第六章 结论与展望
本章主要归纳了本文的研究结论，并进一步提出了后续的研究展望。
6.1 研究的主要结论。
本文首先运用文献调查法从家族企业和人力资源管理激励机制两个层面对现有文献进行归纳分析，确定了本文的研究内容；再运用激励理论对泉州 S 家族企业人力资源管理激励机制的现状、问题、成因进行了调查和分析，在研究的过程中，本文得出以下三个结论：
（1）泉州市 S 家族企业建立了一套较为简单的激励机制，在激励员工方面发挥了一定的积极作用，但仍旧存在着诸多问题主要表现在：
①物质激励具有一定的局限性。如薪酬激励缺乏竞争力、家族成员与非家族成员薪酬管理缺乏公平性、福利措施单一性、福利措施涉及没有以员工的需求为基础等等。
②精神激励措施不完善。培训激励方面，泉州 S 家族企业培训方式单一，流于形式。
晋升激励方面，晋升机会不均等，晋升空间局限性。荣誉激励方面，荣誉激励奖项单一，平均主义现象严重，没有体现差异性。
③激励机制缺乏制度保障。泉州市 S 家族企业的激励机制以企业主主管观念为准绳，没有良好的绩效管理制度。
④企业文化激励缺失。泉州市 S 家族企业陷入了"血缘文化"的泥潭，企业管理模式采用物质激励为主的"泰罗式",忽视精神激励的重要性。
⑤忽视工作激励的内在作用。泉州市 S 家族企业岗位设计不合理，且没有针对员工的个性制定相应的职业生涯发展规划。
（2）比较分析家族企业和泉州市 S 家族企业，本文发现造成泉州 S 家族企业激励机制问题的原因主要有：
①企业发展规模的限制。泉州 S 家族企业规模的客观状态决定了企业没有设立专门的人力资源管理部门，不可能为员工提供较为系统全面的激励措施。
②企业人力资源管理理念薄弱。泉州市 S 家族企业将非家族成员看作成本而不是资源，企业主不愿意花费更多的成本去培养人才，往往重视短期激励，忽视长期激励。
③家族文化下的家族化管理模式的负面影响。家族文化往往对非家族成员表现出来的是不信任，甚至排斥，不仅使得企业不放心放权给非家族成员，忽视了非家族成员的管理；也造成了家族成员与非家族成员存在着不平等待遇。
④对员工需求的差异性缺乏足够的认识。泉州 S 家族企业在设立激励机制时，忽视了员工需求的差异性，使得其激励机制的效果不明显，造成了较高的员工离职率。
⑤企业内部缺乏顺畅的沟通通道。泉州 S 家族企业内部家族成员与非家族成员、不同部门、管理者与员工之间缺乏有效沟通，存在信息不对称。
（3）根据现状、问题及成因分析，本文从五个方面提出了完善泉州市 S 家族企业人力资源管理激励机制的对策：
①构建合理的物质激励体系。物质激励主要包括薪酬和福利。在薪酬方面本文提出加入绩效工资概念，及年终奖的概念，利用绩效激发员工的工作积极性。在福利方面，本文提出要建立满足员工需求的多样性福利套餐，让员工有更多选择福利的机会。
②构建完善的精神激励体系。培训激励方面，本文提出要建立多样的培训激励体系，并及时评估培训效果。在晋升激励方面，本文提出要建立多重的晋升途径，设立合理的晋升依据。在荣誉激励方面，本文在现有基础上提出了 8 个荣誉激励项目。
③建立科学的绩效考核制度。科学的绩效考核要有明确的考核目的、全面的考核指标、差异的考核内容、考核动态性。
④建设"以人为本"的企业文化。泉州市 S 家族企业企业主应该转变观念，在员工需求分析的基础上，为员工建设和谐的工作环境、民主的工作环境、畅通的沟通环境。
⑤充分发挥工作激励的内在作用。泉州市 S 家族企业应将个人与组织需求相结合，明确岗位职责，重新设计工作内容，并且帮助员工制定个性化的职业生涯发展计划。
6.2 研究展望。
在本研究的基础上，学者们未来可以从以下三个方面展开研究：
（1）在调查研究时，采用问卷法从工作满意度和员工需求两个层面对企业所有员工进行调研，使得样本的数据更全面，具有一定的代表性。
（2）未来在研究企业人力资源管理激励机制时，可以将激励机制和约束激励相结合，深入探讨它们在企业人力资源管理激励中的重要作用。
（3）可以从员工的负激励、目标激励、情感激励等多重角度深入探讨激励机制在激发员工积极性和创新性、增强员工认同感和归属感中的重要作用。
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