第二章人力资源管理外包理论回顾
近年来企业所面临的经济环境趋恶,人力资源管理的竞争更加激烈,这为人力资源管理外包服务带来了前所未有的发展潜力,这引起了国内外一些学者对人力资源管理外包的研究兴趣,他们从不同角度、不同层面对人力资源管理外包做了不同程度的分析和探讨。
“外包”这个名词是1990年美国管理学家哈梅尔和普拉哈雷德在《哈佛商业评论》上发表的着名论文《企业的核心竞争力》中首次提出的。直到20世纪90年代,外包才开始在许多欧美公司被作为一种新的发展战略管理模式而使用,1993年,外包研究会(The Outsourcing Institute)在纽约成立,这一事件是外包战略的理论研究与实践的里程碑,标志着外包的发展进入了新的时代。随着外包业务的不断发展,外包业务的主要内容也从单纯的信息技术外包发展到了人力资源管理外包、财务外包、会计外包等各个方面。人力资源管理外包业务自出现以来在国外得到了迅速的发展。1997年,麦肯锡公司调查研究表明。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了 25%?30%。据市场研究公司IDC发表的研究报告称,全球人力资源商务流程外包市场从2010年至2015年的复合年增长率为4.4%。Woods(1999)指出21世纪人力资源管理的两个互相矛盾的趋势,一方面人力资源管理对组织更加重要,另一方面,传统的人力资源管理将被外包和技术所代替。
2. 1人力资源管理外包的涵义
人力资源管理外包是业务外包不断发展的结果,是业务外包服务范围的延伸。人力资源管理外包是一种新型的外包形式,也是一种创新的战略管理模式。对于它的基本概念,国内外许多专家学者都给出过相应的定义,但还没有形成统一的认识。
Greer, Youngblood和Gray把人力资源管理外包定义为由外部伙伴在重复基础上从事原来由企业内部从事的人力资源任务。Davy认为人力资源管理外包业务就是把企业的人力资源规划、薪酬管理、培训与开发、招聘与录用、员工关系管理等业务交给企业外部的服务商进行管理。。Lever把其定义为“是关于从外部外包服务商获得商业服务的长期合同关系。"赵曙明、李海霞认为人力资源管理外包是将企业内部的部分或全部的人力资源管理活动委托专业化的人力资源管理服务公司进行,这样管理者能将注意力集中于人力资源管理的战略性管理中,从而可以更有效地提高人力资源管理的绩效。“百度知道网”指出人力资源管理外包是战略地利用外界资源,将企业中与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。郭彩云、刘兵等认为,企业人力资源管理外包是指企业把一些重复性的不涉及企业的机密的人力资源管理工作通过向对方支付一定的报酬的形式,外包给专业化从事人力资源管理活动的机构。在百度百科中,人力资源管理外包的定义是企业为了降低人力成本,实现效率最大化,将人力资源事务中非核心部分的工作全部或部分委托人才服务专业机构管(办)理。
从传统意义上来看,人力资源管理工作是企业的核心工作,与企业密不可分。但随着科技的发展和企业内部分工的不断细化,人力资源管理部门的主要职责也在不断的发生变化。现代人力资源管理工作,需要人力资源管理部门从企业战略发展的角度出发,为企业的未来制定人力资源规划和政策。翰威特的一位专家曾指出,“今天组织面对的挑战是,必须用客户观点来重新思考HR。”这里的“客户”指的是公司的内部员工。为了满足内部员工的日常需求,人力资源管理工作者大部分时间都在处理档案、户口、社保、基础培训等琐碎而重复的事务性工作,这些工作非常繁琐、重复性很高,但对企业而言又不可缺少,且由于专业性的不足,在处理过程中难免会有缺失,降低了内部员工的满意度。如果把这些工作外包出去,就可以让企业内部的人力资源管理工作者脱离这些事务性的工作,而把有限的资源和精力集中到解决核心问题,参与企业战略规划中。并且由于专业服务机构对现行法规和市场情况更为了解,这些外包出去的工作会被更专业的完成,从而提升了员工的满意度。随着人力资源管理外包的不断发展,外包涉及的范围也不断扩大,从基础的人力资源工作发展到了人力资源活动所涉及的所有工作。本文认为,人力资源管理外包的内涵是策略地利用组织外部资源,将企业内部人力资源活动所涉及的工作部分或者全部交由专业的第三方服务机构承担,从而提升经济效益和企业核心竞争力的管理模式。
2.2人力资源管理外包的理论基础
人力资源管理外包的风潮目前已经在全球流行起来,它的产生除了现实的社会根源外,也有其深刻的理论基础。
2.2.1交易成本理论
制度经济学创始人科斯在《企业的性质》中提出了交易成本的概念,它的基本思路是:围绕交易费用节约这一中心,把交易作为分析单位,找出区分不同交易的特征因素,然后分析什么样的交易应该用什么样的体制组织来协调。科斯认为,市场中存在着交易费用,即获得准确市场信息所需要的费用,以及谈判和经常性契约的费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。
根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。也就是说,企业会计算依靠内部执行人力资源管理职能的成本,和依靠外部服务商完成相同职能的成本,包括了评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等。当选择通过外包服务供应商承担人力资源管理职能时成本低于由组织内部承担,而且给企业带来的风险和不利影响更少的时候,企业才会选择与外部供应商合作,否则,企业则会选择由组织内部履行人力资源管理的职能。在这种情况下,企业通过外包降低了运营成本,提高了利润,外包供应商则通过自身的专业能力和规模效应而获得利益。
2.2.2核心竞争力理论
企业持续竞争的源泉和基础在于核心能力。核心能力是在1990年由两位管理科学家哈默尔和普拉哈拉德在《哈佛商业评论》发表《企业核心能力》一文中提出的,核心能力和企业能力理论在企业发展和企业战略研究方面迅速占据了主导地位,成为指导企业经营和管理的重要理论之一。核心能力理论强调的是:企业必须成为产业价值链中的某一环节,尤其是关键环节上最优秀的生产厂家,这样企业才能把握竞争的主动权,确保自己在行业中的强者地位。因此,企业应该努力创造在产业价值链关键环节上的独特优势,把握这一生产经营环节的核心技术,从而获取这一关键环节中间产品的最大市场份额。它的产生代表了一种企业发展的观点:企业的发展由自身所拥有的与众不同的资源决定,企业需要围绕这些资源构建自己的能力体系,以实现自己的竞争优势。根据麦肯锡咨询公司的观点,所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合,它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力是企业的整体资源,它涉及企业的技术、人才、管理、文化和凝聚力等各方面,是企业各部门和全体员工的共同行为。核心能力理论将企业的活动可分为企业核心活动、核心附近的活动、远离核心的活动和可任意处理的活动,详见图2-1。
当前全球经济与市场环境日新月异,竞争也日趋激励,受市场条件的限制,企业单纯凭借自身的能力和资源可以获取到的竞争优势总是有限的。而且随着科技的发展和分工的细化,企业已经没有足够的精力去关注整个价值链中的每一个环节。
为了获得和保持自己的领先优势,企业势必要找出自己的核心业务,并把所有的精力和资源投入其中,而那些非核心环节和一些薄弱环节,往往会采用外包的形式管理。人力资源管理部门面临的情况也是如此,所以,企业通过人力资源管理外包,减少自身在非核心业务上的投入,同时,通过专业的外部机构,提升自己在人力资源管理方面的能力,从而获取更多的利润和资源来增强组织的核心竞争力。
2. 2. 3委托代理理论
上世纪30年代,美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端,于是提出“委托代理理论”,倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,而将经营权利让渡。"委托代理理论”早已成为现代公司治理的逻辑起点。该理论研究的是委托人与代理人之间的行为关系,以及委托人如何通过代理关系设计来保证代理人实现其目标的问题,即非对称信息情况下的最优交易契约。委托代理理论的主要观点认为:委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化,权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了;另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人,他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中,由于委托人与代理人的效用函数不一样,委托人追求的是自己的财富更大,而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化,这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。而世界——不管是经济领域还是社会领域——都普遍存在委托代理关系。
2.3人力资源管理外包的分类
国内市场上的人力资源管理外包基本上有三种类别:第一种是外包服务供应商通过劳动力输出的方式为企业提供办理录用退工手续、工资发放、各类社会保险、住房公积金、代扣代缴个人所得税、福利发放、档案接转、户口落实等基础人事手续办理服务,也就是派遣。这是一种最普遍的人力资源管理外包形式,风险也比较小。第二种是部分业务外包,指企业将部分人力资源管理职能或某些职能的部分环节交由外包服务供应商承担。相对于第一种外包形式,该种形式的风险性较大。第三种是完全型人力资源管理外包。企业将所有人力资源管理方面的业务全部外包,由外包服务供应商管理企业的人力资源职能,这种外包方式风险性巨大。详见图2-2
李闻一的《人力资源管理的趋势及在我国的应用》一文中谈到人力资源管理外包主要有五种形式:部分外包:将一项人力资源管理活动的一部分进行有条件的外包;整体外包:在进行一项人力资源管理活动时,没有做过相应的工作,但工作又相对比较重要或在实施此项管理活动时,成本太高、效果达不到我们的预期,可进行整体外包;小包干:把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包,我们只对活动结果进行检验和考核;大包干:有的企业没有人力资源管理部门,把所有人力资源管理活动全部进行外包,企业只提供建议和实施监督;综合外包:企业在进行人力资源管理活动时,可能将以上的几种外包形式综合运用。
2.4人力资源管理外包的动因
人力资源管理外包的动因主要是外包减少了企业人力资源管理者在基础事务性工作上的时间和资源,从而提升管理效率、降低管理成本。人力资源管理外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的或者附加值高的活动上。选用外包还能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度,且有助于企业留住优秀员工。
Siegd认为将人力资源管理活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴。赵利在《人力资源管理外包的理论基础与动因分析》一文中指出,人力资源管理外包是人力资源管理职能重新定位的需要;是培养企业核心竞争力的要求;是促进企业管理专业化的需要;是降低人力资源管理成本;是留住优秀人才的需要;是完善人力资源管理制度的需要。从外部视角的分析中可以得出人力资源管理外包的动因如下:竞争的加剧;国际化发展趋势的推动;外包市场的成熟;现代信息技术的影响。
对于人力资源管理外包的动因,可以从企业内部需求和企业外部环境两个视角来进行分析。从企业内部需要而言,现代企业要求人力资源管理者重新定位自己的职能,要求他们从繁琐的日常事务工作中解放出来,真正成为企业高层的战略伙伴,参与企业战略规划的制定,实现其战略管理的职能;企业处于竞争激励的市场环境中,需要寻找并保持自己的竞争优势,外包服务供应商能够帮助人力资源管理者把有限资源和精力集中在企业战略规则的职能上,引入外包服务供应商可以帮助企业把握经营重点、提升效率和客户满意度、提高企业核心竞争力;外包服务供应商在人力资源管理方面不但有更专业的知识和技术,拥有各个领域的专业人士,更有着不同行业、不同类别企业的丰富实际操作经验,在外包项目的实施过程中,完全可以利用这些资源,对内部的人力资源管理人员进行培训和提升,并得到各路专家的指导和建议,有利于企业提升自身的人力资源管理能力;最后,人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式,企业通过将部分职能外包出来,减少内部的人力成本和信息技术方面的投入,还可以通过和外包服务供应商共担风险来降低企业在人力资源活动方面可能承担的责任,从而降低组织的人力资源管理成本。从外部环境的角度来说,企业引入人力资源管理外包是激烈的市场竞争的必然结果,现代市场竞争压力巨大,企业不得不尽量压缩成本、提高劳动效率,以获取更高的利润,在这个过程中,将非核心业务外包出去就是最好的选择,人力资源管理工作亦是如此。为了保持公司的核心竞争力,企业希望能压缩内部员工的人数,降低人工成本,引进外包不但能在节省成本的同时提升效率,并且可以让企业借由外包服务供应商的资源提升自身的人力资源管理能力,成为了企业的理想选择。
2.5人力资源管理外包的优势
人力资源管理外包的大量兴起,正是由于其存在大量的优势,它的发展速度才会如此迅速。何淑明认为人力资源管理外包的优势在于,它使企业更加专注于自己的核心业务,为企业员工和管理者提供更满意的服务,并降低企业的运营成本。李立凡等人除了提出以上几个优势点外,还认为为企业留着优秀的员工、集中资源聚焦核心能力、降低人员录用中的风险也是人力资源管理外包的优势所在。同时外包可以降低企业的经营成本,集中有限的资源,专注于企业更擅长的领域;同时可以精简机构,提高工作效率,另外可以通过外包获得专业的服务,提高本部门的竞争能力。其次人力资源管理外包可以帮助企业聚焦企业战略,集中各项资源增强核心竞争力;还可以帮助企业获得专业的人力资源管理服务,实现人均效益最大化;企业还可以通过外包服务使用到最先进的信息管理系统和共享平台,帮助企业建立跨地域、扁平化的组织结构,加速内部信息化的进程。
张治民在《关于企业人力资源管理外包的探讨》中谈到当代社会中,人力资源管理外包已越来越受到公司管理层和人力资源主管们的青睐。近年来,人力资源管理外包在世界范围内日益兴起,渐成风潮。本文对人力资源管理外包的优势与风险进行分析,看出人力资源管理外包从某种程度上减轻了企业管理者及人力资源部门的负担,但也存在一定的风险。企业只有发挥人力资源管理外包的优势,规避风险,才能真正发挥人力资源管理外包的作用,增强企业的核心竞争力,赢得竞争优势。
在中国管理传播网的《企业人力资源外包探析》一文中指出外包迅猛发展的趋势表明,这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人事外包正在世界范围内成为一种发展趋势,人事外包策略也正在成为企业发展的一种重要策略工具。本文介绍了企业人力资源管理外包的背景及外包的优势,分析了人力资源管理外包兴起的动因。还点明了我国企业人力资源管理外包的制约因素以及呈现的特点和问题。
2.6人力资源管理外包的风险分析
作为一种新型的人力资源管理方式,人力资源管理外包能够帮助组织节省成本、提升效率,让企业将有限的资源集中到核心业务上。但同时,人力资源管理外包同样存在着实施的风险。企业引进外包时,同样需要先投入各种成本和资源,如果没有达到预期的效果,同样会造成成本的增加,甚至有可能错失良机,造成无法挽回的损失。造成外包应用时风险的原因是多方面的,既有来自市场和外包服务供应商的原因,也有来自企业自身的原因。
Wallace认为许多企业在做出外包决策时,并没有经过细致的调查就认为外包是一种能够快速降低成本的有效方式。但有一些专家认为人力管理资源外包并不能为企业直接解决问题,也不会在短期内使企业的生产成本降低,甚至不应该把降低成本作为人力管理资源外包的主要目的和考核标准。郭彩云、刘兵认为人力资源管理外包过程中可能发生的风险为:外包商的选择、外包职能的选择、外包合同风险、来自企业员工的风险、组织文化不能很好的融合等。何淑明认为外包存在着商业机密泄露、潜在的高额成本支出、企业内部矛盾激化等风险,所以企业应当谨慎决策。
张瑞超认为,人力资源管理外包并不是简单的将企业的人力资源管理的职能交给外包商管理,而是应该充分利用外包商的优势,提高企业的人力资源管理绩效。
一个国家的人力资源管理总体水平是由这个国家的国内企业人力资源管理水平来反映,因为国内企业是公民最重要的就业场所,吸纳了最多的就业人口。然而,不是所有的国内企业都能保证有专业人员从事专业的人力资源管理工作,它们没有专业的人力资源管理人员和机构,效率低下。但是,国内企业同样需要很好的人力资源开发和高效、规范的员工管理。所以人力资源管理外包的作用就体现出来了。外包还分为“全部外包”和“部分外包”。但是在进行外包的同时,还应该注意到外包的风险所在。
王艳霞在《企业人力资源管理外包及其风险防范》一文中指出市场竞争日渐激烈,企业要在这样的环境中生存和发展,就必须追求更快的响应速度和更低的运营成本。而人力资源管理外包已逐渐成为企业提升核心竞争力的又一选择。目前我国的人力资源管理外包市场还不成熟,政府监管还不到位,政策法规配套方面也还需加强,服务机构本身能力有限,素质也良莠不齐。作为一个刚刚起步的新兴行业,人力资源管理外包在实施过程中一定是利益与风险并存的。因此,对企业而言,就必须深入思考自身情况,选择合适的服务商和外包产品,合理预测外包项目实施过程可能产生的风险并做好预防计划,保证人力资源管理外包项目实施的效果。
2. 7本章小结
本章为理论回顾部分,主要是结合相关管理理论,详细的分析了人力资源管理外包这一新型的管理方式。首先,介绍了人力资源管理外包是外包中的一种形式;其次,通过文献回顾阐述了人力资源管理外包的概念、类型、理论基础、动因、优势与风险控制,加强了对人力资源管理外包的深刻认识。企业在实际进行人力资源管理外包时,须对多种理论进行组合运用,并根据自身和市场环境的实际情况,适当地分析人力资源管理外包在本企业中运用的可性行。
