失进行具体的研究,希望在揭示其发展规律的同时,突出分析结果的实用性。本文具体使用的研究方法有:文献分析法和网上调查法。所谓的文献分析法就是通过大量地阅读以往的研究文献,对以往学者对人才流失的原因、对国有企业造成的影响等相关内容进行归纳总结,以此为基础提出自己的研究思路并进行相关研究。网上调查法是指本文是以宝钢集团为例,通过互联网对其人才的流动及相关信息进行全面的迅速的了解,掌握其发展的最新动态,以满足研究的需要。
