摘要(详见正文)
一、企业管理中为什么要引入激励
二、激励是以员工需要为基础的
三、科学的评价体系是激励有效性的保障
四、管理者应如何有效激励员工
(一)为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配
(二)为每个员工设定具体而恰当的目标
(三)对完成了既定目标的员工进行奖励
(四)针对不同的员工进行不同的奖励
(五)奖励机制一定要公平
(六)实行柔性化管理
(七)构建优秀的企业文化
五、结束语
致 谢
参考文献
以下是论文正文
摘 要:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素.在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一.激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏.很多企业都有人才外流现象,留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一.有效的激励正是解决这个问题的关键.任何企业都是由人来管理,而处于企业中人的积极性高低,是决定企业成败的关键因素.所以,对于企业来说,它的蓬勃生机来自于员工的无限活力,如何激发员工的活力?必须对员工进行有效的激励.因此,企业人力资源管理的核心就是以激励机制为杠杆,调动全体员工的积极性、主动性.
关键词:企业 管理 激励
一、企业管理中为什么要引入激励
任何企业都是由人力资源将科学技术作用于生产资料,即发生劳动行为才能推动企业发展,并实现企业盈利的目的.由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉.企业每个员工的行为都带有个人利益的动机,为了实现个人利益而工作,而利益是调解人的行为的重要因索.因此,只有让员工个人目标与企业的大目标统一起来,使企业目标的实现与满足个人需要相一致,才能使员工个体的积极性和创造性得到充分发挥.
由此,企业在拥有人力资源和物质条件的同时,必须采取科学有效的激励机制,将员工的积极性和创造性充分调动起来.只有这样,企业才能提高经济效益,才具有兴旺发达的强大推动力,才有敢于竞争,善于竞争的生机和活力.
激励在企业管理中的作用主要表现在两个方面:
其一,激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效.企业有了好的绩效才能生存.在企业中,我们常常可以看到有些才能卓越的员工绩效却低于一些才能明显不如自己的人,可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力,从"绩效函数"我们可以看到,个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系.激励水平也是工作行为表现的决定性因素.员工能力再高,如果没有工作积极性,也不可能有良好的行为表现.因此,运用激励机制,可以提高企业员工的绩效,发挥其最大的能力,实现企业效益的最大化.
其二,激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量.美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段.企业每个员工的潜力都是巨大的,其潜在的绩效也是巨大的.因此,企业需要运用激励机制,最大程度地挖掘员工的潜力,提高人力资源的效益,才能在整体上提高企业的经济效益.
二、激励是以员工需要为基础的
员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是"需要". 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态.心理学研究表明:人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的.
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论.它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要.各层次的需要可以相互转换.在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要.员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足.只有需要达到满足,员工才有较高的积极性.
激励之所以有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力.员工各式各样的需求正是激励的基础.激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果.另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展.总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的.要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要.
三、科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励还必须以科学的评价体系为保证.这里所指的评价体系包括绩效评估体系和对激励手段有效性的评价. 客观、公正的绩效评价是对员工努力工作的肯定,是对员工进行奖惩的依据.以员工绩效为依据,对员工进行奖惩,才能起到激励员工的目的.而激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平.没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效.
随着企业的发展,员工的需要也会随之变化,通过对激励手段的评价,可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化,调整激励政策,达到激励员工的最好效果.
四、管理者应如何有效激励员工
(一)为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配
每个人都有自己的性格特质,分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等,简单点说吧,以免大家看着头大!比如,有的人安静,另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境,而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作,而另一些人则是风险规避者.
员工的个性各不相同,他们从事的工作也应当有所区别.与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适.比如对于旅游公司员工来说,喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作,而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务.一句话:因才施用!
(二)为每个员工设定具体而恰当的目标
为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高的绩效. 目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力地工作.在员工取得阶段性成果的时候,管理者还应当把成果反馈给员工.反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够,是否需要更加努力,从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标.
管理者提出的目标一定要是明确的.比如,"本月销售收入要比上月有所增长"这样的目标就不如"本月销售收入要比上月增长10%"这样的目标更有激励作用.同时,目标要具有挑战性,但同时又必须使员工认为这是可以达到的.实践表明,无论目标客观上是否可以达到,只要员工主观认为目标不可达到,他们努力的程度就会降低.目标设定应当像树上的苹果那样,站在地下摘不到,但只要跳起来就能摘到.
(三)对完成了既定目标的员工进行奖励
马戏团里的海豚每完成一个动作,就会获得一份自己喜欢的食物.这是训兽员训练动物的诀窍所在.人也一样,如果员工完成某个目标而受到奖励,他在今后就会更加努力地重复这种行为.这种做法叫行为强化.对于一名长期迟到30分钟以上的员工,如果这次他只迟到20分钟,管理者就应当对此进行赞赏,以强化他的进步行为.可能大家会想不通,为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢?很简单因为她进步了.
举个例子:一个孩子成绩考了8分,回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度.外国家长:"宝贝,你太棒了,这次竟然考了8分,妈妈真为你高兴!然后抱着孩子在那里亲啊亲!"很多人可能会以为外国的家长有毛病.其实孩子上次考了6分,这次考了8分,进步了就要受到表扬.中国家长要是知道孩子考了8分,不疯了才怪呢!先是一顿批评,"你怎么这么笨啊!真不成器啊!……"
管理者应当想办法增加奖励的透明度.比如,对受嘉奖的员工进行公示.这种行为将在员工中产生激励作用.以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励.
