第 2 章 相关理论概述
2.1 民营企业
2.1.1 民营企业的概念
根据现行法律规定，民营企业，简称民企，公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。除国有独资、国有控股外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。因此民营企业就应该是所有非国有独资的企业；从狭义角度来看，民营企业仅指私人企业和以私营为主体的联营企业。
本文中所讨论的民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民问私人承担经营风险的法人实体，即我们通常说的私有企业或“私企”.民营企业也与民营经济这一概念密切相关，民营企业是法人组织，是一个企业，民营经济是经济活动，是一种经济活动形式。判断一个企业是不是民营企业，主要是看其第一大股东是什么性质的，如果第一大股东是民间私人资本，则是民营企业。
民营企业主要包括个体工商户、私营企业、乡镇企业、民营科技企业、集体企业、股份合作制和股份制企业、外资和港、澳、台合资企业等。
2.1.2 民营企业的特点
民营企业的发展受到国情和自身条件的约束，表现为如下特点：
第一：民营企业生存环境相对较差。整体上中国的经济发展快速，但是企业竞争力相对于发达国家而言还处于劣势，同时国情的特点下，也表现出更加明显的特点。
首先，民营企业融资难是已经困扰了民营企业长时间的问题。其次，中国的经济政策目前积极开展民营企业的支持，但是还是无法从更多的优惠政策和力度上发现支持的成效。再次，一些垄断寡头在竞争中将民营企业的生存空间压缩，不利于民营企业的生存环境成长。
第二：民营企业生命周期偏短。民营企业表现出了快速进入市场和发展，然后快速退出的现象，这种生命周期短的特征直接让企业管理者和参与者形成不良的影响。
第三：家族企业的发展模式占主导。我国乃至全球的民营企业都经历家族企业管理模式的阶段，这种模式在发展初期表现出了积极的作用，但是对于民营企业的后续长期发展来看，存在许多弊端，也是民营企业面临的挑战。
第四：多数民营企业对资源禀赋的依赖程度较高。相当一部分民营企业发展是依托资源优势来实现的，表现出了很明显的特点。许多民营企业占据了自然或者技术，市场等资源优势，迅速发展，一定市场环境下和阶段下，还能获得发展，但是随着资源优势不存在或者技术的革新，民营企业很容易受到冲击，面临着退出市场的威胁。
第五：企业家与企业经营发展状况休憩相关。民营企业的创始人或者所有者利用个人优势来影响企业的发展，企业家的管理风格体现出了企业的风格，其性格偏好和管理态度将影响企业的战略发展和经营策略，这种企业家的个人特征直接对民营企业的发展产生影响，这种方式下，企业有很好的凝聚力，也很容易出现个人经验判断的失误情况。
第六：民营企业具有很强的灵活性。民营企业的组织调整能力非常灵活，主要是由于其规模小、个人决定直接能够影响企业的发展，这种组织模式没有相互推诿的官僚作风问题，表现出了快速响应的特点。与此同时，民营企业很容易随着环境的变化而调整发展策略，这种灵活性很快速应对变化，但同时也给企业带来不稳定因素。
第七：民营企业的人力资源管理基本上都是非正式的。民营企业管理理念和管理方法差异化程度很大，不够完善的管理方法与民营企业发展情况相互结合，这种非正式的管理方式直接影响到企业的发展，尤其是在人力资源管理的重视程度不够和管理水平不足的影响下，面临着不够充分竞争力的现实状况。
2.2 现代人力资源管理相关理论
2.2.1 人力资源管理的概念及其内容
企业人事管理历经从“传统人事管理”到“现代人力资源管理”的嬗变。“人力资源管理”概念从 20 世纪 80 年代产生于美国，所谓人力资源管理是指企业对其拥有的劳动力资源进行全面、科学、有效整合，依靠其拥有的内在优势因素和外部管理环境的系统协调运行，使人力资源得到充分利用，确保组织的各项战略目标的完成，包括人员招聘、安排、培训、职务设计、考核升迁、激励措施等管理学大师哈罗德。孔茨和海因茨。韦里克也对人力资源管理做出过描述，“人事工作的管理职能是指通过确定劳动力的需求，储备招聘到的人员，招聘和选拔那人员，安置、提升、考评，对业务做出计划、定报酬以及培训或培养在岗位上的和待补充的员工，使他们有效地完成这些工作，以补充并不断充实组织机构中的职位。”人力资源管理是企业管理的最基本的方面，在激烈的市场竞争中，企业能否在竞争中胜出在很大程度上取决于企业所拥有的人才的数量和质量，而这又与企业的人力资源管理职能密切相关。因此，人力资源管理是企业管理的核心职能，关系着企业的生死存亡职能密切相关。因此，人力资源管理是企业管理的核心职能，关系着企业的生死存亡。
2.2.2 现代人力资源管理的激励理论
（1）X 理论、Y 理论
道格拉斯·麦格雷戈（（Douglas M·Mc Gregor）把对人的基本假设作了区分，即 X理论和 Y 理论。X 理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y 理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y 理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。
不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X 理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y 理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。
（2）激励--保健理论
激励-保健理论是美国心理学家赫茨博格（Frederick Herzberg）提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素称为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。
赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。
（3）马斯洛的需求层次理论
马斯洛认为人们的需求是从低到高的不同层次的满足过程。基础层次包含了生理、安全的需求，中层次是社会需求，而高层次是自尊和自我实现的需求。同时，这种需求层次因个人的特殊情况而存在差别。
马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。
（4）期望理论期望理论是由弗鲁姆（Victor Vroom）提出的。该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系：
（1）努力-绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。（2）绩效-奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。（3）吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最有可能实现预期的绩效水平。
2.2.3 现代人力资源管理在企业中的地位和作用
首先，人力资源管理是处于企业管理中的核心地位。企业的员工是企业组成的主体，而人力资源管理是通过采取相应的方式与方法，充分发挥员工在工作中的积极性、主动性和创新性，并以此来实现对企业的员工的管理。另外人力资源管理能够为企业的发展需求选拔并培养出高素质、高技能的人才。当今新形势下企业之间的竞争已由原来的材料竞争、市场区域竞争，发展到了如今的人才竞争。只有拥有人才，企业才会充满活力、富有竞争力，因此人力资源管理在企业管理中占有核心地位。
其次，人力资源管理是处于企业发展中的战略地位，传统的人力资源管理，通常扮演着企业发展的服务者，即负责招聘、培训及管理日常琐事等工作，而如今的企业发展已离不开人力资源管理工作的协调与辅助，由此决定了人力资源管理在企业的发展中的战略地位。这里讲的战略不同于一般的战术，是具有一定的系统性和预测性。在目前的一些企业中通常会发现，人力资源管理的总经理就是企业的总监或总裁助理，同时人力资源管理工作同样能够为企业的发展创造出不菲的利润空间，这足以证实了人力资源管理在企业发展中的战略地位。
最后，人力资源管理对企业内外的各种资源进行有效配置作用。人力资源作为企业发展特殊资产，这种资产与其他的资源构成企业的内外资源，是企业内在的关键部分。人力资源管理可以将企业的人力、物力和财力等资源进行合理配置，促使各方面之间的相互关系协调和功能作用的最大发挥，以最佳组合的方式持续支持企业在生产经营等各方面参与竞争。管理制度化、规范化和科学化有利于提高员工的工作积极性和工作效率。而现代人力资源提倡“以人为本”的管理思维，从而影响到在处理管理关系和对象的时候，充分融入人性化理念，突出发挥人力资源的最大优势，创造舒适、公平和员工热情参与工作的环境氛围，在竞争环境下，员工的积极性提高，工作效率提高，员工的自我价值实现与企业的战略相互推动，有利于提高企业的竞争力。现代人力资源管理在投入与产出方面的效应比较明显，针对人力资源的投入，在预算和核算等控制环节下，实现投入产出比的最大化，这种状况下，能够实现资源的优化配置和经济效益的提高。人力资源管理在费用控制方面的经济效益明显，同时也可以对生产活动进行资源的合理配置，表现为人力资源管理充分调动生产活动中所需要的管理方法和资源搭配，减少不合理的资源浪费，获取最大的经济效益。
