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【题目】公立医院薪酬管理体系改革探究
【第一章】河北省公立医院薪酬制度建设研究导论
【第二章】公立医院薪酬管理制度的影响因素及其意义
【第三章】河北省S医院薪酬管理制度现状分析
【第四章】S医院薪酬管理制度存在的问题分析
【第五章】完善S医院薪酬管理制度的对策建议
【结论/参考文献】公立型医院薪资酬劳管理分析结论与参考文献
第 2 章 公立医院薪酬管理制度的影响因素及其意义
公立医院的薪酬管理不仅有其他公共部门的一般问题，而且也存在自身的特殊性。为了深入分析 S 医院薪酬管理的问题，我们首先需要对公立医院薪酬管理的概念及其影响因素做出必要解释，以此为基础，将对公立医院薪酬管理的目标和意义进行概括归纳。
2.1 基本概念的界定
2.1.1 薪酬
美国着名学者乔治·T·米尔科维奇把薪酬定义为雇员因为雇佣关系而获得的各类服务、资金收入以及福利的总称[14].薪酬可以划分成为广义和狭义两种类型：广义薪酬包括经济性报酬（实际物质的薪酬，例如奖金补贴、福利以及工资等）和非经济报酬（在工作过程中得到的成就感，例如晋升机会、工作环境、参加决策以及工作自主权）两类；而狭义的薪酬就是经济性的报酬，即是工作者获得的职位工资、奖金补贴等货币或者实际物质的报酬。本文主要是以狭义薪酬为研究对象。
2.1.2 薪酬管理
薪酬管理的内涵就是指组织通过对员工在组织中贡献程度及效益的大小，为其确定并兑现其所应获得的薪酬总额及形式的管理过程。在这个过程里面单位需要依据现实状况，依据自身的薪酬的方式、水平、构架、体制等方面做出正确的管理决定并且要把管理的过程当成一个持久的工作来施行。此外，薪酬管理的过程还应该包含组织对薪酬基本要素的不断研究和更新，不时地现有薪酬管理体系进行评价，并需要始终根据组织自身能力去完善薪酬体系。所以，薪酬管理的本质就是：第一，是一个不停进行自我评估以及自我改善的非静态管理过程；第二，是不只是关于薪酬发放的管理而是关于薪酬的全面的管理；第三，是其对象是单位而非个人，是经过整体地掌握和了解单位的薪酬系统来实现对个人薪酬的兑现；第四，是与单位一起长期共存的一项制度，需要持久的施行。
2.1.3 公立医院
按照管理制度和费用支出与获取方式的不同，医院大致分为公立医院、私立医院、合资医院等。在我国，公立医院在卫生系统中占据主要的部分。公立医院是指国家建立并对其收支进行财务估算，将其列入国家的财务体系的医院，也可以称为国营医院。我国上任卫生部部长陈竺在关于医改问题的报告中表示：“看病难、看病贵”这两个非常沉重的话题，使得公立医院矛盾问题比较集中。但是，与此同时，公立医院又是普通民众看病最常去的地方[15].所以，公立医院是表明医院原本的性质即其公益性以及满足人民群众卫生要求的主体。其在满足人民医疗需求、提前发现并抗御各种突发性卫生事件以及鼓励引导全民健身强体等方面起着重要作用。此次探究的是河北省 S 公立医院，这是一所由省卫生厅管理，国家财政差额拨款补贴的事业单位。
2.2 公立医院薪酬管理制度的影响因素
公立医院并不是封闭的体系，所以，它的薪酬管理也会受到多方面的影响。它不但受到国家政府部门制度的管理与制约，而且和医院自身的管理水平、社会经济水平与人民生活水平息息相关（图 2-1）。
公立医院的薪酬的设置是由以上几个主要的原因所决定的。在国家制度之下，设置薪酬首先需要面对的，便是医院本身的管理水平、盈利状况、工作人员的技术水平以及工资分配原则等问题。这些医院本身的问题会对薪酬设置的走向、势头还有变化幅度有着重要影响，同时也会对职工的单位自豪感和归属感以及自身的积极性起到一定的作用。第二个要面对的问题，就是外界环境的影响。分为社会环境、经济环境和行业环境等方面。这些方面的不断变化，会导致医院工资整体状况发生变化。所以，按照医院自身因素和外界环境因素的不断变化，医院的薪酬的设置方式也应当以变应变，始终处于动态平衡状态。这样，才可以实现医院长久可持续的发展。
十一届三中全会之后，S 医院和全国建设一起驶入快车道，特别是新世纪以来，S医院上下一心，将一个基础条件差，学科薄弱的普通医院建设成集医疗、科研、教学、预防、保健、急救于一体的综合性现代化医院。但是，不可否认的是，S 医院要想追赶上京津沪的地区的一流医院，仍然需要继续努力。而且在我国老龄化人口逐步增多，计划生育政策逐步放开的社会背景之下，医院所面临的任务也更加艰巨。所以，管理制度如果及时跟上，契合医院发展潮流，往往可以事半功倍。薪酬管理在管理制度中占据很重要的部分，薪酬不仅仅是工资的分配，更是医院自身的资金的协调和流动，而且合理的薪酬制度还起到了为医院挽留高级人才的作用。因此，无论是长期的发展还是短期内的效益，完善薪酬管理制度迫在眉睫，S 医院也是如此。应建立科学的、可持续的、动态平衡的薪酬分配制度。
2.3 薪酬管理对公立医院发展的重要作用
薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分。薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬主要有以下几个作用。
2.3.1 薪酬的激励职能
薪酬的激励作用已受到越来越多人的重视，成为现代企业管理中的研究重心，薪酬8激励机制的合理与否关系到员工的积极性，关系到公司的业绩，甚至是公司的未来发展。
这一点，在公立医院也是适用的。医院通过正确的薪酬管理制度，对薪酬进行科学的分配。使得工作人员的所得薪酬处于对过去工作的自我肯定薪酬和对未来工作的期望薪酬之间。这样，员工就会通过积极表现、努力工作、提高工作绩效来达到期望薪酬。薪酬激励能从多角度激发员工强力的工作欲望，在提升自身技能的同时，为医院创取更大的利润，从而达到一举多得，使得个人和医院共同进步、共同发展。
2.3.2 薪酬的调节职能
薪酬的调节职能主要表现在引导医院内部自身或医院内部与外部劳动者合理流动。劳动力市场中劳动供求状况的短期决定因素便是薪酬。薪酬高的部门，有参与意愿的人就多；薪酬低的部门，有参与意愿的人就少。所以，科学地合理地运用薪酬这个经济参数，将薪酬的多少和能力的大小合理的匹配起来，就可以引导医院内劳动者向合理的岗位流动，使其从不急需的科室流向急需的科室，从发挥作用小的科室流向发挥作用大的科室，从而到劳动力的合理配置。这样，依据能力的大小建立薪酬等级梯度，医院工作人员就会通过提升自我来达到期望薪酬的能力要求，就可以实现各司其职的良好局面。
2.3.3 薪酬的保障职能
常言道：民以食为天。薪酬就起到了“食”的作用，而且不仅仅是“食”,医院工作人员的“衣食住行”大部分都来源于薪酬。薪酬作为医院职工的主要生活来源，其很重要的一个作用就是保障医院职工极其家属的基本生活。能够保障职工的基本生活，才可以使职工全身心投入工作之中，无后顾之忧。否则，会使职工为基本的生活来源而忧虑，非但不能给医院带来更好的效益发展，还会对社会和谐产生不良影响。
2.3.4 薪酬的评价职能
随着社会的进步，经济的发展，医院的薪酬分配方式也不再单一的表现为工资形式，而是朝着更加多样化和人性化的趋势发展。薪酬的评价职能也越来越被人们所重视。一方面，科学合理的薪酬管理制度反应了单位的基本情况，包括医院的管理水平、运作情况、财政状况等。另一方面，科学合理的薪酬分配也反应出职工的水平高低以及职工为医院所创造的效益的多少，薪酬的多少也同时是对医院和职工的客观评价。
2.4 公立医院薪酬管理的目标及意义
2.4.1 公立医院薪酬管理的目标
如何对公立医院的薪酬管理制度进行科学合理的完善是一个很重要的问题，其首要任务便是了解自己所渴望达到的结果，也就是完善薪酬管理的目标。
完善薪酬管理不能只依靠医院管理部门或者个人努力，全体职工都应该以之为奋斗目标。鉴于薪酬的激励作用、评价职能，因此完善薪酬管理制度对医院和职工来说是一种双赢战略。其对医院职工来说，可以提高职工收入水平，使职工有职业自豪感和公司归属感。其对医院来说，可以使医院的薪酬分配和管理制度更加科学合理，提高医院的口碑与知名度。
薪酬也是吸引人才最直接的手段，科学合理的薪酬管理有助于医院在保留自己培养的人才不外流的情况下更大限度的增加吸引其他人才的筹码。目前，由于人们传统就业思想的转变和就业政策以及途径的变化，人才交流变快，跳槽现象也更多。所以，科学合理的薪酬管理是引进和留下人才的重要筹码[16].
2.4.2 公立医院薪酬管理的意义
对于现代医院管理来说，薪酬管理是其必不可少的组成部分。而目前的医院薪酬管理主要表现的还是组织者的意愿，非常不严谨。现行医院薪酬管理制度非常不健全，更多的是僵硬的照本宣科，不能依势而行，不具有可持续发展性。所以，对现代医院薪酬管理的完善是非常有必要的，也是势在必行的。
（1）对优化医院的管理，形成好的文化氛围非常有帮助。我们国家医疗改革的进展很快，与此同时，在公立医院的绩效管理工作上要求也越来越高，所以一定要有可持续的绩效管理考核系统，这样既可以健全医院本身的管理体系，医院的组织者在决策时会有一定的参考，也会丰富医院的管理决断，让公立医院的管理更具有科学性，让其更加真实可信，具有说服力，会让医院的绩效大大提高，医院的发展也会越来越好[16].
（2）能够帮助医院发现和保留人才。要想提高医院的治疗水平，让医院的发展具有可持续性，就必须大力挖掘和保留医院的人才，这也是各大医院竞争的关键所在。现在的情况是，各大医院都在绞尽脑汁的广纳人才，期盼招进来的人才能够组成一支强有力的队伍，从而大力提高医院在社会上的地位，增加医院的经济收入。这几年来，人才的择业越来越具有现实性，他们越来越趋向于工资比较高的企业。所以，完善医院的工资管理系统是非常必要的，是引进人才，提高人才利用率的前提，有利于医院的发展。
（3）对激发工作人员的主观能动性，拓展工作人员的发展空间是有好处的。激发工作人员的主观能动性，是一种非常有效的管理方式，备受管理者青睐。它能够大力影响到工作人员的价值观和工作态度，能够让工作人员发挥更大的工作热情，乐于奉献。
心理学界权威人物德鲁克的观点是，组织之所以成为组织，目的就在于要创造更多的财务，让平凡人变得不平凡。医院工作人员的自身目的一旦和医院的发展目标达成一致，那么将会大大提高工作人员的主观能动性。詹姆士（美国哈佛大学教授）的观点是，如果推行的是计时工资，那么工作人员只能发挥 20%-30%的潜在能力，如果工作人员的主观能动性得到有效的激发，那么它们能够发挥潜在能力的 80%~90%.对公立医院绩效管理的目的，就是把医院的绩效和对工作人员的管理联系在一起，这样才能激发工作人员的主观能动性，从而让工作人员的绩效有所提高。
（4）对改善医院的绩效管理是有好处的，一个科学的工资管理系统能够把绩效管理和员工的主观能动性挂钩，达到相互促进，共同发展的目的，这样才能建立起一个多种维度相结合的激发主观能动性的体系，才能让所有员工都满意。所以建立科学的工资管理系统，可以从工作人员的物质奖励方面入手，像薪金，奖金以及不同的补贴等都可作为奖励方式；也可以从工作人员的精神奖励方面入手，像规律性的工作轮换，能够让工作人员乐于工作，有动力去工作，鼓舞工作人员多多参加医院的管理工作，这样可以让工作人员自觉把自己当做医院的一份子，从而达到医院和工作人员共同进步的目的。（图略）
