1.引言
1.1研究背景
自现代企业制度建立之后,公司逐步由经理人经营和管理。在所有权和经营权两权分离这种形式的不断发展下,委托一代理问题越来越明显。即股东作为企业的所有者将经营权委托给经理人,形成委托一代理的关系,但由于双方的目的差异性,如果信息不对称,代理人会对委托人隐瞒并为自己谋取私利。为了能够解决这种信息不对称问题,需要逐步完善公司的内部治理结构。其中股权激励是作为完善公司治理结构的重要途径之一,并且在后期得到了广泛的认知与发展。
美国在20世纪中期就对股权激励有了相关研宄和探索,并且在20世纪90年代世界范围内形成一股浪潮。而股权激励是现代企业公司治理制度中的中心内容。
股权激励最开始的出发点是通过授予经理人一定数额的股票,使经理人与企业所有者的目标函数相同,以企业的长远发展和利益为出发点,成为利益共同体,参与企业决策、共享企业利润,共担企业风险。相比于传统的薪酬制度,如年薪制,股权激励更能有效的避免经理人的短视行为,因为虽然年薪制能使经理人的收入与企业的经济效益相关,但难以与企业的长期绩效紧密结合,很容易使经理人以自己的短期利益为经营动力,损害到股东利益。
由于股权激励在对企业经理、董事、员工和关键的技术人员方面具有显著的激励成效,有效地促进了经济的发展,股权激励被逐渐推向全球。世界上很多国家如美国、英国、日本、新加坡以及欧洲的大部分国家都广泛的采用这种激励制度而且取得了良好的成绩。
在股权激励执行卓有成效的过程中,其弊端也日益凸显。自2001年下半年以来,安然丑闻事件,世通等大公司的假账丑闻被揭发,大家对于股权激励的效果和有效性产生了质疑,对于股权激励也逐渐开始冷静看待。
自2005年股权分置改革到2009年,我国股权激励制度得到了快速的发展。
从2006年1月起,股权激励的概念才正式引入中国。中国证监会2008年陆续发布了 3份《股权激励有关事项备忘录》,提出了更加规范的股权激励相关实施要求。
法律法规清除了股权激励实施的法律障碍,同时让完成股权分置改革的实施股权激励上市公司有法可循。那么,如何在充分认识委托代理问题的前提下,在以企业价值最大化为目标的驱动下,充分考虑经理人的短视行为,风险偏好,逐步优化股权分置改革后的股权激励,是我国股权激励亟待解决的一个问题。要解决这一问题,首先必须通过上市公司的经验数据进行验证,明确股权分置改革后股权激励是否具有促进公司业绩的作用(正效应)以及是否引起经理人新的机会主义行为(负效应)。由于股权激励如果没有实施好会暴露很多问题,带来很多弊端。
所以,必须要合理地实施股权激励。但是,由于我国实施股权激励的时间不长,资本市场的控制力较弱,股权激励的实施效果有待商榷。与此同时,国外的股权激励发展较我国已经成熟很多,所以本文希望参考国外的股权激励发展并结合我国的现实国情,选取适当的案例和数据进行分析,为我国上市公司进行股权激励计划提供参考,从而不断完善我国的股权激励发展。
1.2研究意义
自2006年之后,我国的上市公司相关法律法规有了很大的补充和改善。2006年之前,很多研究是基于以前的数据,对于股权激励的研究很少。目前来说,人力资本是公司的核心。公司的人力资本越丰富,发展的竞争性就越强。然而,怎么样才能起到激励效果却是目前很多公司面临的现实问题。仅仅依靠传统的薪酬年薪制等来约束激励员工的效果有待商榷。股权激励是现阶段很多公司使用反映效果较好的一种方式,也能起到长期激励的效果。
我国股权激励的研究很多,主要是关于主板市场,对于创业板的研究很少。
本文通过研究创业板上市公司股权激励,通过分析数据能总结出一定的规律,并为我国企业实施激励起到一定的参考价值。并归纳总结了 2009年以来的创业板上市公司股权激励的相关数据。
管理层持股这一现象在中小企业中比较常见。由于创业板上市的公司大多数是高科技行业,需要较多的研发投资,投资收益的期限较长。创业板上市公司的经营者个体尤其是高级技术人员和管理层,对公司的作用和影响很大,他们决定着企业生产经营活动的稳定性和公司生存与发展的可能性。同时,因为这些高科技公司的管理者比其他行业的管理者年轻,会更重视股权激励,因为股权激励是具有长期效益的激励方式,而不是以短期的薪金来激励。股权激励能否良好实施的微观基础是创业板市场较好的发展性和对人才较高的依赖性;创业板市场要求其股份全部流通并且执行的信息披露制度,进一步有利的推行了股权激励制度。
当一个企业初始资本规模小,持股分配方便,同时资本增值速度快,从而能够在短时间内获得资本增值,并且人力资本要素在资本过增值过程中发挥重要作用时,则该企业适合实施股权激励制度。企业的发展不仅仅是借助于市场环境、发展前景等客观因素,更重要的是依靠于经营者自身的实力。很容易可以发现创业板市场上市公司很适合实施股权激励制度。因为创业板上市公司大多数是高新技术产业,具备高成长性的素质,而且企业的快速发展主要是依靠核心技术的掌握与创新,同时公司的市场竞争力以及掌握较高专业性技术的人才对公司的生存与发展也起着很重要的作用。因为股东在乎的是资本的价值与增值,公司的长远发展与利益,而经营者关心的是自身的薪资与福利待遇,因此,公司股东与代理人之间存在信息不对称现象,存在着委托代理问题。如果激励制度没有及时跟上,经营者将有很大的利益驱动使其以权谋私、滥用职权或者进行风险经营,损害到股东的权益。从这个角度来看,公司实施股权激励是有一定意义的。
目前我国股权激励的实施在法律法规、资本市场以及其他方面上依然存在较多障碍,比如实施股票期权计划的股票来源问题、资本市场的效率不高问题、当前国内还没有一部法律规定其构架和实施具体规则问题等,所以尽管股票期权激励制度适用于创业板上市公司,但是还是有许多问题等待解决。而且虽然国内有部分上市公司己经使用股权激励,但是基本没有自己独特、适合的思维与方式,大部分还是依靠于模仿国内实施此制度的方式,所以股权激励在创业板上市公司中实施还需要进一步解决相关问题。
本文在借鉴国内外的文献和理论基础之上,对SZ公司进行股权激励方案分析。在满足我国相关法律法规的条件下,对SZ现行的股权激励方案给出评价。
并综合对SZ股权激励各个要素进行分析,对我国的股权激励的方案设计和具体实行能提供参考价值。能够为还未实施股权激励的公司提供参考和经验。最后,对于股权激励这个概念来说,它并不一定会带来正向的结果或激励效果。因此,只有设计合理的、适合公司的股权激励计划,才能带来正向的结果。所以,本文的研宄具有一定指导意义,可以让企业避免重复的错误。最后对中国股权激励发展和实施从内部环境和外部环境两方面给出建议,为完善我国上市公司的股权激励机制贡献一份力量。
1.3文献综述
1.3.1国外股权激励的相关文献综述
国外在很早就已经开始关注到股权激励与企业业绩之间的影响程度问题,大多数的研究者都验证得出管理层持股确实对企业业绩带来一定影响,但是究竟是如何影响公司业绩的,不同研宄者得出的结论大有不同。其中,Berle和Means(1932)首先开始了对股权激励与经营业绩的理论研究并认为,如果管理人员不持有公司股份,他们有以职务特权带来的利益为驱动通过滥用所掌握的权利、利用信息优势等方式损害到股东利益;若管理人员持有较少股份,他们可能会为自己的利益滥用职权。若持有股份数量教大,对于股东来讲,股权过于分散,股东会陷入被动状态,不能有效的及时的确保管理人员与股东为利益共同体,共担风险,都以公司利益最大化为工作目标。因此,管理者持有多大股份企业业绩最有效成为学者后来关注的热点问题,很多学者开始从理论和实证的角度探索股权激励和公司业绩的关系,但得出的结论有很大不同:两者之间为单调的线性相关关系、非单调线性相关关系、显著地相关性等,总体来讲可以分为以下四类:
1.3.1.1正相关论
继Berle和Means的理论调研之后,许多其他学者也进行了相关研宄。其中Jensen 和 Meckling (1976)、Kaplan (1989)、Smith (1990)、Mehran (1995)、Berger (1997)从理论上研宄表明持股权可以有效的激励经营业绩的提升。其中Jensen 和 Meckling 提出“利益汇聚假说”(Convergence-of-interests),即因为管理层汇聚着管理者和股东共同的利益,当管理层持有较多的股权时,他们将慢慢和股东成为利益共同体,共享利益,共担风险,不再会因为短视行为只关注自身的薪酬与福利,而会和股东一起着眼于企业远期利益气所以公司的业绩和管理者持股比例成正相关关系。Jensen和Murphy (1990)、Hall和Liebman (1998)从数据上直接验证表示出持股比例与经营业绩的关系,他们分别通过对列入《财富》杂志的73家公司1969-1983年、478家美国公司1980-1990年进行数据分析研宄,均得出结论:不管是内部股票还是股权的持有都会对管理者产生显著地激励作用,并且持有比例与公司价值有正相关性关系。
当然在支持持股比例与经营绩效成正相关关系的过程中,也有学者注意到持股比例需要在合理的比例范围内才能有显著的正相关关系。Stulz (1988)研究得出,管理层持有适度的股权,管理层与股东两者之间的利益冲突将会得到缓和。
Leonard (1990)通过对439家美国大公司近5年的相关数据研宄后发现,只有当管理层的持股比例不足50%,公司绩效和管理层持股比例才存在正相关关系。
1.3.3.2负相关论
很多国外学者研宄得出持股与公司绩效成负相关关系,其中包括Fama和Jensen (1983)、DeAngelo (1986),Shivdasani (1993)从管理者防御效应角度的研究,认为从公司内部来讲,若管理者持股比例过高,受到的外部监督力将会降低,管理者就有可能凭借其在公司的控股权利控制公司的发展方向,从而威胁甚至霸占其他投资者的利益财富,将公司的价值降低,经营效率下降;从公司外部来讲,若管理者持过高的股份比例,市场不可能对企业产生有效的制约。
Demsetz (1983)、OhadKadany 和 Jun Yang (2006)更加具体的研究了管理者持股比例过高时,如何对公司业绩产生负效应。研宄表明:如果管理层持股比例过高,掌握了公司的控制权,他们可能会通过私自操作公司的财务报表影响股票价格,并且从中谋取私利,这种非公司价值最大化的经营活动,会使企业遭受巨大损失,在这种状况下,公司的效益会随着持股增大而降低,经营者会具有更大的从事此内部交易的利益驱动,从而对公司造成严重的负面效应
1.3.3.3区间效应论
在经营者持股比例的不同区间,二者的相关性存在着较大的差别。并非简单的线性相关关系。
Morck,Shleifer和Vishny (1988)以1980年美国《财富》杂志排名前500中的371家公司为样本分析得出:若管理层持股比例大于0,小于5%,持股比例和公司业绩成正相关关系。若持股比例大于5%,小于25%, 二者成负相关关系;若持股比例超过25%时,两者又呈现正相关关系。而McConnell和Servaes( 1990)通过对美国2266家上市公司进行研究发现:当内部股东持股比例大于0小于40%时,持股比例和公司业绩正相关;当这一比例达到40%-50%之间时,两者呈现负相关趋势。总体看来,二者呈现倒U型的关系。
1.3.3.4无关论
Demsetz和Lehn(1985)选取1980年美国511家公司为样本,采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归分析,结果发现两者不存在显著相关性。
Facci 和 Lasfer (1999)以及 Himmetberg,Hubbard 和 Palia (1999)的实证研究也表明,企业内部管理层持股比例与公司业绩没有关系。
1.3.2国内股权激励的相关文献综述
我国对于股权激励的研究变得越来越多,主要是关于股权激励与公司业绩的相关研宄。研宄结论主要分为以下两大类:
1.3.2.1相关论
国内相关研宄人员对于股权激励的研究主要还是以管理者持股与公司业绩的关系方面来研宄。
李增泉(2000)通过对1998年中国所有上市公司从公司业绩和持股比例的关系研究得出:如果经理人员的持股比例低,起不到激励的作用气周建波、孙菊生(2003)研究发现:公司发展越快,管理层持股和公司业绩成正相关关系。
徐大伟、蔡锐、徐鸣雷(2005)的研究表明,当管理层持股在0-7.5%的区间内,净资产收益率与管理层持股比例正向相关:在7.5%~33.35%的区间内,二者转为负相关;超过33.35%后,二者之间又呈现正相关性。
康平(2007)选取了 31家中小企业进行研宄。研究表明,管理层股权激励与企业业绩之间呈正相关关系且相关度逐年增强。
1.3.2.2无关论
许小年和王燕(1997)研宄沪深300多家上市公司,分析其股本结构和效益统计,效益较差的公司普遍国有股比重高,而法人股比重大的公司却普遍效益较好,而个人股比重和公司效益一般无关。
魏刚(2000)在以1998年我国816家上市公司的年报作为分析对象,分析高管人员持股与资产收益率的关系,发现高管人员人均持股为19620,仅占公司总股本的0.014%,由此可见经营者持股与公司业绩并不显著相关。
周雕(2006)以2000-2004年实施高管股权激励的公司为样本,通过对高管持股与每股收益、净资产收益率进行相关性和回归分析后,发现高管持股比例和公司业绩指标不显著相关。
1.3.3文献评价
虽然目前来说,国内外很多学者对于股权激励都有基于不同角度的研究,但仍然会有不同的意见。本文的文献综述部分从国外及国内两个方面提出了相关学者的研宄成果,较为客观的摆出一定的理论依据。不同的是,国内由于上市公司的历史不长,相关研宄的样本数据有限,文献的结论具有一定的局限性。各种学者对于研究都是基于一定的数据调研和统计之上的,因此还是具有很大的参考价值的。虽然众多学者的研究结论具体数据存在一定的差异,但整体的趋势还是类似的,主要分为三种不同的观点:管理层持股比例和公司业绩正相关、持股比例与公司业绩负相关及持股比例和公司业绩没有关系。
1.4论文结构
文章将理论与实践相结合,通过提出问题,分析问题并解决问题的方式展开论述。目前实施股权激励的基本条件已经具备,但仍然存在不少问题。股权激励实施是否有效对于我国企业发展而言,意义重大。
本文第一章介绍本文的研宄背景、研宄意义、文献综述及论文创新与不足之处。第二章主要介绍股权激励的相关概念和理论基础。第三章为主要分析了创业板股权激励的实施现状、股权激励特点分析及股权激励所面临的问题。第四章为创业板上市公司SZ公司的股权激励案例分析。分析了 SZ公司的背景、实施股权激励的依据及对SZ公司进行评价。第五章根据本文的研究结果,提出了相应的政策建议,以期能够对我国股权激励制度的实施提供一些参考。第六章提出了研宄结论并对股权激励的未来进行了展望。
本文的研究框架图如图1-1所示:
1.5论文创新与不足
1.5.1论文创新点
1.5.1.1分析的对象数据较全面
本论文创新之处是集中分析了创业板380家上市公司中123家实施股权激励的公司的数据。对各激励要素,包括行权有效期和等待期等所有数据对比和分析,总结其中的规律并与相关法律制度对比,发现现行的股权激励计划相对保守,对于激励授予数量也必将谨慎。
1.5.1.2选取的对象有一定代表性
本文以SZ公司为例,分析其股权激励计划的效果及特点。然而,本文中以SZ成功实施的股权激励计划为研究对象。早在2010年SZ有启动过一次股权激励计划,但那时因为证券市场不完善,没能很好的实施。经历失败后的企业再次实施时,会比之前实施起来更具有针对性。因此,SZ公司案例具有一定代表性。
1.5.1.3以小见大,发觉问题
本文以创业板实施股权激励的上市公司为研究对象,通过分析创业板上市公司股权激励的问题而衍生出上市公司股权激励的问题,以小见大,为其他公司提供参考和借鉴意义,总结经验和不足,更好地提升股权激励的效果。
1.5.2论文不足
1.5.2.1样本数量不够
文章只分析了创业板上市公司的股权激励相关数据,而且由于创业板开市时间不是很长,样本数量有限,使本文具有一定的局限性。
1.5.2.2案例分析中行权和解锁次数研究有限
由于SZ的股票期权及限制性股票尚未进行第三次行权和解锁。目前只能查到2012年和2013年的相关财务数据,两次行权和解锁的数据并不能足以证明目前公司的实施效果。因此,要想有更合理和科学的研究,必须要有更多的相关数据,周期要求会更长。
1.5.2.3没有具体讨论具体的应对方案
论文中SZ公司实施了两种激励方式,股票期权和限制性股票。但也没有深入探讨如何使用混合形式的激励工具才能使激励效果达到最优。因此,论文存在一定的局限性。
1.5.2.4研究对比性较弱
本文只选取了 SZ作为案例,也没有对比其他公司的股票期权或限制性股票计划。由于SZ的内部治理结构相对较完善,而且其实施股权激励的效果相对较好。因此,对比性不够。
1.5.2.5个人认识有限
本文的研究由于本人知识及经验的欠缺、时间和字数等因素的限制,论文的深度和系统性不够,有待日后不断完善。但在以后的研究和写作中,我会以本论文的研宄方法和思路为基础,总结经验,争取对股权激励研究有更进一步的认识。
1.6小结
本章主要分析了文章的研究背景、研宄意义、文献综述、论文结构及论文创新点与不足。目前,我国的股权激励发展不是很完善,与西方国家有一定差距。解决我国股权激励面对的现实问题也是迫在眉睫。
