培训是给员工最大的福利，有效的培训所产生的收益要大于培训所花费的成本，通过培训可以取得双赢的结果，既提高了员工的综合素质，又提升了企业软实力，使企业在竞争中不断做强做大，为企业带来良好的经济和社会效益。然而，许多企业每年花很多功夫，却没有好的效果，集团公司同样存在这样的问题。怎样破解这个难题，使公司的培训真正起到作用，近一段时间，通过和领导的交流，和员工的交谈，听专家教授的讲解，学报刊杂志对内训的分析、解读，结合公司实际情况，对集团公司年度培训计划提出自己的想法和建议。
1 现有培训计划及实施情况存在的问题
集团公司目前培训流程是:每年年初各基层单位（部室）结合本单位（部室）实际情况，本着缺啥补啥、不断提高员工素质的原则，制定培训计划，经公司审批后以文件形式下发，具体培训由各单位（部室）组织实施，人力资源部督查落实，年底和绩效考核挂钩。在实施过程中，存在以下几方面问题:
①培训需求分析不准确、不细化，培训内容针对性不强，存在盲目性、随意性、被动性。
②只教不练，缺乏培训评估，培训效果差强人意。
③较为单一的培训方式与公司的工作性质不相吻合，参训率低。
④员工素质参差不齐，对知识的需求和渴望度不尽相同，导致员工对开同一“药方”的培训积极性不高，忽视了员工的个性化需求。
⑤福利性质的内训导致员工思想上没有紧迫感，参训时断时续。
2 采取的应对措施
总体应对措施，本文总结为十六个字：坚持原则、制定计划、强化实施、效果评估。
2.1 内训坚持的原则
一是坚持按需施教、学用结合、定向培训的原则，通过对路的培训，提高培训质量、强化培训效果、降低培训成本。
二是坚持适应、跟进、贴近原则，即适应企业发展，跟进企业发展战略、人才战略；贴近企业产业布局和定位，为产业发展提供人才保障；贴近管理和科技创新，把培训资源转化为科技和管理成果；贴近职工素质、生产经营，做好需求调研，科学制定培训规划和职业生涯规划。
2.2 制定培训计划的流程
年度培训计划的制定思路为：通过对员工培训需求进行调查，再综合考虑公司战略需求、生产经营需求、岗位资源需求、员工岗位资质供需差距、员工绩效考核后的改进目标及员工职业生涯发展需要，通过综合分析，最终确定年度培训计划。
具体流程为：人力资源部下发年度培训需求调研问卷→各单位（部门）填写调研问卷→人力资源部统计问卷，反馈给各单位（部门）→各单位（部门）分析问卷统计结果→各单位（部门）制定年度培训计划，提交人力资源部→人力资源部根据培训计划，对各单位（部门）进行补充访谈，并修正汇总形成公司年度培训计划。
2.3 强化实施，让计划落地
制定的培训计划要采取多种措施落地实施。
①建立标准化的培训制度与程序，制定培训工作流程，对培训的每一个环节都有制度要求。制度化和流程化后，所有的培训不因执行人的变更出现大的差异。
②制定培训激励制度，提高培训积极性。将培训结果和员工绩效、职业发展相关联，鼓励员工参加培训，培训期间待遇从优，获得有关证书给予奖励，辅以学习补助提高学习动力。各单位（部门）的培训情况作为评先的依据，员工个人参与培训的情况作为绩效工资分配的依据。将员工参加培训获得的学历、资格、技术等级证书等情况计入个人档案，作为员工晋升、使用等方面的依据。
③创新培训模式。一是采取网络培训模式，利用网络四通八达的优势，让每一位员工都能有机会学习最新的知识，确保培训工作的覆盖面。
二是培训下项目模式，通过兼职内训师（倾向于项目部业务骨干）的培养与内部课件的开发，在公司建立知识共享平台，利用集中资源到公司各项目部开展培训，实现智力资源的针对性辐射。或将全公司性的培训工作下移，把由公司各职能部门承办的施工技术或管理类培训改由具有相应专业优势的下属单位、项目部承办，培训的重点就是这些单位在该专业领域的先进技术、先进理念、先进管理经验。
三是创新职工培训方式和方法。在现有课堂授课方法的基础上，增加创新培训的方式方法，如师带徒法、上下级教练法、互联网教授法、外培参观法、模拟培训现场教学法、实践跟岗锻炼法、工作轮换法等。也可进行论文发布会、各类型管理研讨会，搭建总结思考、展示自我、学习交流的平台，对各类管理经验进行总结，编制相应的成果集广泛推广，提高培训的效果。
四是增强培训内容的针对性对于培训内容，原则上应分为两大类，一类是公共知识培训，包含企业文化、企业管理制度、提高员工素质（人格培养、价值观、向心力和职业道德）、社交礼仪、写作、语言等方面；另一类是专业、管理技能培训，主要解决具体工作面临的问题，包括岗位业务需要的知识、技能、规范、工作流程、标准化、精细化等。针对不同人群，要制定不同的培训内容，从不同角度提高素质。如针对中层领导干部培训，重点提高理论功底、战略思维、经济头脑、领导能力和人格魅力，主要由公司领导来讲课。针对中青年干部培训，内容主要包括理论培训、项目管理、领导科学和管理者素质、人文知识、社会调查研究等，主要邀请具有管理经验的专家讲授。针对实施层专业人才培训，主要培训和其所从事专业相关的专业技术知识，从工程项目建设实际出发，采取多种方式，通过多种渠道，聚合多方资源组织实施。
2.4 合理评估，适时检验，使培训得到应有的效果
培训实施后必须有效果的评估检验，通过评估受训人员学习的效果、行为的变化、培训的结果三个方面是否产生了变化。针对学习效果评估可采取笔试、实地操作和工作模拟、现场讨论发言、写心得体会等方法；针对行为变化评估可采取上级领导日常观察、下属和同事对培训前后行为的变化，相关客户对其评价的方法；实际绩效评估可通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、中标率、员工离职率、客户满意度等。通过一系列的评估确保培训的效果，避免产生学了白学的现象。
任何企业的创新、变革、发展和人才的涌现，都是源于企业员工的不断学习进步，员工的学习力和素质的高低将最终决定企业在竞争中的兴衰成败。培训是企业持续竞争力的发动机。培训计划的落地实施，不仅需要领导的高度重视、率先垂范和大力支持，更需要职工的积极参与。通过持续的宣贯，让每一位员工都树立正确的理念，重视培训、参与培训，让他们感到参训不仅是权利，也是义务，不仅关系到个人的发展，更关系到企业的命运。形成员工与企业“同呼吸，共命运”的局面，企业才能具备持续发展的核心竞争力，才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
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