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【题目】A单位在人力资源激励中的问题及改进研究
【第一章】A单位员工激励策略优化探究绪论
【第二章】A单位发展现状分析
【第三章】A单位员工激励情况的调查分析
【第四章】A单位人力资源制度的改进建议
【结论/参考文献】单位员工激励机制构建分析结论与参考文献
第三章 A单位员工激励情况的调查分析
一、分析方法【1】
二、调查问卷的对象和目的
这次调查希望通过问卷的形式对A单位部分员工的进行分析，试图以数字的形式反映出员工对单位各项基本要素的重视程度和满意度情况，找出A单位在经营管理中存在的问题和漏洞，帮助单位解决员工流失、效率低下、归属感不强等问题。
三、准备工作
为了保证调查问卷的合理性和准确性，调查采用的方法是访谈法和问卷法，笔者首先查阅了国内外激励因素偏好的研究报告，结合需求层次理论和双因素理论的主要激励因素，找出了 20项激励因素。
四、单独访谈
访谈的主要是目的了解员工对20项激励因素的基本看法，如果有没涉及到的因素由员工补充，并找出员工认为最重要的激励因素。笔者通过业余时间，对14名员工进行的单独访谈，首先，让员工谈一下自己对于单位在人力资源管理方面的看法和建议，然后，将笔者整理的20项激励因素给员工，让其找出10项最重要的因素，如果列表中没有，可以自己补充。挑出10项员工汄为更加重要的因素是为了后面的调查更加简洁、有效，也可以节省调查和分析的时间。按照赫兹伯格的双因素理论分类方法，我们可以看出这其中属于保健因素的是薪酬福利、人际关系、培训实习、管理制度、企业文化，属于激励因素的是发展晋升、工作兴趣、工作认可、工作自主、工作成就。
如果按照马斯洛的需求层次理论进行分类，这其中没有属于生理需求的因素，属于安全需求的是薪酬福利，属于社交需求的是人际关系，属于尊重需求的是工作认可和工作自主，属于自我实现需求的是工作兴趣和工作成就。
奥德弗的ERG激励理论中所涉及的因素和需求层次理论的分类区别不大，属于生存需求的是薪酬福利，属于关系需求的是人际关系，属于成长需求的是工作认可、工作自主、工作成就、发展晋升。
五、发放调查问卷
这次调查试图通过一些具体的数值来反映出A单位所面临的问题的症结所在，以更加直观的和容易掌握的图标形式帮助A单位的人力资源部门了解员工的真正需求，以便制定出更加人性化和适合本单位情况的规章制度，这项工作也得到人力资源部门的欢迎，并给与了很多实际的支持。
调查问卷共发放了 45份，回收39份。调查问卷的发放及回收工作比较顺利，问卷8月2日发放，8月6日回收，由于发放问卷时作了良好的沟通，收回的问卷都满足要求。
六、调查结果和数据分析
（―）、员工基本情况表被调查员工的是有意按照A单位现有情况的男女、年龄、学历、工作年限及部门职务的比例所选取的，应该说调查的样本具有一定的代表性。调查也得了到人力资源部门和员工的大力支持。
（二）、工作年限与工资范围情况表通过工资与工作年限的关系，我们可以看出大部分被调查员工的工作年限在1-3年，占到被调查员工56.4%,而工资集中在2000元至5000元这个范围区间内，占所有被调查员工的46.2%,而工作年限在1年以内的员工月工资基本都在2000元以下，占到所有被调查员工的10.3%.被调查的员工中工作年限在5年以上的员工只有2位，占到全部被调查员工的5.2%,其中有一位工资在2000元-5000元，另外一位工资在5000元以上。
（三）、10项激励因素的重要度与满意度情况表本次调查最重要的目的就是找到员工最在意的激励要素，以及在单位中员工对这个要素的满意度。通过调查结果可以发现，对于员工来说最重要的是薪酬福利（9.1）、发展晋升（8.3）和管理制度（8.0），对应的满意度分别为薪酬福利（4.1）、发展晋升（5.4）、管理制度（5.3），重要程度最低的是人际关系（6.5）、企业文化（5.8）和培训实习（4.8），满意度最高的是工作自主（7.2）、人际关系（7.2）和培训实习（6.2）。
除了薪酬福利，发展晋升和管理制度也是员工所比较看重的因素，对于一个事业单位来说，之所以有大量高学历的人才愿意进入，很多是看重了其良好的发展机会，但是激烈的竞争却很难保证绝对公平，也使得发展晋升的满意度并不高。
对于事业单位来说管理体制和制度类似于政府机构，特别重视考勤、责任和工作流程等基本要素，相比一般的软件企业来说，制度显得繁琐而复杂，往往效率不高，所以A单位员工对于管理制度也不是很满意，得分只有5.3分，这方面有很大的提升空间。
对于工作自主（7.1）、人际关系（6.5）、企业文化（5.8）、培训实习（4.8）等激励因素，虽然重要度的排名都不是太高，但是A单位在这些方面的改动相对也要容易，只需要多投入些精力在这方面，成本也要低的多，具体的建议后面会详细说明。
（四）、激励因素与员工工资关系表通过这张表，我们可以看出月工资在5000元以下的员工最看重的分别是薪酬福利（9.2）、管理制度（8.1）和发展晋升（8.1），满总度分别是薪酬福利（3.8）、管理制度（5.4）和发展晋升（5.2），满意度排名是薪酬福利（10）、管理制度（7）和发展晋升（6），这些数字很清晰的反映出月工资在5000元以下的员工对于薪酬福利是最为看重的，远远领先于其他因素，而对它的满意度岜是最低的，这恰好验证了赫兹伯格的双因素理论，工资、福利属于保健因素，当保健因素恶化到人们难以接受的程度时，就会产生对工作的不满意，而即便是月工资在5000元以上的员工，虽然薪酬福利（8.6）的重要性打分有所下降，只排在所有因素的第3位，但是员工对它的满意度打分却提高幅度不大，排在所有因素的第6位，这就说明保健因素的提高只能消除基本的不满意，并不会导致积极的态度使满意度大幅提升。对于月工资在5000元以下的员工来说，重要程度最低的分别是人际关系（6.3）、企业文化（5.9）、培训实习（5.2），满意度分别是人际关系（7.1）、企业文化（5.9）、培训实习（6.3），满意度排名是满意度分别是人际关系（2）、企业文化（4）、培训实习（3），说明A单位在这些方面相对来说做得还是不错的，A单位在最近的几年也越来越重视这些问题，有意识的组织一些培训和交流，可以说收到了不错的效果，当然这离满分10分的标准还是有很大距离的。
另外，我们可以看出工资在5000元以上的员工更加重视工作成就（8.7）和工作认可（8.6），反而对于薪资福利的重视程度有所降低，这印证了马斯洛需要层次理论，在底层需要得到满足后，人的需要会跃迁到较高的层次，当员工收入能够满足个人或家庭基本生活需要时，他们会进一步追求个人的发展和工作的成就感。
（五）、激励因素与年龄关系表这张表主要是按年龄层次划分，从中我们也能发现一些有意思的现象，对于35岁以下的员工，薪酬福利的重要性（9.0）是排在第一位的，从排名上来说和35岁以上的员工是一样的，但是35岁以上员工的重要性打分却达到了 9.5分，说明这个群体的员工对于薪酬福利是非常重视的，几乎就要达到这次调查的满分，而从满意度上来说，都是排在最后一名，这也进一步说明A单位必须要上改变薪资结构，特别是要重视35岁以上的员工。
另外，我们可以看出35岁以下员工更加重视发展晋升（8.4）、工作成就（8.1）和工作认可（8.0），这基本上也符合我们对于年轻员工的判断，更加重视未来的发展，而对于现实利益相比35岁以上员工要相对弱一些，所以A单位也可以考虑尽量多给年轻人一些机会。35岁以上员工更为看重的是发展晋升（8.0）、管理制度（8.0）和工作自主（7.8），可以看出35岁以上员工对于管理制度和工作自主的重视程度要远远高与35岁以下的员工，这也说明35岁以上员工各方面都比较成熟、稳定，更加注重工作的环境。其他几项因素与综合数值相差不大，说明这几项因素与年龄的关系不大。
