第 5 章 研究结论与启示
5.1 主要研究结论
本次研究以OCS物流公司中国区作为研究对象，随机抽取了OCS物流公司中国区16家分公司的302名员工参与问卷，问卷调查范围不仅覆盖不同的地域（华东7个城市、华北4个城市、华南的4个城市以及西南地区的成都），还涉及了各个年龄层、工作年限、性别、教育背景、职级和工作的员工，对研究的样本企业OCS物流公司中国区而言，是非常全面而具有现实意义的调查。另外本次问卷调查所采用的关于培训满意度和工作满意度的量表，前者培训满意度的量表是参考一些权威读物的培训满意度量表并根据企业自身情况进行修改而形成的全新量表，并经过了信度和效度的检验，保证该量表具有高度的一致性和有效性；后者工作满意度的量表则直接选用明尼苏达短式量表的20个题目，因此本次问卷调查量表的可信度和可靠性较高。
问卷调查过程中，为了避免员工因不认真填写或不清楚问卷如何填写而可能造成的数据失真，样本企业OCS物流公司中国区专门在问卷填写之前进行了全国性的培训，强调问卷调查的重要性并解释问卷填写的各项要求，从而保证问卷的回收率和数据的准确性。随机抽取的310名员工中，仅8人未在规定的时间内上交问卷，问卷的回收率高达97.4%。问卷的填写采用了内部网上在线填写的方式，以此避免传统纸面问卷填写可能产生的空白选项或无效选项，并能够快速、准确地进行调查数据回收。
数据回收后，参照研究假设，利用SPSS软件对培训满意度和工作满意度二个变量参数进行了相关的分析，得出研究的结果。不仅如此，本次研究还结合员工实际面谈的方式对研究结果再次进行验证。
综上所述，本次针对样本企业OCS物流公司中国区所取得的研究结果是经过科学和实践双重检验，非常具有参考意义的研究结果。本次主要研究结果如下：
（1）培训满意度与工作满意度之间有显着的正相关关系
本次研究显示，员工对于企业培训的满意度将直接影响其工作满意度，在对 302份样本数据的培训满意度和工作满意度进行皮尔逊相关性分析后，二者之间的皮尔逊相关系数值高达 0.748，说明培训满意度对工作满意度的正向驱动作用明显。这也印证了本文的第一个研究假设：培训满意度与员工工作满意度之间存在一定的相关关系。
（2）员工的个人特征因素基本不会影响二者的相关性
通过将员工的个人变量（年龄、工作年限、性别、教育程度、职级和工作性质）作为控制变量，将不同个人变量员工的培训满意度和工作满意度分组进行相关性分析后发现，除了年龄层在 50～60 岁的员工和工作年限 10 年以上的员工的培训满意度和工作满意度未呈现显着相关关系，其他组别员工的培训满意度和工作满意度都具有显着的相关关系。考虑到50～60岁的员工和工作年限10年以上的员工所占的比例较少，仅占样本总数 3%左右，不具有很强的代表性，因此本文的第二个研究假设：员工的个人因素不会对培训满意度与工作满意度的相关性造成影响也基本得到了验证。
5.2 研究建议
通过本次研究，企业培训与员工工作满意度之间的正相关关系得到了揭示和验证，并且这种正相关的关系基本不受员工个人特征因素的影响。这一研究结果对企业而言具有重要参考意义。
首先是现在很多的企业往往以高工资、高福利作为提高员工工作满意度的首选方案。殊不知，在时代快速进步和发展的情况下，员工的内在需求也在发生变化，一味的提高薪酬和福利待遇并不能完全满足员工工作满意度的需要。企业应当搞清楚员工真正需要的是什么，才能够有的放矢地开展员工工作满意度的工作。另一方面，企业实际运营过程中也发现，巨资构建的薪酬提升体系、福利保障体系的效果并不具有持续性，短期内员工可能会因为工资涨了、福利好了而欢欣鼓舞，工作满意度得到了极大的提升。但是一段时间过后，这种效应会逐渐的减弱甚至消退。渐渐地，员工不再会因此而感到满意，反而会认为这是理所当然的事情。在企业无法高速增长的情况下，当企业无法持续负担薪酬福利提升的代价时，还极有可能出现反效果。因此，企业应当根据员工的实际需求，提供持续、稳定的工作满意度的保障手段，通过提升培训满意度的方式不失为一个好的解决方案。
其次，企业对于培训的理解也存在很大的偏差。在大部分企业管理者的认知里，培训的作用仅仅是提高员工的工作技能，从而使员工更好的满足其所从事岗位的需要。
然而本次研究已经表明，员工对于培训的满意度与其工作满意度密切相关。企业应当将培训工作与工作满意度相结合，不仅安排员工进行工作相关知识、技能方面培训，还应根据企业的实际情况，安排进行一系列企业文化相关、员工综合素质相关以及其他员工所关心、所需要的培训。
最后，员工培训满意度的提升离不开健全的培训体系。从前文样本企业的介绍以及后续数据分析中可以发现，OCS物流公司中国区的员工并不认为公司给予的培训是不充分的，对于培训安排这一构面的满意度相对较高，然后整体培训满意度的分数就不太理想。主要原因就在于企业缺乏完善的培训体系，企业只是根据自身的需要给予员工培训机会，而未调查员工实际的培训需求，员工对企业安排的培训不感兴趣，其培训满意度也不会太高。另外，样本企业培训效果这一构面的满意度得分相对较低，其原因深入分析也与培训体系有关，缺乏培训体系的支撑和指引，大部分的培训就可能缺乏持续性和连贯性，培训之后的后续评估、监督工作也无人开展。这样一来，培训就变成了“走个过场”，表面上红红火火，实际上缺乏内容，这样的培训当然无法使得员工满意。
综上，根据本次研究结果，给予企业的建议如下：
（1）将企业培训纳入员工工作满意度工作诚然，培训并不能完全解决员工工作满意度的问题，需要其他多种因素相结合如薪酬、福利、上级主管、工作环境等等，但本次研究已经表明，培训是员工工作满意度中相当重要的一环，企业绝不可忽视培训对于员工工作满意度的重要性。而企业一旦将培训纳入员工工作满意度的工作后，首先企业对于工作满意度提升的资源分配需要进行部分调整,以加大对培训的资源投入,其次企业培训的目的和培训的内容也将随之有所改变，企业培训不仅需注重员工工作知识和工作技能的培训，也应当增加符合员工内在多方位需求（如摄影、插花、绘画、企业文化、企业认知等）的培训。
（2）尽快建立完善的培训体系很多企业只有培训，而没有培训体系。培训体系对于企业培训的重要意义不言而喻。有了完善的培训体系，企业培训的需求调研、实施安排、人员选择、教材制作、后续评估等一系列工作才能加以落实和保证，员工才能真正对企业所做的培训感到满意，从而提升员工的工作满意度。
5.3 研究成果的局限性和未来研究方向
5.3.1 研究成果的局限性
本次论文的研究成果虽然是以对企业的实地调查的数据为依据，经过了科学论证以及实践的检验，具有一定的理论价值和参考意义。但是本次的研究成果依然存在明显局限性，主要有以下几个方面：
（1）研究对象的局限性本次研究只考察了一个研究对象即OCS物流公司中国区为样本。作为一家日资背景的物流企业，其企业文化、公司管理等各方面都比较有日本企业的风格和特色，因此本次研究的成果可能对于相同日资背景的物流企业具有较高的参考性。然而欧美、港澳台、国营以及私营物流企业的企业文化、管理风格与日本企业存在较大的差异性，其员工工作满意度的内在需求可能也不尽相同，该研究成果是否对这些企业也具有适用性尚待进一步考证和研究。
（2）样本数据的客观性本次问卷调查的样本选择采取了随机抽样的方式，虽然这种方式有利于尽可能的获取全面性的样本，避免人为因素使得样本集中于某一群体，从而使样本不具整体代表性。但这也并不能保证随机抽取的样本能够完全代表研究对象OCS物流公司中国区所有员工的情况。另一方面，参与调查问卷的员工是通过其工号登录公司内部网页进行问卷的填写，可以说是实名制的问卷调查。因此可能存在一部分员工出于各种原因或顾虑而没有真实地表达自己对于培训和工作满意度的想法。
（3）研究方法的局限性关于研究的样本数据分析，本论文主要采用了皮尔逊相关性分析的方式对培训满意度和工作满意度二者之间的关系进行研究，得出了相关的研究成果。今后的研究中，可考虑采用其他的一些分析工具如回归分析、变量控制分析等对数据进行分析，以此验证和巩固研究结果。
5.3.2 未来研究方向
（1）增加研究变量本论文分析和研究了培训满意度和工作满意度二者之间的关系，并得出了相关的研究成果。但并未对其他的变量比如员工的离职倾向进行研究，未来可增加员工离职倾向的变量，分析和研究三者之间的相关关系。
（2）扩充样本数据。。正如上文研究局限性中所提到的，本次研究对象为日资物流企业，未来可以考虑对其他类型的物流企业如欧美、国营物流企业进行调查和研究，以扩充研究成果的适用性。
（3）研究成果的实践应用本论文虽然根据研究成果提出了一些意见和建议，但是未对研究成果的实践应用进行深入探讨，未来可参考并结合本文的研究结果，构建将培训纳入其中的员工工作满意度体系，经过一段时间的实施后，调查员工工作满意度变化情况，以此从实践的效果观察和验证本文的研究成果。
