第五章 案例分析-以 ABC 钢铁企业薪酬管理为例
第一节 ABC 钢铁企业简介
一、企业介绍
ABC 钢铁企业于 1969 年成立于珠江源头云南省曲靖市，地处曲靖工业园区，交通便利，地理位置优越，临近贵昆铁路，南昆铁路曲靖站和陆良站，326 国道从这里通过。公司原属国有企业，通过 40 余年的发展，企业在 2002 年成功上市，改制成股份有限公司。现有员工 6400 余人，企业一直有着良好的业绩，2013 年产机焦 400 万吨，选煤 300 万吨，生铁和钢铁产量均超 200 万吨。
二、基本概况
绩效考核是 ABC 企业较为依赖的员工评估制度，为的是更好地评价员工的工作效果。企业绩效考核在每年初、季度初、及季度结束进行考核，考核结果与和薪酬直接挂钩，考核比较频繁，员工绩效考核的结果是决定其月度、季度及下一年绩效加薪的重要因素。对于生产员工和非生产员工（其他职能部门职能人员，包括人力、财务、后勤等）采用不同的考核方式。生产人员根据生产目标及生产效率等要求制订了年度关键绩效指标并分解到每月，形成月度绩效指标。对中层以上管理人员进行年度评估，基层管理人员及普通职能人员则分季度设立目标进行评估，季度考核将作为年终考核的的重要依据，与员工晋升、绩效加薪相关。
此外，员工和管理层待遇上的较大差异使得 ABC 企业非常重视员工与管理层的关系，通过建立多种渠道，比如员工意见箱、交流群、员工亲情邮箱以及面谈等一些常规措施，增进彼此间的沟通。企业中的员工大多较为年轻，自企业 2003年实施“大学生引进计划”以来，招纳了大规模的年轻实用型人才。所以在员工对薪酬与岗位发展不满的情况下大多数人选择跳槽或辞职。如何切实提升公司薪酬竞争力，增强员工激励力度，达到公司发展与员工发展一致也是 ABC 企业及人力资源管理工作这些年的工作重点。
第二节 职工薪酬准则的发展对企业薪酬管理的影响
一、职工薪酬准则实施前的薪酬管理
（一）薪酬管理方式
在职工薪酬准则实施以前，ABC钢铁企业薪酬管理方式比较简单，通过对比在薪酬准则实施以前一线操作工人的平均工资组成（表5-1）和管理人员的平均工资组成（表5-2可以发现在薪酬准则实施以前，该企业的薪酬构成呈现简单化，薪酬组成是基本工资、计件奖金、全勤奖、工龄工资、岗位工资、级别工资、生活补助七项，薪酬组成相对比较简单。管理人员的平均薪酬比一线操作工人的平均薪酬高2575元，其中企业管理人员的岗位工资、级别工资的和值比一线操作工人的岗位工资、级别工资的和值高2610元。一线员工计件奖金、岗位工资、级别工资在总薪资中占比分别为19.58%, 15.60%, 15.60%;管理人员计件奖金、岗位工资、级别工资在总薪资中占比分别为10.98%, 24.36%, 38.10%.
从表 5-1、表 5-2 可以看出，ABC 钢铁企业的薪酬结构几乎完全是依据员工的岗位、级别确定的，企业员工之间的薪酬差距主要体现在岗位级别上，岗位级别直接决定员工所获薪酬的多少。管理层与员工共工资差异大，且员工工资没有体现效益。由于计件奖金一样，在订单规定固定的生产量下，做的多做的少一样，做得好做的差一样。
（二）薪酬结构
职工薪酬准则实施以前，企业的薪酬结构简单，除了基本工资（应付职工工资）和基本福利（应付福利费）以外，并没有纳入非货币性福利和辞退福利等其他薪酬。据调查，企业发放给管理层和非生产人员的非货币性福利较丰厚，例如车、房、油卡、驻外工作津贴等优厚的待遇，这些薪酬是生产人员享受不到非货币性福利。
经过分析，ABC 钢铁企业没有对非货币性福利和辞退福利核算的原因有：
1、客观因素
在 2006 年以前，会计准则里还不曾有非货币性福利。在当时，企业向职工提供的非货币性福利有很多而且都没有纳入职工薪酬里进行核算。在 2006 年首次颁布的职工薪酬准则中对非货币性福利的定义也没有详细明确，使企业在处理此问题时还存在着一定的弹性，以至于很多企业还是没有把非货币性福利记入职工的薪酬中。另外，2006 年新的会计准则增加了辞退福利及其会计处理方法，而在旧准则中并没有辞退福利这一说，所以企业一般是在实际支付辞退福利款项时计入当期费用。现在企业很有可能还是按照旧的会计方法处理辞退福利。
2、主观因素
辞退福利的计提需按权责发生制的原则进行处理，较之前的会计处理相对复杂，会计人员主观上为了简化会计事项的处理，还是按照实际发生时再处理的方式，这有悖于新会计准则的实施。而对于企业整体利益来说，这也为美化财务报表埋下伏笔，若企业将为纳入的非货币性福利纳入职工薪酬的范畴，未按权责发生制的原则处的理辞退福利按要求预提，将会影响企业资产负债表和利润表的最终数额。
2002 年 ABC 企业上市，企业不断壮大，在业界的地位不断提升，与之相对应简单化和低水平的薪酬制度显得格格不入，使得员工工作积极性不高，管理层和员工间的矛盾滋生，员工离职现象严重（图 5.1）。
年度离职率=年度累计离职人数/年度累计在岗人数*100%年度在岗人数=年初人数+年度内累计入职人数从图 5.1 可以看出在 2003 年到 2006 年间，年离职率呈上升趋势，且主动离职率的所占比重也在逐年上升。主动离职率对年离职率的增加具有很大影响。
（三）职工薪酬准则实施前薪酬管理存在的问题
通过以上的分析，归纳出 ABC 钢铁企业在职工薪酬准则实施前薪酬管理上主要存在的问题：
1、薪酬结构简单。ABC 钢铁企业在薪酬准则实施以前，职工薪酬由基本工资、计件奖金、全勤奖、工龄工资、岗位工资、级别工资和生活补助七个部分组成，没有其它非货币性的福利，例如免费的身体检查等。
2、不强调员工绩效。虽然薪酬结构中的计件奖金也相当于绩效工资，是根据职工对任务的完成情况来发放的，但是并没有凸显出绩效在整个薪酬中的地位。计件奖金是依据职工完成任务量的多少来确定的，只要某职工参与了工作，有部分任务的完成，就能够获得相应的奖金。
3、过于倚重岗位和级别。普通职工和管理人员薪酬的差距最重要是体现在岗位工资和级别工资上，岗位和级别的高低几乎能直接决定员工薪酬的多少，这对员工的积极性会造成很大的伤害。
4、在非货币性薪酬上存在严重的不公平现象，由于职工薪酬准则实施前，对于非货币性薪酬并没有详细的规定，对这方面的管理准则缺乏确实依据来约束企业部分管理层的行为，普通员工享受不到这部分的福利，拉大了管理层和员工间的薪酬差距。
二、职工薪酬准则实施后的薪酬管理
2006 年颁布的新职工薪酬准则界定了职工薪酬的范围，通过设置“应付职工薪酬”科目核算，薪酬范围与旧准则相比更宽泛。作为负债的职工薪酬也较之前增加许多（表 5-3）24,最终影响到企业的利润。无论何种原因，只要涉及到企业的经营状况，都会成为企业关注的焦点，负债增加推动企业完善自身的薪酬管理，以提高薪酬的效用。以激发员工工作积极性，提高薪酬的较高效用为目的，ABC 企业选择用绩效薪酬考核方法激励员工。
从表 5-3 可以看出，2006 年职工薪酬准则实施后，由于纳入应付职工薪酬的范围变宽，ABC 钢铁企业的职工薪酬成倍增加。
职工薪酬准则颁布后，为了更好地实施准则，ABC 钢铁企业参考职工薪酬准则以及企业内部的《企业生产经营计划及对各厂、分公司、部（室）生产经营目标责任制考核办法》，将绩效考核与职工薪酬准则相结合，不仅能在会计账面上看到绩效工资的实施状况，有效地调控企业薪酬；还可以进一步借鉴准则对企业的薪酬结构和组成进行调整。ABC 钢铁企业薪酬管理办法主要有以下内容：
（一）基本工资方面：企业年终绩效考核。企业年终绩效考核分为对普通
员工、中层干部、高级管理三个层次的考核。
1、普通员工年终效益奖励：如完成利润考核基数时，人均奖励 3000 元；若利润指标超过考核基数 10%时，人均奖励 4000 元；若利润指标超过考核基数 20%及以上，人均奖励 5000 元；当利润指标低于考核基数 10%时，不予计发年终奖励；当利润指标低于考核基数 20%时，则人均扣减工资性收入 2400 元。
2、中层干部年终绩效奖励：如完成利润考核基数时，按员工人均奖的 2.5倍计提；若利润指标超过考核基数 10%时，按员工人均奖的 3 倍计提；若利润指标超过考核基数 20%及以上，按员工人均奖的 3.5 倍计提；当利润指标低于考核基数 10%时，人均扣减工资性收入 3500 元；当利润指标低于考核基数 20%时，人均扣减工资性收入 6000 元；由公司经理层研究分配。
3、企业高级管理层年终绩效奖励：如完成利润考核基数时，按员工人均奖的 4 倍计提；若利润指标超过考核基数 10%时，按员工人均奖的 6 倍计提；若利润指标超过考核基数 20%及以上，按员工人均奖的 8 倍计提；当利润指标低于考核基数 10%时，人均扣减工资性收入 6000 元；当利润指标低于考核基数 20%时，人均扣减工资性收入 10000 元；由公司经理层研究分配。
4、所辖范围内出现“三废”乱排放一次，扣罚车间 2000 元，扣罚车间主任、副主任工资总额的 5%.
5、如工厂当年发生工亡、重伤、重大设备事故一起，扣减车间工资总额的3%,扣减车间主任及副主任工资总额的 5%.
ABC钢铁企业的薪酬结构和组成调整以后，一线操作工人的平均工资结构（表5-4）和管理人员的平均工资结构（表 5-5）都发生了较大改变。
从表 5-4、表 5-5 可以看出，XX 钢铁企业的薪酬结构主要参考员工绩效，而岗位、职级因素对薪酬的影响不大。管理人员的总薪酬较一线工人的总薪酬平均高出 2050 元，其中绩效工资高出 1670 元，岗位、职级工资高出 360 元，一线工人和管理人员的薪酬差异主要体现在绩效工资上。一线员工绩效工资、岗位工资、级别工资在总薪资中占比分别为 41.04%、7.46%、7.46%;管理人员绩效工资、岗位工资、级别工资在总薪资中占比分别为 54.70%、7.00%、8.81%.
（二）福利方面：五险两金，疾病救济金，伤残津贴，专业技术培训，团队活动等。
（三）劳动关系补偿方面：也就是辞退福利方面，企业按照准则的相关要求对作了预提，当满足要求需确认为当期费用时，企业也有了相应的会计反映，使报表使用者了解到企业辞退员工所应承担的现时义务状况。
（四）其他福利：节日礼品，公租房。
三、职工薪酬准则实施前后的对比分析
与职工薪酬准则实施前相比，准则实施后的薪酬变化主要体现在员工货币性薪酬在薪酬结构比重的改变。在传统的薪酬组成中，一线员工的各项薪酬比重比较平均，但是和管理人员相比，在岗位、级别工资上的差距是导致其总薪酬差距的直接原因。职工准则实施后，由于需要披露的内容更加宽泛和严格，导致无论是一线员工还是管理人员，其薪酬组成中占最大比例的都是绩效工资，虽然在数量上一线员工和管理人员还是存在较大差距，但是比例差别不是特别突出，岗位、级别工资在二者的总薪酬中占比几乎一致，体现出一定的公平性。
将准则实施前一线员工和管理人员各项工资的差距和准则实施后一线员工和管理人员各项工资的差距列表，如表 5-6 所示。将准则实施前一线员工和管理人员各项工资的差距占总差距的比例和准则实施后一线员工和管理人员各项工资的差距占总差距的比例列表，如表 5-7 所示。
从表 5-6、表 5-7 可以看出，准则实施前后发生的最大变化是绩效工资的变化，绩效工资在准则实施前，一线员工和管理人员绩效工资的差距占总差距的比例由 1.36%大幅提升到准则是时候的 81.46%,岗位工资和级别工资的差距在员工薪酬总差距中的占比在准则实施前后分别由 34.17%、63.30%下降到 6.10%和11.46%.这几组数据说明，薪酬准则实施以后，绩效工资在薪酬组成中的地位得到了明显提升，岗位、职级工资对总薪酬的影响很小。也说明了结合准则和绩效来确定企业薪酬结构的模式已经形成。
根据准则的相关内容，ABC 钢铁企业充实了员工福利，新增了辞退福利，在非货币性薪酬方面较之前更公平，让员工平等享受该有的福利。
可见，职工薪酬准则的实施对企业的薪酬管理有着一定的促进作用，企业利用准则完善薪酬管理是具有可行性和实效性的。这将为之后利用新修订职工薪酬准则进一步完善企业薪酬管理奠定了基础，起到示范作用。为了更好地掌握企业完善薪酬管理的成效，了解员工需求，还需对员工的具体诉求做实际调查。
四、职工对薪酬满意度问卷调查
（一）问卷设计
本文调查对象为 XX 钢铁企业煤化一厂生产岗正式职工，通过问卷调查的形式调查职工对薪酬的满意度。问卷设计见附录。
（二）问卷结果统计及分析
本次问卷调查共收回有效调查问卷 100 份，通过对调查结果进行统计，得到如下结果：被调查的 100 名员工中，男性占 94%,女性占 6%;平均年龄 41.1 岁；基础生产岗位员工 82%,管理人与 18%;平均工龄 7.3 年；高中及以下学历职工占 34%,专科学历占 41%,本科及以上学历占 25%.第 8 题到第 27 题的问卷结果如表 5-8 所示。
对调查结果加权分析，对于薪酬结构的调查结果，对于选项 A 加权 10 分，往后依次减少 2 分；对于薪酬公平性和薪酬刺激作用，对于选项 A 加权 20 分，往后依次减少 5 分。得到职工薪酬满意度调查结果加权得分表，如表 5-9 所示。
通过整理，计算得到第 8 到第 17 题的总得分为 93.28 分，第 18 到第 22 题的总得分为 91.40 分，第 23 到第 27 题的总得分为 97.70 分。即员工对薪酬结构的满意度为 93.28%,对薪酬公平性的满意度为 91.40%,对薪酬激励作用满意度为 97.70%.整体看来，ABC 钢铁集团职工对薪酬的满意度相对乐观，但是对薪酬的公平性满意度还有所欠缺，企业应该在提高薪酬的公平性方面继续下工夫。
五、职工薪酬准则实施后的薪酬管理问题
分析 ABC 钢铁企业员工对调整后的薪酬管理满意度情况，结合修订后的职工薪酬准则内涵来看，企业职工虽然对薪酬满意度比较高，但是仔细调查分析发现，企业在薪酬管理方面还存在以下问题：
（一）绩效考核目标制定不尽合理
企业制定的绩效考核目标不够是在整个分厂或部室的层面上的，目标比较笼统，而且制定的时候是仅参考了上年的生产情况，没有对整个行业和企业的发展趋势做出准确合理的预测。没有针对具有特殊技能的人才制定薪酬方案，这对于企业招揽、留住具有特殊技能的人才不利。
（二）非货币性福利制度不健全
企业的福利补贴制度不完善，目前除了行业内普发的五险两金和生活补贴外，非货币性福利较少且没有相应的制度。
（三）薪酬公平度不高
薪酬公平性有待提高，目前只要是出于管理岗位的职工，其薪酬就一定比处于一线工人的薪酬高，而这些管理人员的贡献并不一定都比一线工人的贡献大，因此在薪酬公平性上面还有所欠缺。
（四）带薪休假相关制度不完备
由于本次调查基层员工占据了相当的比重，突出反映的问题中还存在员工希望能够以假带薪，实现实际意义上的轮岗，新修订的职工薪酬准则纳入了带薪休假，也将为该问题的解决提供可搞依据。
（五）缺乏与员工的利润分享
绩效工资制度已经初步形成，而对员工的激励效果还没有发挥到位，年终绩效没有发挥出该有的激励作用，在企业获利的年份应考虑到与员工的利润分享。
可参照修订后的职工薪酬准则完善薪酬管理中关于利润分享的制度。
（六）辞退福利与离职后福利界限不清楚
ABC 钢铁企业辞退福利的内容统涵盖了正常离职和非正常离职，没有区别对待辞退福利和离职后福利，让员工在一定程度上有了后顾之忧，对员工生活造成困扰。
