随着事业单位体制改革的不断深入，如何做好单位内部的劳资管理工作，成为了当前管理者需要直面的课题。从现阶段所反馈的信息来看，受到事业单位本身社会职能定位的影响，在提升单位业务水平和增强社会公益性服务能力上，劳资管理面临着岗位培训和选派专业技术人员外出学习的任务。然而就任务的执行情况来看，似乎每年的任务也圆满完成了，但任务的完成质量在专业技术人员内部仍无法被全面认可。这就促使笔者在思考一个问题，即如何借鉴经济学中的交易成本概念来实施低交易成本下的劳资管理活动。“交易成本”是新制度经济学中的核心概念，该成本的形成归因于人类社会经济活动中的信息不对称现象的存在。同理，在事业单位部门职能化管理模式下，劳资管理部门对业务部门岗位需求信息的获取，仍处在信息不对称现象的干扰之下，这就意味着经济学视角下的问题探讨是具有合理性的。
1 事业单位劳资管理的难题
以提升事业单位人力资本存量为立论的出发点，目前所面临的难题可以归纳为以下三个方面：
1.1 确认岗位需求的合理性问题
在涉及到业务部门人员培训事项，大多数事业单位都采取由部门提交本年度的培训计划和人员名单，然而由劳资管理部门根据单位的全年培训安排给予审核和筛选。这样一来就存在两大问题：（1）首先劳资部门无法充分掌握岗位需求的具体信息，而是被动地接受业务部门的申报；（2）在根据单位总体安排下，劳资部门还可能针对业务单位的申报给予人员筛选，从而会减少部门参训人员的数量。在这两大问题的叠加效应下，就导致了事业单位劳资管理无法与内部业务提升的目标相契合，最终将在专业技术人员内部形成负面的舆论氛围。
1.2 确定人员结构的合理性问题
即使劳资部门完全满足业务部门的人员培训和学习要求，但从业务部门内部也暴露出人员结构不合理的问题。具体而言，不少业务部门负责人为了在培训机会的配置上做到公平与公开，往往采取排序的方式让专业技术人员轮流参与培训和学习。从形式上看这似乎保证了每位专业技术人员都获得培训机会，但排序后的培训和学习内容却无法总与专业技术人员的研究方向和业务专长相一致。这样一来，就形成了选派的人员结构不合理的问题。不难理解，这个问题不仅影响到最终的培训质量，也间接造成了单位专项经费的无效配置。
1.3 认定培训效果的合理性问题
根据现行劳资管理政策，参训和学习结束之后专业技术人员需要向劳资部门提交各项证明材料。从劳资部门的管理范畴来看，还需要对专业技术人员的培训效果进行评估，而且需要将这种评价纳入到该职工的绩效考核之中来。然而现实却是，这种评价工作一般放置在了业务部门，而业务部门是否给予评价或者评价是否科学、合理，对此劳资部门则无从得知。
2 经济学视角下的优化模式定位
以上从三个方面所提炼出的问题，普遍存在于各类事业单位的劳资管理工作中。从现阶段的相关文献中也可以看出，许多同行对此已经进行了问题剖析，但在对策构建上仍聚焦于提升劳资部门的管理水平方面。对此，笔者是反对的。在科层组织结构和职能化管理模式下，一味地提升劳资管理部门的工作水平仍无法克服信息不对称所带来的困扰。而且，职能化管理将可能导致部门内部形成了利益共同体，从而在信息不对称现象下将有实施机会主义行为的动机，可见，优化模式的定位需要在解决信息不对称现象的干扰以及提升劳资管理水平上同时使力才行。
2.1 破解客观干扰因素的优化模式定位
由于专业技术人员的研究方向和业务专长属于内隐性信息，从而无法被劳资管理部门所轻易获得；再者，科层结构下的职能化管理模式，又降低了信息传递的质量，甚至存在着显著的信息不对称现象。为此，在破解上述干扰因素时需要借助某种机制来使内隐性的信息外显化以及克服科层结构所导致的信息传递问题。对于前者的优化模式可定位于，在激励政策下增大专业技术人员的自主权。对于后者来说，则依赖于增强部门之间的联系和借助电子政务办公平台的支撑。
2.2 破解主观干扰因素的优化模式定位
事业单位职能化办公模式，也在现实中影响着劳资部门人员的工作意识。这种工作意识反映在缺乏与业务部门形成可持续互动的意愿以及习惯于完成程序性的决策任务。因此，通过审核业务部门所上报的参训项目和参训人员申请表，则成为了开展单位人事培训工作的主要内容，而根本无法做到事前、事中、事后的控制。因此，破解主观干扰因素的优化模式不仅需要提升劳资部门人员的岗位意识，还需要在拓展劳资部门人员岗位职责上做文章。
3 定位驱动下的合理化路径构建
根据上文所述并在定位驱动下，事业单位的劳资管理合理化路径可从以下四个方面展开构建：
3.1 增大业务部门成员的自主选择权
本文在开篇之初就已提到，劳资管理工作应遵循减少交易成本的思路来优化，这样才能最大化的配置部门中的各项资源。因此，在涉及业务培训和学习事项上，应增大业务部门成员的自主选择权。这里的“自主选择权”主要指向与业务相关的培训项目、学习内容和时间，而无涉参训和学习的次数和地点（这个可由业务部门在统一管理）。为了提升培训和学习的效果，专业技术人员需要前置性地向劳资管理部门提交“预期效果”的报告，而这个报告也就构成了最后实施评价工作的技术标准。
3.2 努力构建利用电子政务办公系统
这里需要指出，事业单位劳资管理部门的日常工作量较大，且部门内部成员也有自己的工作分工。因此，为了降低信息不对称所带来的干扰，还需要建立起以劳资管理部门为中心，以业务部门为外围的信息双向交互的平台，而这个平台便是单位内部的电子政务办公系统，如在OA系统中设有个人账户和部门账户。专业技术人员可以在个人账户中向劳资部门提交申请和报告，而部门则可以在专门账户向劳资部门提交年度培训和学习计划。
3.3 建立针对岗位意识提升长效机制
事业单位在体制变革过程中，劳资管理部门也将不断面对新现象和新问题的挑战。劳资部门不仅承担着本单位专业技术人员的培训和学习组织管理工作，还承担着对单位职工进行绩效考核的任务。这些都要求建立起针对劳资部门成员岗位意识提升的长效机制。笔者认为，应抛弃传统的政治学习和专题培训的方式，而是要促使他们走到业务部门中去，并与业务部门职工进行座谈的方式来真切地提升岗位意识。
3.4 合理拓展劳资管理人员职责范围
这里突出“合理”二字，便在于不能肆意放大劳资管理人员的职能范围，而是在当前工作量一定的情况下增强对工作项目的监管力度。本文围绕着专业技术人员的参训和学习来展开论述的，所以这里也以此为例来进行讨论。合理拓展包括：借助电子政务系统与部门负责人保持时时联系，来获得已参训和学习人员的工作情况。并设立参训和学习人员的意见反馈邮箱，从中来了解当前相关工作开展的具体情况，以及需要改进的地方在哪里。
综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。在经济学视角下来考察人事管理工作具有学科优越性，那就是从对资源配置最大化的角度来进行问题处理，并能与事业单位体制变革的内在要求相契合。
4 今后的工作展望
4.1 关心职工的需要。
单位工会组织应建立起一种长效机制，以接受职工的利益诉求。其中，应把握这样四个要点：（1）定期、专人的接待制度；（2）职工利益诉求的应对措施；（3）职工利益诉求的传递渠道；（4）职工利益诉求传递的反馈机制。目前在增强这一工作模式的同时，也必然面临繁重的机制、渠道建立难题。笔者认为，这需要包括单位管理层在内的共同努力。
4.2 关心职工的发展
单位的工会组织应与人事部门共同来完成这项工作，其中人事部门须从组织的发展战略以及对职工工作能力的绩效考核中，针对性地提出职工发展规划目标。
工会组织则在组织生产经营过程中，推进、管理职工的发展路径，并通过引入人文关怀因素以及争先创优意识来切实履行关心职工发展的任务。
5 结语
本文在降低交易成本这一目标导向下，对优化劳资管理部门的工作提出了四点建议，它们分别是增大业务部门成员的自主选择权、努力构建利用电子政务办公系统、建立针对岗位意识提升长效机制、合理拓展劳资管理人员职责范围等。
参考文献
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[3] 衣振江。人力资源信息采集统计系统操作的实用技巧[J].黑龙江气象，2010,（3）。
