第四章 W公司人才流失的影响因素及主要原因分析
一、关于w公司人才流失影响因素的问卷调查及访谈
在上文中,我们已经详细的阐述了目前国内外关于人才流失的相关研究理论和企业员工激励理论,通过以上研究可以获知,一个企业人才的流失率会受到诸多因素的影响,但是这些因素都与个体的需求息息相关。如果一个企业长期无法满足员工的个体需求,那么就必然要面临人才流失的风险。通常情况下,我们可以对这些影响因素进行分类,由于各个影响因素与个体、企业和社会环境的联系密切度不一,所以在分类时通常根据联系密切度将这些因素划分为:个体因素,企业因素,社会因素。个体因素包含人才个人的身体状况、家庭情况等等。企业因素包括企业的企业文化、管理制度、自身环境等。社会因素则包含多个方面,社会整体行业环境,社会环境,法制环境,经济环境等都会对社会因素造成影响。
对于一个企业主体而言,个人因素和社会因素都是企业不可控因素,企业无法对其进行控制,只能根据个人因素和社会因素的影响对自身进行调整。因此,本文将不会对个人因素和社会因素进行深入的探讨和研究,仅仅对W公司的企业因素对公司人才流失的影响做出研究和分析,以此寻求改善企业人才流失现状的方法和手段,提出能够适应W公司企业发展规划的合理科学的人力资源管理方案。
为此我们对W公司的现实管理状况和人才流失现状进行了调查,根据W公司的人力资源发展情况,依照国内外经典的人才流失理论作为基础,对W公司的人才流失状况展开研究和分析。作为研究指导方向,以指导和展开W公司的人才流失的研究。
(一)设计员工调查问卷
一般情况下,一个企业的人才流失是由多种因素造成的,为了更好的获取W公司员工对于公司的意见和建议,从中分析公司人才流失的主要影响因素。本文在对国内外关于人才流失研究的基础上,依据W公司的实际情况,设计了 W公 -司员工调查问卷。问卷参照了诸多想与之相关的现有问卷形式,使用了 Likert五点量表作为评判标准(1=满意,5=不满意),而后在W公司针对员工开展问卷调查。此次调查共计发放问卷125份,回收120份,回收率为96%,其中有效问卷115份,问卷有效率达到95.8%。通过统计问卷结果,得出各个维度的分值如表4-1所示。【表4.1】
通过对调查问卷的平均得分进行分析可以看出,在W公司总体工作的几个方面评价中,员工的满意度都比较低,对于企业文化和发展规划这一维度而言,员工们对于企业的未来发展前景并不看好,对于企业文化的认同感颇低,同时企业归属感也不高,对于企业业余生活也不甚满意;针对企业整体管理维度,调差问卷反应出了以下问题:公司的执行力低下,尤其是在管理方面,管理制度执行率很低,其次企业的人力资源发展策略有缺失,现有的职位晋升制度和员工职业规划已经无法吸引公司现有人才继续留在W公司发展。而对于工作内容和和工作关系而言,员工的满意度是调查中最高的,但是这与W公司的业务和工作性质密切相关。W公司是一家房产幵发企业,作为房产开发公司的员工,想要高质量的完成房产项目的开发和建设,就必须具备良好的学习能力和自主创新能力,此外房产项目幵发还对从业人员的团队合作能力和交流沟通能力有着很高的要求。因此,在W公司,员工之间的工作关系呈现出和谐友好的态势,员工们由于工作中能够学习到的东西对工作内容也相对满意。但是在工作回报这一调查项上,员工对于W公司的企业福利,自身的薪酬待遇都呈现除了非常明显的不满,尤其是福利待遇这一项更是成为了员工满意度最低的人才流失影响因素。对于W公司所能提供的员工培训和个人提升训练,员工们也大多表现的并不满意,这也可以判定W公司在员工的职业发展规划方面存在着明显的短板,也是造成人才流失的主要原因之一。
(二)企业核心人才访谈
为了能够更切实的了解人才流失的原因,在调查问卷结果的基础上,本文对W公司的一些核心人才进行了访谈,以此更为切实的了解这些核心人才内心的真实想法,相芳的访谈问题详见附录二。
通过核心人才访谈,可以发现访谈结果与问卷调查所呈现的结果基本保持一致,稍有不同的方面在于,相较于广大员工,公司的核心人才对于自身的职业生涯规划和工作创新更为关注和在意,这成为了决定他们是否继续留在W公司发展的主要因素之一。
二、关于W公司人才流失的具体原因分析
综合问卷调查和访谈两方面的结果我们发现,W公司人才流失严重具有诸多层次和多个方面的原因。
(一)企业文化建设无法满足企业的发展
企业文化是社会文化体系的有机组成部分,是企业赖以生存和发展的内在动力,包括员工价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等。一般认为,企业文化包括三个层次:一是企业的物质文化层,二是企业的制度文化层,三是企业的精神文化层。积极向上的企业文化是所有企业所追求的,它可以营造出和谐的工作氛围,充分调动员工的积极性和创造性,提升团队凝聚力和团队成员的合作精神,而这恰恰是一个企业能否获得更多的经济效益,能否加快企业创新和发展的关键所在。反之,如果一个企业的在企业文化建设方面存在缺陷,就会导致工作氛围不愉快,团队凝聚力较低,成为加速企业人才流失的原因,从而制约企业更好更快的发展。根据调查结果分析。W公司在企业文化建设方面存在着以下的问题:
1、W公司整体人才观欠缺。21世界是经济快速发展和进步时代,企业信息化和人才知识化成为时代主旋律,面对知识经济时代的挑战,企业的人力资源发展和企业创新能力成为决胜市场的关键。人才成为企业发展的原动力和生命力。
而W公司是一个房产开发公司,其产品和产品价值完全取决于人才开发和创新能力的实现,所以对于W公司而言,人才的资源性特征显得更为突出和重要,在市场经济中,每一个人才的流失不仅仅意味着本企业竞争力的减弱,同时也意味着同行业竞争对手有可能获得这一人才,从而提高对手竞争力,形成巨大的竞争力对比。但是,在W公司,企业对人才的认识依然落后,公司的管理者如同旧社会的资本家,更多的员工所消耗的资金和成本,忽略了员工的价值和对企业的贡献。
2、人力资源发展规划缺。分析W公司的人力资源管理历程可以发现,公司的人力资源管理观念自始至终都围绕“拿来主义”,公司没有完善的人才培养体系也没有着力去打造属于本公司自己的人才培养机制,仅仅停留在使用其他公司已经发掘和培养好的人才。这就潜移默化的给员工造成了一种观念:W公司并不注重员工未来的发展,员工在公司得不到关注和尊重。W公司并没有将企业的发展和员工的发展有机的结合起来,使得员工始终无法在公司找到归属感和职业安全感。而在马洛斯提出的需求层次理论中可以获知,一旦员工的安全感和尊重需求无法得到满足时,员工非常容易产生离职心理。因此,W公司不具备长远的人力资源发展体系也是造成公司人才流失严重的一个重要原因。
3、企业关怀不够。由于W公司不完善的人才观和人力资源发展体系,W公司无法带给员工足够的关怀,甚至在诸多方面都表现除了对于企业工作人员的漠视。W公司内部流传着一种说法:“5+2,白加黑”,5天工作日加2天周末全在上班,白天和晚上都在上班。在W公司,是根本没有下班和周末的概念的,公司需要你留下来值班,你就必须在,根本不允许拒绝,而且是毫无酬劳,完全免费,员工根本就不存在休息和业务生活。这一点也反映在了我们的调查问卷当中,员工对于公司的管理制度和公司业余生活十分不满。企业对员工的关心严重欠缺。
4、管理者的缺乏诚信。在W公司,管理者缺乏诚信,已有的制度不执行,答应的事情不做到,使得员工对企业的一切持怀疑态度,员工对企业没有信心,自然就会失去工作积极性。企业不能获得员工的信赖,员工无法在公司获得良好的个人职业生涯规划,两者相互影响,最终,W公司的企业员工归属感消失殆尽。
(二)企业缺乏科学管理
1、管理体制不科学
尽管在W公司的发展历程中,管理者为了提升公司的管理水平,塑造良好的企业形象,在企业管理方面作了比较全面的工作。但不可忽视的是,即使如此,W公司的管理制度仍然存在着诸多的不足。
(1)管理者不具备企业家精神。事实上,W公司在管理制度方面相对比较完善,但是在多数情况下,管理者本身对于制度忽视,倾向于情绪化和特权化的管理模式,使得制度失去其存在的意义,形同.虚设。公司的中层领导和员工在处理工作的时候,往往那个不是考虑公司的规定,而是公司最高领导着的意志。
(2)领导层与员工之间缺乏沟通。这一弊端主要来自于W公司的领导者在人力资源管理方面的错误观念。管理者们认为,员工们所提出的意见和想法,通常是以自己的个人利益为主导的,所以对于员工的想法和观点根本不需要给予理会。由于公司领导者的这一错误观念影响,W公司的管理者几乎不和一线员工进行沟通和交流。由于缺乏沟通,员工和W公司的高层管理者之间始终存在着不可逾越的鸿沟,员工们对领导敬而远之,领导对于员工要求不予回应,久而久之,W公司员工从心理上感到公司缺乏对于自己的尊重,从一个满怀希望准备大展拳脚的状态落入对公司的失望情绪,最终选择离职。
(3)公司制度缺乏连续性和科学化。W公司从不缺乏制度,但公司的制度经常处于变化和修改当中。就员工的年终奖发放而言,制度中本来有很明确的发放标准和发放时间,但公司的管理者们却每年都要变更,从全额发放变为部分发放,又变为分三年期以4-3-3的比例发放。公司内部的大多数员工都认为,企业这样的年终奖发放制度变革,仅仅是为了降低公司的成本支出,而不是激励他们努力向前,这一想法无疑是对员工积极性的一个重大打击,很多员工都因此丧失了工作的信心和动力。公司制度更新的不科学表明,W公司的高层管理者对于企业的经营理念并非“以人为本,实现共赢”,而是将员工作为公司的成本和负担来看待,这使得员工对于公司的信赖感和归属感大幅度降低。
2、不完善的考核体系
(1) W公司的绩效考核比重设计不科学,不能激励员工向前。在W公司,企业的管理者已经逐渐意识到人才对企业发展的重要性,全面评价了不同的部门和不同的岗位,重新设定了工资标准,并制定了相应的绩效考核制度。这些绩效考核制度的制定和实施,起到了一定的积极作用,然而根据公司人才的流失率,问卷调查结果和访谈结果来看,W公司的绩效考核制度并没有发挥出预想中的作用,分析其主要原因在于:相比业内其他公司,W公司的员工薪酬一直处于中等偏下的水平。公司的经营业绩并没有与员工的薪酬挂钩。即使公司业绩疯涨,员工工资仍然不会发生太大的变化,这造成了员工内心的天平失衡。特别是在对核心人才进行访谈时,他们普遍认为,核心员工所付出的劳动成果与他们能从企业获得的工作汇报相比严重失衡。这对于他们的工作积极性释一个很大的打击,同时也降低了他们对于公司的忠诚度。
(2)W公司的薪酬制度不能充分调动员工工作积极性。所谓薪酬是指具有雇佣关系的被雇佣者和雇佣者双方,被雇佣者能够从雇佣者那里获得的各种形式的经济收入以及有形的服务和福利。从根本上来说,一个公司提供给员工的薪酬直接体现了员工工作价值。W公司虽然有很完善的薪酬管理制度及薪酬体系,但没有完全依照执行,并且依据部门和岗位的不同,工资的组成有很大差异,导致同工不同酬,并不能很好的起到应有的作用。依照W公司员工离职原因统计结果和问卷调查的结果可以得知,W公司员工对薪酬很不满意。
(3)未建立有效的激励机制。W公司作为一家国企,受到各方面的限制较多,不能与市场接轨,更没有一套完整有效的激励机制,进而无法从员工的需要出发,满足不了员工的需要,大部分员工的积极性没办法被调动起来。
(三)W公司的福利制度欠缺市场竞争力
根据员工调查问卷结果显示:目前,员工对W公司所提供的员工薪酬和福利体系并不满意。而核心人才访谈的结果也反映出了,无论是普通员工还是核心人才都对目前的薪酬不满意。众所周知,房地产行业是一个高薪行业,行业间信息流动快捷,因此企业员工能够很容易的获得信息,行业动态和工资水平相对透明。而一个人薪酬待遇的高低反映了其个人社会价值和未来预期,较好的福利体系对于人才的吸引力不言而喻。经过对比,W公司在业内的薪酬水平处于中等偏下,缺乏人才吸引力和竞争力。
(四)个人职业发展和晋升空间受限
根据企业组织结构,一个员工能否获得晋升和发展机会,通常取决于他的上司离职或者是和该员工的职位出现空缺情况。通过我们对于核心人物的访谈,大多数员工认为,W公司作为一家国企,没有关系没有背景很难在公司得到重用,员工在企业的职业发展空间狭溢。
(五)企业培训和员工个人需求脱节
对于一个国有企业而言,企业培训体现了企业对于员工未来个人发展的关心和重视,同时,有效的企业培训有利于提高企业员工的知识和技能,从而提升员工的个人能力和工作效率但是在W公司,虽然人力资源部门会根据制度的安排给员工安排很多培训,但大多数员工对企业的培训感到十分不满。首先培训没有针对性,没有针对每个部门或者每个岗位的特点安排有效的培训,而是全公司或者很多人在一起的大范围培训。这样的培训对应大多数人来说都是没有实际意义的,因而根本没有人会乐意参加;其次,所有的培训都是利用周末时间和晚上来完成。本身W公司就已经工作时间过长,劳动强度大,全部利用业余时间的培训让员工苦不堪言。
