内容摘要(详见正文)
关键词
一、现状综述
二、上海鼎新电气(集团)有限公司薪酬管理过程中的问题
(一)领导者缺乏薪酬管理理念
(二)缺乏科学的薪资调整制度
(三)绩效薪酬不能发挥应有的作用
(四)对人力资本的作用缺乏正确认识
(五)不注重内在薪酬和福利的作用
三、民营企业薪酬管理对策
(一)领导者应高度重视企业薪酬管理
(二)建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度
(三)建立科学有效的绩效薪酬体系
(四)重视核心员工薪酬设计
(五)重视内在薪酬和福利的作用
参考文献
致谢
以下是论文正文
内容提 要:薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系.在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用.薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应.不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用.同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降.因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用.才能使企业发展更上一个新的台阶.
我从研究上海鼎新电气(集团)有限公司薪资管理过程中发现了,领导者缺乏薪资管理理念,缺乏科学长短薪资调整制度,绩效薪资不能发挥应有的作用,对人力资本的作用缺乏正确认识,不注重内在薪酬和福利的作用等等问题.
关键词:民营企业、薪酬管理、上海鼎电新电气(集团)有限公司
现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争.科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一.薪酬与企业战略紧密相关,成为推动企业战略目标实现强有力的工具.如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的民营企业管理者所关注.正是基于此,我从调研的上海鼎新电气(集团)有限公司薪酬管理的现状出发,探讨了该厂在薪酬管理过程中存在的误区,并就民营企业薪酬管理提出了相关建议.在一个经济欠发达地区,提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下,满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制.
一、现状综述
上海鼎新电气(集团)有限公司为股份制有限公司.专业生产、销售、维护保养、租赁柴油发电机组、电机、开关屏、电子稳压柜等产品,并享有自主进出口经营权.注册商标为"鼎新"牌.公司创办于1986年,工厂占地5万多平方米,建筑面积30000多平方米,固定资产1.2亿元,流动资金6000多万元,年销售收入5亿多元.
上海鼎新电气(集团)有限公司已经具有了一定的品牌知名度.形成了以上海为中心辐射北京、江苏、沈阳、哈尔滨、太原、武汉、长沙、西安、成都、广州、海南、浙江、山东等全国各大城市和地区的销售、服务网络.国内销售相对集中在公路、铁路、邮电、水利、机场、军队、厂矿、高层建筑等行业.生产的柴油发电机组选用的引擎、发电机,均以国际、国内着名品牌生产厂家生产的产品配套为主.主要有上海95、135系列、济柴190系列、康明斯(Cummins)系列、德国道依茨(DEUTZ)系列、MTU(奔驰)系列、瑞典沃尔沃(VOLVO)系列、韩国大宇(DAEWOO)系列、帕金斯系列等配套麦格特、斯坦福、利莱森玛发电机.年生产能力4000余台套.发电机组按用途主要分为陆用、船用、渔用、军用四大类型.单机功率范围从3KW至2800KW达400多种规格,可以提供两台或多台全自动并车.根据机组具备的功能可分为标准型、拖车型、自动化、低噪音型、三遥型、集装厢型六大系列.并可根据用户的要求,设计制造特殊的规格型号.
上海鼎电新电气(集团)有限公司(简称鼎新电气)位于上海市嘉定区,是一个民营中型企业,资产总额达6600万元,具备年产千台机器生产能力.以下是2012年8月对该公司薪酬的调查材料结果.
(一)相关机构设置、人员分工
(二)相关规定、制度
本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定.
1、公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可以上下同时享受或承担不同德工资差异;
2、竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势.
3、激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心.
4、经济:在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工和企业能够利益共享.
5、合法:本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上.
(三)主要薪酬管理方式
薪资标准:公司实行岗薪制,贯彻"饮食设岗,因岗定薪"的原则.每个岗位的薪资标准,依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素,由各部门中层管理人员拟定草案,交由行政人事部汇总后,报总经理确定.
二、上海鼎新电气(集团)有限公司薪酬管理过程中问题的分析
(一)领导者缺乏薪酬管理理念问题
民营企业管理者的素质参差不齐,对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后,缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识.部分民营企业老板认为,"只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资,就可以招收到所要的职工",这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划,并且带有很大随意性的薪酬标准,显然有悖于薪酬决策的科学性,违反薪酬管理的公平原则.随着市场经济的飞速发展,对优秀人才的争夺日趋激烈,员工薪酬需求呈现多元化趋势.民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬,常常会忽略内在的薪酬和福利的作用.民营企业尤其是经营特殊行业的企业,比如该厂,工人一直是处于工艺高、操作环境比较危险的场所工作,其薪酬和待遇要体现这方面的特殊,因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强,以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害.单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的.
(二)缺乏科学的薪资调整体系问题
与上海鼎电新电气(集团)有限公司类似,我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系,主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整,致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化,从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高,近年来物价大幅度上涨,很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整,或调整幅度很小,加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右,甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步,致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活,从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生,企业发展严重受阻. 很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性,存在两种错误的认识:一是忽视一线员工.管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里,只要出钱就能招到工人.所以不注重一线员工福利待遇改善,导致民营企业基础员工队伍不稳,一线员工频繁进出,企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才.民营企业核心员工的离职率居高不下,如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题.民营企业管理者往往认为,只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才,事实远非如此.
(三)绩效薪酬不能发挥应有的作用问题
许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃,根本就没有规范的绩效考核与评估体系,没有设置绩效工资,企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩.而一些建立绩效考核的民营企业,要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩,要么绩效考核系统不科学,强调管理忽视激励,重惩罚轻奖励,甚至没有奖励.正如上海星盾干洗机厂,在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后,别无其他绩效奖励制度,有的只是变相的扣除职工的辛苦钱,这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性.
