摘 要
随着知识经济的不断发展，企业组织发展的战略资源己不单是生产资料等物质资本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。现如今人力资源因素已成为企业最宝贵、最活跃、最具潜力的资源，是企业立于不败之地的关键因素，而人力资源的有效获取决定了企业人才的质量。员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要，能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。因此，企业建立完善的招聘流程体系是企业获得人力资源的重要环节，是实现企业战略，形成企业核心竞争力的关键。
本文简要介绍了员工招聘的基本理论，包括招聘的含义、作用、影响因素以及招聘的基础和前提；通过研究红叶公司招聘管理现状，对企业在招聘管理中产生的问题进行分析与研究；最后以招聘理论为基础，从招聘原则、招聘计划、招聘渠道、员工甄选和招聘评估等方面提出企业招聘流程优化的思路及对策。
关键词：红叶公司 招聘 招聘流程优化
Research on Recruitment Process Optimization of Hongye Co.,Ltd in Suzhou
Abstract
With the continuous development of knowledge economy, organizational development'sstrategic resources have not only the means of production such as Material Capital, but also theknowledge, skills and intelligence as a feature of human resources. Now human resources hasbecome the most valuable, most active and most potential resources, it is a key factor incompanies in an invincible position, and effective access to human resources determine thequality of corporate Human. Recruitment of human resources as one of human resourcesmanagement and development work is an important basic work. It is essential for the reasonableformation of corporate human resources, management and development. Whether to recruit thebest, and the right employees is a key to the success of enterprise. Therefore, establishing asound system of the enterprise recruitment process is an important part for enterprises to obtainhuman resources, and the key to realize corporate strategy and the formation of corecompetitiveness of enterprises.
This article briefly introduces basic theory of staff recruitment, including the meaning, role,and impact factors of recruitment and the basis and prerequisite for recruitment. By studyingHongye Co.,Ltd’s current recruitment management situation, issues arising from recruitmentmanagement will be analyzed and researched. Finally, in the base of recruitment theory,Optimization and countermeasures of corporate recruitment process are put forward fromrecruitment principles, recruitment planning, recruitment channels, staff selection andrecruitment assessment and other aspects.
Key words:Hongye Co.,Ltd;recruitment;recruitment process optimization
目 录
1.绪论
1.1 选题的背景与意义
1.2 相关研究现状
1.3 研究的内容及思路
2.员工招聘的基本理论
2.1 员工招聘的含义
2.2 员工招聘的作用
2.3 员工招聘的影响因素
2.4 员工招聘的基础和前提
3.红叶公司的概况及招聘流程管理现状
3.1 红叶公司简介及人力资源管理现状
3.1.1 公司简介
3.1.2 公司的组织结构
3.1.3 公司的人力资源管理现状
3.2 红叶公司招聘的现状及问题分析
3.2.1 红叶公司招聘的现状
3.2.2 红叶公司人员招聘存在的问题分析
4.红叶公司招聘流程的优化策略
4.1 明确招聘流程优化设计的原则
4.1.1 战略导向原则
4.1.2 公平竞争原则
4.1.3 全面考察原则
4.1.4 能岗匹配原则
4.2 规范招聘计划
4.2.1 设计招聘计划内容
4.2.2 成立员工招聘小组
4.3 拓宽招聘渠道
4.4 改进员工甄选方案
4.4.1 确定合适的甄选标准
4.4.2 做好面试工作
4.4.3 拟录用人员背景调查
4.5 完善招聘评估体系
4.5.1 评估招聘的成本效益
4.5.2 评估录用人员的数量
4.5.3 评估录用人员的质量
5.红叶公司招聘流程优化过程的总结
参考文献
1.绪论
1.1 选题的背景与意义
随着知识经济的不断发展，人力资源已成为生产活动中最活跃的因素，是一切资源中最重要的资源。对于企业而言，拥有一支高素质的人力资源队伍是企业立于不败之地的关键因素，而人力资源的有效获取决定了企业人才的质量。因此，企业建立完善的招聘流程体系是企业获得人力资源的重要环节，是保证实现企业战略目标，形成企业核心竞争力的关键。
然而在实践中，我国企业的招聘工作还存在很多问题。企业的招聘工作未能和企业的战略发展紧密结合、缺乏工作分析和人力资源规划、未能树立正确的人才观、招聘流程不完善、招聘方法不科学等。由于这些问题的存在，很大程度上影响了企业的招聘效果。企业的招聘达不到预期效果，就会影响企业的发展。因此，有必要对招聘中存在的问题进行调查研究并予以解决，以提高企业招聘工作的效率。
苏州红叶商业设备制造有限公司，是专业从事设计、制造超市货架、仓储货架及其他配套的企业。长期以来公司的人员招聘选拔讲求举贤任能，知人善任，注重对专业技能人才的选拔。随着公司规模的不断扩大和业务的迅速增长，公司的招聘环节就显露出一些弊端。
本文将通过查阅关于招聘的相关概念，深入分析红叶公司招聘流程上存在的问题，提出公司招聘流程优化的思路。
1.2 相关研究现状
招聘是企业引进人才的主要手段, 科学化、系统化的招聘流程是提高招聘效率和质量的重要保证。对于招聘，国内外不同学者提出了很多观点，丰富了该领域的研究。
西安工业大学经济管理学院行金玲认为知识经济时代，人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争说到底是人才的竞争。因此，企业的招聘这项将人力资源录入组织的工作就显得尤为重要。企业为了提高招聘工作的有效性，应该尽快走出误区，建立科学化、系统化、正规化的人力资源招聘录用工作流程，从粗放式的人力资源管理逐步向精细化的人力资源管理过渡。只有这样，企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。[1]
松下电器公司创始人松下幸之助说过，招聘过程中“适当”这两个字很要紧，适当的公司、适当的时间、招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。在判断一个人是否适合组织时，可以通过直接测量和间接测量两种方式。直接测量让应聘者直接评价感知到个人与组织之间的相符程度；间接测量不要求应聘者做出“契合”或是“不契合”的判断，而是要在分别评估个人和组织特征的基础上，对二者的差异进行比较。[2]
山西财经大学冯小俊，韩慧认为不同企业的招聘过程不可能完全相同，但在招聘过程中都遵循一般的流程。即根据组织的战略要求提出用人需求，在制订招聘计划的基础上，经过招募和测评选拔适宜人员予以录用，通过培训、考核与激励等措施激发人才的活力，最后通过招聘工作评估检验招聘流程的有效性，使招聘最终服务于组织战略的要求。[3]
广州无线电集团人力资源部蒋松桂认为有效的招聘流程应该从人员匹配度、招聘及时性、招聘成本三方面进行判断。第一判断指标是招聘到的人员的匹配度，而匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的。招聘及时性、招聘费用是次要判断指标。[4]
四川大学公共管理学院侯静认为企业是一个开放的系统，其行为方式受到外界和内部各种因素的制约和影响。人力资源的招聘工作也不例外。设计一个科学的招聘流程需大量考虑内外因素的影响。影响招聘的外部因素有很多,具体来讲，国家的政策法规规范了招聘的人才结构，社会经济制度规定了人员招聘的方式，宏观经济形势决定了供需比例的关系，技术进步对就业者的基本素质提出新的更高要求，劳动力市场的状况直接影响招聘的战略。内部因素则包括企业用人规范、招聘者的水平和应聘者的素质等。[5]
中铁十八局公安处荆伟认为当前组织之间的人才竞争，已经不是表面上人才使用权的竞争，而是本质意义上组织长期生存与发展的竞争。招聘工作不仅仅是组织实现人力资源组合和更替的手段，更是组织长期生存发展和实现战略目标的重要法宝。企业如果能高效的招聘到最优质、最合适的人力资本，就能获得竞争优势，并能带来可观的经济效益。[6]
1.3 研究的内容及思路
本文主要通过文献法、规范分析法，研究企业招聘的多种理论，分析红叶公司招聘现状，提出红叶公司招聘存在的一系列问题，并最终提出红叶公司招聘流程优化设计的方式和建议。
第一部分简要介绍了选题的研究背景及意义，总结了相关研究现状，并提出了本文的研究内容与思路。
第二部分主要介绍招聘相关理论基础。
第三部分主要是红叶公司的概况及招聘管理现状，并对红叶公司招聘中出现的问题进行总结、归纳并分析。
第四部分主要是红叶公司招聘流程的优化。针对公司招聘中出现的问题，提出红叶公司招聘流程优化设计的方式和建议。
第五部分主要是对红叶公司招聘流程优化设计的总结。
2.员工招聘的基本理论
2.1 员工招聘的含义
员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。具体地说，员工招聘是企业根据人力资源规划和职务分析的数量和质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。它是企业获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。
2.2 员工招聘的作用
员工招聘在人力资源管理中发挥着重要的作用，它的作用主要包括如下：
第一，招聘是企业获得人力资源的基本途径。企业通过人员招聘获得人力资源。对新成立的企业来说，如果企业无法招聘到适合企业发展目标的员工，那么企业最初的人员配置就无法完成，企业就无法进入运营；对已经处于运作之中的企业来说，企业组织的人力资源通常处于变化之中，包括企业内部的人事变动和人力资源向社会的流动，它受到企业内部与外部环境因素的影响。招聘的目的就是保证企业人力资源得到充足的供应，使人力资源得到高效的配置，提高人力资源的投资效益。
第二，有利于创造企业的竞争优势。一个企业拥有什么样的员工，决定了企业在激烈的市场竞争之中是立于不败之地还是处于淘汰的位置。人员的获取是通过招聘来实现的，所以招聘工作能否有效的完成，对企业竞争力的提高以及企业目标的实现有着至关重要的作用。
第三，有利于企业文化的建设。有效的招聘既使企业得到合适的员工，同时也为员工的保持打下基础,有助于减少因人员流动带来的损失、增强企业的凝聚力、提高员工士气以及提高员工对企业的忠诚度等。
第四，有利于提高企业的声誉。一次好的招聘策划与活动，一方面，可以吸引众多的求职者，为应聘者提供一个充分认识自己的机会；另一方面，既是企业树立良好的公众形象的机会，也是企业一次好的广告宣传。尽管人员招聘不是以企业形象传播为目的，但是招聘过程客观上拥有这样的功能，这是企业不能忽视的一个方面。
2.3 员工招聘的影响因素
员工招聘会受到企业外界和内部各种因素的影响。影响企业招聘工作的外部因素概括起来可以分为两类：一类为经济因素；一类为法律和政策因素。对于经济因素来说，它具体包括人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素及产品和服务市场条件因素。人口和劳动力因素直接决定着劳动力的供给状况；劳动力市场条件关系到劳动力达到供求平衡的快慢；产品和服务市场条件因素影响企业员工的数量和质量。对于法律和政府政策因素来说，它主要指劳动就业法规和社会保障法及国家的就业政策等内容。当政府购买某类产品和服务的时候，该类企业在劳动力市场上的需求也会相应地增加；另一方面，政府还可以通过就业政策和就业指导中心等机构直接影响企业的招聘工作。另外，法律和法规也是约束雇主招聘的重要因素。企业的经营战略、企业和职位的要求、应聘者个人资格和偏好、招聘成本和时间是影响企业招聘的内部因素。
2.4 员工招聘的基础和前提
从企业人力资源管理工作的环节来看，需要做好人力资源规划和工作分析这两项工作。
人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的 既定目标。人力资源规划主要 包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划这五个方面的内容。
工作分析也称岗位分析，是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。企业在招聘时，首先应进行相关职位的职务分析。一方面明确自己的要求；另一方面也让应聘者明确招聘职位的工作职责、工作内容和职位任职要求等。岗位分析为企业选拔应聘者提供了客观的选择依据，也为应聘者提供了需求信息，有助于提高招聘的信度和效度，降低企业的招聘成本。它是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或者职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成工作所需要的行为、条件和人员的过程。
3.红叶公司的概况及招聘流程管理现状
3.1 红叶公司简介及人力资源管理现状
3.1.1 公司简介
苏州红叶商业设备制造有限公司是一家专业从事设计、制造超市货架、仓储货架及其他配套的企业。公司始建于 1992 年，至今已发展成为拥有相当规模的企业。公司占地80000 平方米，拥有 400 多名具有专业素质的员工，已通过 ISO9001-2000 国家质量管理体系认证。红叶人明确自己的发展目标，“以诚为本，以质求量”，用产品质量去创造品牌优势，靠服务质量来保持品牌的可信性和可靠性。公司采用电脑化的管理模式，并不断给企业灌输现代化管理理念。引进先进的生产设备，拥有精湛的工艺和技术，并不断研制和开发新的技术和产品来满足市场多层次的需求，为海内外客户提供优质精美的产品和全方位的服务。
利生文化是红叶人的价值观，这个价值观的核心是创新。它是在利生发展历程中产生和逐渐形成特色的文化体系。利生文化以观念创新为先导、以战略创新为基础、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标。伴随着从无到有、从小到大、从大到强，利生文化本身也在不断创新、发展。员工的普遍认同、主动参与是利生文化的最大特色。这使得红叶的发展与员工个人的价值追求完美地结合在一起，每一位员工将在实现创红叶名牌的过程中，充分实现个人的价值与追求。
3.1.2 公司的组织结构
红叶公司现有人力资源部、财务部、采购部、营运部、生产部、销售部、后勤部等7个职能部门，公司组织结构如下所示（图1）：
图1 红叶公司组织结构图
3.1.3 公司的人力资源管理现状
目前，公司总人数为 428，其中男性 230 人、女性 198 位，比例为 1.16 比 1。在人员分布上，公司科研生产部门人数为 382，占总人数的 89.3%，是比例最大的一部分。其后依次是：销售部门 20 人，占总数的 4.7%；管理职能部门 16 人，占总人数的 3.7％；后勤服务部 10 人，总人数的 2.3％。图 2 是公司人员分布情况，比较直观的反映了公司的人员分布。
图 2 公司人员分布图
红叶公司是一家以制造业为主的企业，生产操作工人占了员工的很大比重，而这些工人往往受教育程度较低，根据我的调查，该企业中，本科及本科以上人员只有 21 人。
假设以学历作为衡量一个企业人力资源素质的话，这说明红叶公司拥有的人力资源质量不高，素质偏低。
随着市场竞争越来越激烈，红叶公司如果不能根据其战略发展而配置好相应的人才队伍建设，尤其是生产技术类人员的整体素质得不到改观，则其所拥有的巨大资源优势将难以迅速转化为市场竞争优势，而最终成为制约公司发展壮大的瓶颈。
3.2 红叶公司招聘的现状及问题分析
3.2.1 红叶公司招聘的现状
公司在人力资源管理中存在的最迫切的问题就是员工的招聘管理，由于长期以来对人力资源管理和人员招聘工作的不重视，公司目前的人员招聘工作己经不能适应公司发展的需要，具体现状如下：
（1）中层以上管理人员主要从集团内部招聘
根据我的调查，苏州红叶公司的中、高层管理者基本来源于内部人才市场，从外部招聘的几乎没有，管理者的选任主要通过内部提拔、培养或直接任命。中高层管理者流动性较少，长期没有新鲜的血液注入，导致总体工作效率处于停滞不前的一个状态，无法达到突破。近几年为满足市场销售和生产实际的需要，人力资源部在公司范围内就某些岗位组织了几次竞聘活动，包括：销售科长、外派代表、车间技术管理干部等。然而，采用较多的内部招聘使得对人才的选择面相对较少，而且有可能导致了一定程度的“近亲繁殖”，过程中如果存在操作不公或心理因素还易招致内部矛盾。
（2）用人需求多凭经验确定
红叶公司人员招聘计划的编制，通常是每年10—11月份由人力资源部向各部门的主管征询用人需求，各部门主管根据经验来判断今年和往年的年产量与产值的增长幅度与人员变化幅度的相关程度，来推断明年本部门人员的需求，向人力资源部提交人员需求表，人力资源部将这些需求汇总统计，形成公司总体人员需求表交总经理审批后，由公司人力资源部统一对外招聘。各部门用人需求表中阐明了所需要专业人员及人数，但没有相应附上对所招聘人员的任职要求。在公司网站上公布的招聘信息，也只有专业要求，没有人数和对应聘人员的任职资格要求。
（3）用人部门很少参与招聘
红叶公司中，用人部门按经验确定招聘专业与人数，提交需求表给人力资源部，人力资源部编制招聘计划，上报公司领导批准后对外招聘。作为最终的用人单位或用人部门，最清楚应录用什么样的人才，但在员工招聘与甄选中却难以参与其中，许多时候员工招聘都是人力资源部说了算，招聘录用了什么人就用什么人，用人部门极少参与人力资源部门做出录用决策的过程。由于提交的需求表中只有人数与专业，缺乏任职要求，人力资源部就只能凭需求人员的专业教育背景或工作经验来判断其是否合适未来工作的需要，缺乏对人员全面的考评。
（4）人员招聘以简历信息为主，辅之以简要面试
红叶公司在招聘过程中是以应聘者提供的简历中的信息——过去的教育背景或工作经验作为重要因素来评价候选人能否胜任未来的工作。来自应聘者的简历格式五花八门，其中未必都提供招聘者想要了解的素质信息，增加了简历筛选的工作难度和工作量。面试人员根据应聘者提供的简历提问，没有统一的结构化面试提问表。面试人员对应聘者的现场表现记录比较随意。面试方法单一，面试效果难以得到保证。
(5)公司员工流动性大
随着货架行业的竞争加剧和企业本身规模的扩大，行业内技术人员的需求增加。但据了解，红叶公司的离职率却逐年增长，主要来自于一些基层技术岗位员工，大多是工龄一年以上有经验的技术员工。还有一部分是刚毕业的大学生，由于在校园招聘时缺乏必要的企业宣传，使刚毕业的大学生对公司生产、生活环境期望过高而导致失意离去。
3.2.2 红叶公司人员招聘存在的问题分析
(1)缺乏多样化的招聘渠道
货架制造企业越开越多，同时又面临专业管理人员和专业技术人员供不应求，人员的流动性很大，所以企业的招聘渠道将影响企业招聘人员的数量。但红叶公司主要通过参加招聘会、熟人推荐等常用渠道招聘人员，会出现人员补充不及时的情况，并且很难招到满意的人才。
(2)招聘没有充分体现公司的战略
红叶公司更多时候是将员工招聘当作每年的例行公事，尤其是对基层技术人员的招聘，而没有把它当作实现企业战略目标的策略。公司的招聘需求不是由人力资源部门根据公司的战略目标进行规划，而是由各部门主管凭经验提出，随意性较大。因为组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定是紧密相连的，人力资源规划规定了招聘和挑选人才的目的，而红叶公司目前的招聘工作由于企业的人力资源规划工作进展不理想，没有合理的招聘计划，而导致招聘目的、用人需求、用人标准都没有体现公司的战略，造成招聘效果不理想。
(3)缺乏专业的招聘队伍
公司在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是公司的招聘人员。应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价公司组织，进而决定是否选择它，这样就影响了公司招聘的质量。红叶公司没有专业的招聘人员，一般招聘人员主要是人力资源部的员工，共有 4 名人员，但只有一名接受过人力资源方面的教育，其他三名都没有接受过招聘选拔方面的专业训练。招聘人员对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，在很大程度上影响了公司的形象及招聘效果。
(4)缺乏合理的工资工时设置
红叶公司是一个私营企业，相较于一般的企业，红叶公司的规模算是小的。根据常熟人力资源和社会保障网上的数据，2009年常熟在岗职工的平均工资为37095元，而红叶公司的平均工资仅约20000元。由于巨大的工资差异，导致红叶公司一方面很难找到员工，另一方面即使招到了员工也无法长期留住人才。
红叶公司车间员工7点上班，5点半下班，中午休息30分钟，一天工时长达10个小时。
办公室员工早上7点半上班，5点下班，中午休息半个小时，一天工时为9个小时。无论是车间还是办公室的员工工作时间都高于一天工时8个小时的标准，高强度的工作无法吸引人才前来任职，导致招聘工作开展困难。
(5)缺乏评估、反馈与总结
红叶公司对于招聘的评估还停留在主观感觉的阶段，缺乏适当的成本预算和效率度量，使得招聘成本没有认真核算，对入职后的员工的绩效效果也没有规范的跟踪观察，不知道是否招到了合适的人员，缺乏来自用人单位的信息反馈。同时，招聘评估不是在每次完成招聘后按有关程序和内容进行，缺乏及时性与规范性。
4.红叶公司招聘流程的优化策略
目前红叶公司处于企业发展的初级阶段，即基本建设时期，预计接下来几年时间会加大生产投入。未来几年内对人员的需求将逐渐增大，而且在知识经济不断发展的现在，优秀人才的招聘也至关重要。而红叶现有招聘仍有诸多问题，这就要求红叶公司必须对原有招聘流程进行优化，形成一套科学的、合理的、可行的、系统的招聘流程，以吸引和保留优秀人才，促进公司战略的成功实施，帮助公司稳定、健康的发展。
4.1 明确招聘流程优化设计的原则
4.1.1 战略导向原则
公司在选择招聘渠道、确定甄选方法时应符合公司的经营战略。例如红叶公司有一经营战略是抓住机遇、抢先生产，这就要求吸纳有一定经验的员工，来之则能用，提高工作效率。只有紧紧围绕公司的经营战略实施招聘才能为公司招聘到适合的、优秀的人力资源。
4.1.2 公平竞争原则
红叶公司要为各类人才提供公平的竞争机会，就要消除就业歧视的思想和做法，向社会与广大公众展示良好的公司形象。公平竞争要求以统一的工作标准、对同类应聘人员的统一测试标准等规范的招聘制度的建立来促进人力资源管理水平的提高。
4.1.3 全面考察原则
全面考察要求对应聘者从品德、知识、能力、智力、心理、工作经历等进行全方位的考察和考核。特别是现代企业在面对激烈竞争的条件下，招聘需要更多的考察应聘者的综合素质，尤其是非智力因素，这些往往会对一个人的工作和发展前途产生重要的影响，也会对企业的发展产生重要的影响。
4.1.4 能岗匹配原则
这是招聘工作最重要的原则。具体包括两个方面的含义：一是某个人能够胜任该岗位的要求，二是该岗位所要求的能力这个人完全具备或基本具备。严格说来，“匹配”比“个体优秀”更重要，因为如果将优于岗位要求的人放到该岗位上，由于工作缺乏挑战性，个体工作的积极性和主动性便会降低，这样既不利于个体的进步，也不利于组织的发展，甚至对组织来说还是资源配置的失败。
4.2 规范招聘计划
4.2.1 设计招聘计划内容
招聘计划的主要内容一般包括以下几个方面的内容：
(1)招聘岗位、人员需求量、任职要求等；
(2)招聘信息发布的时间和渠道；
(3)招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
(4)应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目设计者姓名等；
(5)招聘的截止日期；
(6)新员工的上岗时间；
(7)招聘费用，包括资料费、广告费、人才交流会费用等 ；
(8)招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；
(9)招聘广告样稿。
其中招聘岗位、人员需求量由红叶公司的招聘需求加以明确，任职要求则是来源于工作分析的结果之一的职位说明书。通过工作分析，招聘者才能做到对所要招聘的是什么样的人心中有数，应聘者能够了解他们正在申请的工作性质、工作条件，以及该职务是否符合他们的兴趣等，这样能防止因对职位事先不了解而引发缺勤或流失问题的产生，减少企业的损失。
在实际过程中，由于各级管理部门的审批权限不同，方案在本部分设计了有关表格作为计划的附录来加以明确，使具体操作中“有据可依，有证可查”。相关表格包括《人员需求申请表》(附件 1)和《职位说明书》(附件 2)。
4.2.2 成立员工招聘小组
为了更好的执行招聘计划，使整个招聘过程有序、合理，确保做到招聘的公平竞争、能岗匹配等原则，应该成立招聘小组，员工招聘在招聘小组的统一领导下进行。员工招聘小组主要负责审核考核结果、招聘面试及提出录用意见等工作。
招聘组长：人力资源部部长
招聘成员：人力资源部员工，用人部门及相关业务部门的领导
员工招聘小组下设办公室，办公室设在人力资源部，负责招聘工作的日常组织工作。
不能忽略了招聘人员的相关要求，及时地对招聘行为进行引导、规范，对其进行全面的培训。培训的内容包括：面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。
4.3 拓宽招聘渠道
红叶公司目前的招聘已经陷入这样的困境：应聘者数量不足并且总体质量不高，红叶公司现在用的招聘渠道是一些常用的招聘方式，招聘渠道有限。因此，除此之外，我还建议可采用如下一些招聘渠道：
(1)与权威、专业招聘网站及猎头公司建立中长期的中高级人才推荐渠道；
(2)集团领导出席某些演讲场合，将听众递上的名片转交给人力资源部，挖掘可用的人才；
(3)要求各个部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；
(4)购买现成的行业人才信息数据库；
(5)在公司内建立员工内部推荐制度，对推荐优秀人才的员工予以奖励；
(6)审阅与公司争夺人才的对手发布的通告，关注其中提到的所聘用和提拔的人才名单；
(7)在公司人才简历库中查找曾到公司应聘(但未被聘用的)的高资历人才名单；
(8)参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会、甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才；
(9)在网上高额“悬赏”举荐重点、难招岗位人才者。
4.4 改进员工甄选方案
4.4.1 确定合适的甄选标准
随着红叶公司的逐渐壮大，传统招聘只注重专业背景与工作经验的审查已经不能满足吸引人才加入的需要，还必须对应聘人员能否为公司带来持续竞争力的多种因素进行考虑，因而更加强调将职位的内在要求作为人员甄选录用的客观标准。
一是人员甄选的“硬约束”——职位要求的基本生理、社会特征、知识、技能特征，可以由职位规范涵盖。职位分析最终结果为两个部分：职位描述和职位规范(任职资格或职位要求)。“硬约束”只需要在甄选中直接对应就行。
二是人员甄选的“软约束”——心理特征，借助素质模型来体现，对于人员甄选更具有实际意义。素质模型不但清晰地界定职位所需要的素质类型，还根据职位需要确定理想的素质类型等级，作为人员甄选的依据。[7]
4.4.2 做好面试工作
4.4.2.1 做好面试的准备工作
一是要求红叶公司的面试考官做好面试前的准备。面试考官是由经过全面培训的专业招聘人员构成。面试考官在面试前一定要做到了解招聘岗位的职责和甄选标准，对任职者的各方面的要求，以及该岗位的薪酬福利、晋升和发展机会等信息。仔细阅读应聘者的材料和简历，注意简历的外观和行文，注意与其所应聘职位或行业相关的工作经历，审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性，注意被面试者对薪酬的要求。
二是做好面试场所和时间的安排。一般情况，要将面试时间安排在正常工作日的工作时间；有时，为了避免应聘者因现时工作而影响面试时间，也可将面试时间安排在周末；另外，针对个别对时间有特殊要求的应聘者，也可与其约定面试时间。面试的地点一般在公司的会议室进行，对于个别人员，也会考虑安排在茶楼、咖啡厅或酒店内进行。
三是设计结构化面试提纲和面试评价表。结构化面试提问的方式大致有以下几种：
(1)收口式。例如“你是什么时候参加工作的?”
(2)开口式。例如“你在原单位的工作，经常与哪些部门的人打交道?有什么体会?”
(3)假设式。例如“假如你没有被录用，你如何看待呢?”
(4)连串式。例如“我想问两个问题：第一，你为什么应聘我们公司?第二，到我们公司后有何打算?”
(5)压迫式。例如“你如果被录用，愿意服务一辈子，可是你工作5年内换了4家单位，有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢?”
(6)引导式。例如“到公司两年以后才能定职称，你觉得怎么样?”
根据确定的甄选标准和结构化提问的方式设计面试提纲(见附件3)和面试评价表(以采购部经理为例见附件4)。
4.4.2.2 做好面试的实施
结构化面试过程分为三个阶段：预备阶段、正式面试阶段、结束阶段
1、预备阶段：面试考官最好通过一种轻松的、熟人似的交谈，使应聘者自然轻松地进入面试情境之中，以消除应聘者的紧张心理，使面试在和谐、友善的气氛中进行。在这个阶段，面试考官可以介绍红叶公司的基本情况，并说明面试时间长度、程序和面谈的问题。
2、正式面试阶段：面试进入实质性阶段，考官可以分别问不同方面的问题，如工作经验方面、专业知识方面、个性特征方面等。而且，在面试时，可以根据应聘者的回答进行跟踪提问，可以更好地对应聘者进行了解。
3、结束阶段：结束要顺畅、自然，可以安排应聘者对自己的情况做出补充，并可以提问题。面试官向应聘者说明下一步程序和大概时间，并感谢应聘者前来面试。
4.4.2.3 面试时的注意事项
一是双向选择。即面试双方的表现都很重要，面试官的表现优劣在一定程度上也决定了招聘到的人员水平的优劣；
二是出其不意。在面试中提出一些应聘者意想不到的问题来了解应聘者的真实情况；
三是科学规范。尽量用逻辑推理和概率计算法对应聘者进行评价。
在面试中要排除一些影响因素如首因效应、光环效应、刻板效应等。面试后面试官也需要对自己的面试工作进行检查与回顾。
4.4.2.4做好面试后的评价
面试结束后，由面试组长收集各位面试考官的面试评价表。全部应聘者都面试完毕后，面试组长将应聘者的笔试测试结果和面试评价表发还各位考官，然后组织面试考官开会对应聘者的表现进行讨论和分析，综合应聘者的评价分数和评价表来确定录用人员，并确定薪酬等级。
4.4.3 拟录用人员背景调查
经面试合格，应对拟录用人员做出有效的背景调查。由人力资源部根据应聘者提供的资料进行学历、工作经历、获奖情况等方面做出背景调查，鉴别信息的真伪。
4.5 完善招聘评估体系
招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。但是从红叶公司的招聘现状来看，几乎没有招聘评估这个环节。红叶公司完善招聘评估体系必须做好以下三方面的内容：
4.5.1 评估招聘的成本效益
一是招聘成本。它包括招聘总成本与招聘单位成本。招聘总成本是人力资源的获取成本，它等于直接成本加间接费用。其中，直接成本包括：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用，以及招聘人员差旅费、应聘人员招待费等在内的其他费用；间接费用包括：内部提升费用、工作流动费用。招聘单位成本是招聘总成本与录用人数之比。显然，对于红叶公司来说，上述两项成本的指标越小越好。
二是招聘成本效用评估。主要包括招聘总成本效用分析、招募成本效用分析、人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。
具体计算方法如下：
总成本效用=录用人数／招聘总成本
招聘成本效用=应聘人数／招募期间费用
选拔成本效用=被选中人数／选拔期间费用
人员录用效用=正式录用的人数／录用期间费用
显然，这些指标越大越好，每次招聘完成后，红叶公司应就招聘的效果进行评估。
三是招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。招聘收益成本越高，则说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本。
4.5.2 评估录用人员的数量
这一方面的评估指标主要有录用比、招聘完成比、应聘比。
这 3 项指标的评估方法如下：
录用比=录用人数／应聘人数
招聘完成比=录用人数／拟招聘人数
应聘比=应聘人数／拟招聘人数
录用比越小，则说明录用者的素质越高；当招聘完成比大于 100％时，则说明在数量上全面完成招聘任务；应聘比则说明招聘的效果，该比例越大，则说明招聘信息发布的效果越好。
4.5.3 评估录用人员的质量
录用人员的质量评估是红叶公司对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，也可以根据招聘的要求，对录用人员进行等级排列来确定其质量，其方法与绩效考核方法类似。
5.红叶公司招聘流程优化过程的总结
招聘是企业生产线的第一个环节，无论在现阶段公司是否进行招聘，人力资源部门的招聘工作也不应该被拖延下来。成功的公司在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，重新审视招聘流程以提高未来候选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本。
本研究主要以招聘理论为依据，通过红叶公司的员工招聘现状及存在问题的分析，优化人员招聘流程体系，运用了大量招聘专业工具和方法，科学合理的规范招聘工作，提高公司的招聘效果，改善公司的招聘流程，增强公司在选人方面的竞争优势。
同时，本研究在红叶公司有关部门和员工的大力支持和配合下，得以完成。由于笔者水平有限，该流程还有不尽如人意之处，如数据存在不足、理论程度不够、红叶公司本身管理制度不规范等，望各位老师见谅。该流程需要在公司实施后进行跟踪，根据实际情况进一步修正和完善。
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