一、绩效评价考核的建立
绩效考核与绩效评估的意义相同，也是企业对员工工作质量的检验，它对企业员工的工作成绩以及对企业目标的贡献过程进行评估，调动了员工的积极性，使其在良好的氛围下更有动力为企业做出具有创造性的贡献。作为企业内部的检测方式，它采用合理的考核制度和定量方式，同时结合核算资料，对员工的实际效果进行评价。
1、绩效考核的综合方式
管理中强调科学的管理手段与人员的积极配合性，绩效考评中以级别划分，根据统一公正的有效性资产界定标准来界定责任人的评价等级对员工全方面考察，业绩只是其中一方面，还包含其综合方式的全方位多角度的考评。权衡考核的量化和定性，保证其公平公正性。考核结果的级别分别与其年终奖金以及绩效工资发放等联系，使其激发职工的积极性。
2、绩效评价的主要内容
企业绩效评价包含有六方面的内容，他们分别包括业务的开发、生产的安全性、精神文明的建设、领导者的能力体现、基础管理阶层以及所收取的经济效益。其中业务开发包含其工作的数量级质量等成果的体现。生产的安全性，旨在是否为确保损失最小化。精神文明建设也包括其是否遵纪守法，关注环境，基层建设等方面。领导者的能力则体现在其思想文化、创新发展等方面。基础管理阶层则是其队伍的组成、财务报告、矿业管理等九项指标。经济收益则体现在其总收益的增长率、经营收入资金到账率等。
3、绩效考核分值预算
企业的绩效评价是以其领导部门为基础的，此评价虽然从一方面真实地反映了综合的业绩水平，但是这些并不只是取决于领导部门，与其相关的还有本单位的工作基础、工作环境等，其评价还只是稍有片面，并不能预测工作人员的发展潜力。考虑到当前实际情况，为了更加合理地考虑其绩效方式以及对其潜力的挖掘，绩效评分可以采用分值和工作难度系数的乘积方式计算，其难度系数根据人数以及工作完成的效率、各种基地分布来综合确定。
4、绩效考核的划分界定
第一，界定资产有效性需要加强指导和约束，指导参与绩效评价的人员必须按照一定的界定标准来提供公平公正准确充分的绩效报告，对于绩效考评人员的培训是有效的，同时为保证其公正的考评方式，应有条件地约束其负责人，以减少不必要的影响。
第二，在绩效考评中，责任的划分也是其重要的部分，具体操作为将其影响绩效收支和资产处理的收支进行责任划分，以剔除非责任影响因素后确认的数据为基础，计算出其原本阶段的真实绩效。从与指令性和指导性指标的对比中确定最终结果，这也是提高责任意识的积极措施。
5、绩效考核的设计原则
绩效考核是规范职工行为的方向的准则，其目标与单位的一致性可以使其拥有明确的个人奋斗方向和明确的企业发展目标。考核设计坚持抓重点原则，突出主题作用，有利于提高效率，全面准确地反映职工业绩。考核指标的内容需要明确差异，目标完成情况与贡献都需要有一定的关联，并且为了顺利达到某种目标，要设置切实能够使大家普遍接受的考核方式，以顺利实现目标考核的目的。
二、绩效考核与会计职能
在实际工作中，绩效考核受到绩效考评人员对标准的把握程度的影响。在年度考评中，财务成果与责任成果的差异性体现了会计人员在整个过程中与绩效考核的关系。离任的任期审计中，如果会计人员和审计绩效考评人员的利益发生冲突，会使其忽视基本原则，放弃职业操守，违背诚信，从而使考核结果偏离了客观公正的轨道。考评人员在考评过程中任务量大，时间有限，对很多问题的剖析并不够深刻，这都需要会计人员进行周密处理。绩效考评的实际意义在于权重比例的调控，这其中需要考评人员与会计人员的积极配合。
三、绩效考核的误区
人力资源管理过程中，追求的是合理有效地发展工作，但在吸引人才、增强企业活力的同时也存在误区。
1、重视结果而忽视过程
比如施工企业，有些工作只是注重表面的工作，期待一蹴而就就能获得极高的认同度并且取得较高的经济效益，但是一些不可能短期见效，周期较长的科研型项目，其投入时间长，体力脑力都付出很多，最后可能得到的结果却是不太尽人意。教育行业也同样存在这种情况，这就需要避免误区，将长远目标分阶段进行合理的支持和指导。改变这一认识的过程需要由浅入深，对员工的考评绩效要看其贡献度以及其对工作的认同度。对复合性人才尚未充分认识，信息化高速发展的今天，很多人应该学会考虑“一”和“多”的关系，避免出现考核结果的偏差。
2、对于员工工龄的过分依赖
年轻人拥有新型的知识功底以及超前的意识，但是其在公司的发展也仅仅局限于作为新员工的身份，受到了限制和发展。专心于事业的职工如果缺少一个开朗的性格的话可能会出现无人识才的尴尬局面，绩效考评就在于其对潜力股的挖掘，为真正的人才提供一个舞台来发展自己。随着社会的发展，其多样化的考核也有利于发现和识别人才，因地制宜地针对不同的人用不同的标准衡量。
3、忽视集体的力量
企业设置绩效考评注重对其个人形象的确立，容易滋生腐败以及道德现象，例如某些员工为达利益不择手段，不惜牺牲集体利益作为代价，有些领导也会为了个人利益而对本部门的管理工作疏散，最终导致团队的向心力不足，从而给整个团队带来损失。
4、企业对技术工人的重视度差
技术工人工作环境比较恶劣，况且付出的时间长，但他们的工资与专业技术人员以及管理成员的工资水平存在差距，其贡献程度有时候超出其它层次的人员，但是其工资收入偏低使其心里不平衡。从长远来看，对于企业来说，加大对技术工人的培训力度，提高对他们物质及精神上的关注度是有利于整个企业的发展前景的。
四、目前企业绩效考核在实施过程中存在的问题及其解决方式
有的企业只是过分重视经济效益而忽视管理，造成虚报、标准不合理、忽视本职工作等一系列问题。在很多客观因素的影响下，考核要素设置过于单一，考核并不能全面反映一个人的贡献程度，很大程度上影响了考核结果，同时考核周期的确定不能与实际工作相结合，并不能有足够时间对职工人员进行深入了解和深刻评价。
有些企业的工作环境和工作时间都是受到限制的，考评信息的采集是不准确的，这一切都需要信息化支持才能够真实地反映情况。有些企业的考核并没有因地制宜，考核方式只针对了一部分人，部分考核方式并不能在统一模式中根据各个群体的特点进行考核，结果很难反映职工的业绩预贡献程度。考核的结果只用于奖金、薪金等基本作用，忽视了其多样化的需求。
吸引人才是需要科学的绩效考核体系的，绩效单位的职责界定的清晰度等都影响了其吸引人才的方式。绩效考核要依据企业的工作目标，落实好发展好，与单位的各个部门相互配合，将考核的方式、信息等分类整理，确保其真实程度，减少人为偏差。将绩效考核的特点应用放大，设立符合各个群众团体特点的绩效考核体系，加入全方位的考核方式，从多角度多方面进行剖析解释，分类考核。
打破单一的考核结果的应用，使其不仅与奖金、升职等挂钩更有职业生涯规划及其潜力的发展挂钩，不仅有利于提高整个企业的效益，也有利于职工发现自己潜在的能力和缺点。同时最重要的是便于职工明晰自己在本职位的贡献程度，增强职工的责任感和紧迫感，使其完全投入其中，以良好积极的状态看待考核结果。
要将工作人员的收入与各个方面相联系。考核的目的不只是考察其完成情况，更是与其工作绩效有关。公平、公正、合理的绩效考核体系势必要建立出来。单位的考核体系也应该结合企业自身发展需要和特点设定科学的企业考核体系。
五、企业考核工作在实践中的重要意义和作用
在社会大力推行管理的今天，绩效考核对于企业和社会的经济效益的影响是深远的。近年来，随着企业工作的逐步发展，与市场经济的联系越来越紧密，竞争逐渐加剧，绩效考核作为现代企业管理中重要的工作也受到了很多重视，有针对领导人员的综合考评、针对部门的工作人员的年终考核意见及指导，也有针对全行业的考核方式，绩效考核的管理工作的效果也日益体现出来，同时，也受到了很多方面的制约。但是，其作用是深远的，影响着企业的发展，其考评制度对于领导人员的确定起到了积极作用，能够由此发现人才，提拔有能力的人员，使整个企业实现效益的最大化，同时对于企业管理者结构的调配优化起到了积极的推动作用，可以使管理走上正轨。绩效的考核是确定劳动报酬的根本，根据我国劳动分配制度确立合理的劳动报酬，同时也为人员培训提供依据，通过考核的结果，可以对一些技术人员等进行针对性的培训和补充。考核制度作为一种激励方式也有其鞭策的效果，促进员工树立积极进取的态度，提高了管理人员的管理素质，为企业的发展奠定了良好的人力基础。
随着市场改革的不断深入以及和谐社会的发展，企业越来越离不开绩效考核工作，企业工作能够持续稳定地开展，都源于有效、科学、合理的绩效考核体系。在实际应用中，企业更应该合理构建，培育新的经济增长点，根据其存在的问题，完善它的制度和方法，提高它的有效性和权威性。
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