第 5 章 民营企业人力资源培训与开发的对策与措施
对于企业员工来说,参加企业培训能够提高自我的职业能力,企业也可以充分发挥和利用其人力资源潜能,并激发员工对企业的归属感和责任感,将员工的思想观念提升到更高的层次。站在企业的角度来看，企业培训能够提高员工的工作效率和责任心,可以有效的降低事故率、减少成本,使企业的经济效益得到最大幅度的提升，从而在市场竞中得到一定的提升。针对民营企业在人力资源培训与开发方面所面临的现状和问题，个人建议民营企业应采取以下的措施和对策。
5.1 将权力制约原则贯彻到决策管理中
第一，在企业内部一定要有明晰的产权分配，两权分离的管理机制。民营企业规模在逐步的壮大，未来必会面对所有权和相应的管理权分离。要做到产权分明才能促进企业的发展从而使人们对远期的利益有所追求。产权明晰是能做到两权分离的最基本指标，以两权分立为基础，才能展现管理最大的优越性。
企业的长足发展离不开一支优秀的企业员工队伍，企业对人力资源培训和开发的最终目的也是为了发掘出更多的优秀人才，为企业的长远发展奠定人力基础【7】。以聘用管理型人才来弥补民营企业的管理缺失，从而减轻企业负担，使其从繁琐的工作中解放出来，把更多的时间和精力放在思考和应对未来发展中的重要决策中去，使得决策更加快速更加符合当今社会的发展趋势。企业重要职能不能只集中在少数人或少数部门手中，要分由多个部门来执行。第三，建立健全规章制度，规范每个管理岗位的工作人员的工作目标与职责，要求各个部门及各层管理人员，做好自己的本职工作，只有正确履行自己的义务，才能更好的运用自己的权利。最后，企业为了保证预期效果能达到目标，还应该采取各种手段，确保各部门能够正常的运用自己的只能。
5.2 提高民营企业家的素质
“性格决定命运，思路决定出路”【13】
不要局限于现在的狭小空间，要注重自我提升，不断学习，不断进取。对于中小民营企业领导者自身素质，大部分文献认为民营企业主文化水平低、素质不高、观念落后【14】要真正落实好培训工作，从企业管理者的视角来看，就必须发挥企业培训在企业发展中的重要作用，把人力资源的培训与企业未来的生死存亡紧密联系在一起，那样才能使大家都重视培训工作，若培训能更加的贴近员工的岗位职责和发展的需要，那么这样的培训对于企业和员工来说就更加有意义。对于企业的决策者来说，一定要有远见，不能只看眼前的利益和发展平台。大多数民营企业，决策人不改变思想，其他人是否改变也是没用的。要让领导们切实体会到这培训参加的有价值，只有领导觉得参加培训“值”了，才会把员工送出去培训。
同时，民营企管理者必需具备“双赢”的意识。企业与员工是一种契约的关系，双方是互利的共同体。企业与员工虽然是雇佣与被雇佣的关系，但更多的双方是会互惠利的。企业不能总以一种高姿态来对待员工，这样时间久了员工的心里会没有归属感。企业应该给员工提供发展的平台，员工才能为了企业的利益去努力。既能实现员工自身的价值，也为企业带来了经济效益。只有企业和员工拧成一股劲，企业才能发展地越来越好。作为一个管理者，他应该做到激励员工工作士气并通过员工的共同协助来达到团队的工作目标。在一家企业中，有各种各样的资源，但地位越来越重要的资源那一定是人。只要把人这个资源利用好，企业才能在市场经济竞争越来越激烈的今天求得更好的生存和发展。企业的管理者就应该做到，从人的根本出发，对人才要重视，更重要的是摒弃以前对人力资源的误解，修正正确的人力资源管理理念。就像马斯洛需求理论说的一样，人不仅有生理上的需求，还有当生理需求实现之后的自我超越的需求，不仅物质上要激励，精神层面的激励也显得尤为重要了。
受特定历史时期的影响，现在大部分民营企业家，尤其是中小型企业，领导者的学历普遍偏低，自然知识文化水平就不高，对企业的管理也是模棱两可。即使有部分领导者已经意识到自身的不足，但由于各种各样的原因也是不能充实自己。技术出身的领导者，论技术那是肯定出类拔萃，可是对企业的管理缺乏全方位的认识，一味的认为有了经验，理论就是一纸空文。还有部分企业的领导者，为了赶时髦也去参加各种培训，可是实际不是去了没心思听，有的就干脆不去了，最终目的只为要证。
综上所述，第一，就是民营企业家自身意识的提高，为了企业的长远发展，就必须提高民营企业家的素质，不能把培训当成一种任务来完成，要把他当做是一种真正意义上的知识的传授来看待。民营企业家要从心里接受，主动、认真的去做，才能够不断提高自身的素质。否则，无论采取什么样的措施，都只能是空谈。第二，要根据民营企业家自身的需要，制定相关的课程。在民营企业中，这些领导者各自身上的缺点都不尽相同，只有做到因材施教，才能更好的发挥这些培训课程的作用，也让这些领导者感觉到不枯燥，用心去学习。第三，民营企业家要走出自身思想的误区。一个人再有能力，那也是有限的，海纳百川有容乃大，所以这些领导者应该根据企业自身的需求，寻找更多适合企业管理的专门性人才，让企业领导者丰富的实践经验，和这些拥有较丰富管理知识的人才，相互取长补短，共同承担起企业的决策和管理的重担。
5.3 关注企业的长远发展
民营企业管理者在考虑企业长远发展的同时还要考虑现实的一些利益又。
据调查显示那些知名的跨国企业看中的都是企业的长期发展。所以当下的民营企业想要在快速发展的市场经济环境中立足，必须在谋求现实利益的同时，更加注重寻求企业长远发展。民营企业若想做到可持续发展，就必须知人善用，以优秀的企业文化吸引人才，打造有利于人才发挥所长的良好的企业氛围，逐步进行科研，在研究与开发的过程中培养技术，在做到“引进来”的同时，也能做到“走出去”。培养具有自身特色的人才队伍，为企业的可持续发展做足后备。我国的民营企业往往在取得了很小的研发成就时，产生了不够理智、异于常人的冲动，进而影响了对该项目的判断，这种行为就是没有考虑到以后的利益，最终走向了失败。
5.4 建立完善的企业人力资源开发与培训机制
5.4.1 准确的选拔培训类人才
准确地选拔专业培训类人才是指企业为了发展的需要，根据人力资源的规划和培训工作分析的要求，通过招聘，选择，录用等环节获得企业所需要的人才的过程。
在人才选拔方面，不仅要关注人才与工作内容的匹配度，更要从长远的角度看员工能否在工作中给公司带来更高的绩效，是否对企业的文化及组织特征感到满意而愿意留下来，长期为企业创造高的价值【16】。
5.4.2 根据公司战略目标制定准确的培训制度及计划目标
培训，是人力资源开发的重要方式，更是企业发展的源泉和动力之一。面对国内不断发展的大环境，让更多的民营企业认识到培训的重要性，并并为此投入了大量的人力、物力和财力，但结果确不容乐观。主要体现在受训者对培训的内容不大感兴趣，所以就没有参训的积极性，这样一来培训就失去了其原有的意义，培训的整体效果就不会很理想。
最主要的原因在于培训多数是被动性、临时性和片面性的，没有顾及培训的整体效果。培训没有与员工的岗位职责相联系，也没和员工的工作绩效相联系，更没和员工的自身发展和其职业生涯规划相联系。培训只是应付差事，没有摆正位置。一味的追求人数，追求知名度，仅仅是一种形式而已，许多民营企业管理者并没有考虑到组织什么样的培训才能顺应企业的发展需要。
此外，我国大部分民营企业对于人力资源的培训工作并没有进行规划，也没有形成一个完善的培训体系，使得培训手段落后，形式单一，培训方法千篇一律，加之培训者不具备很高的专业素质，培训资源匮乏等原因，都在一定程度对培训效果产生了影响，使得企业举办的培训非但没有得到员工们的好评，产生了“适得其反”的效果。
大多数民营企业都没有制定专门的人力资源培训与开发的管理制度及相应的考核方案。调查数据表明，几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式【17】。为了保证企业业务的顺利进行，人力资源应提前安排好相应的培训内容和要点。首先，以企业的发展方向和企业员工的现实状况制定计划，企业的长足发展永远都离不开一支优秀的企业员工队伍，人力资源培训和开发的最终目的就是为了发掘更多优秀的人才，为企业的长远发展奠定人力基础。因此，在人力资源培训和开发工作中一定要结合企业的实际需求和员工的实际情况来制定相关的培训课程及合理的培训方法。在培训课程方面要结合企业的发展及在经营中出现问题比较多的环节作为课程的重点内容。在培训方法和手段选取方面，一定要打破传统的授课理念的局面，绝非是一个讲师在讲台上讲的滔滔不绝，下边受训的员工听不懂、学不会。积极采取先进的培训方法和手段，比如，可以将现代化的网络媒体引入到培训课程中，通过形象的画面让员工比较直观地了解到培训的中心思想。此外，针对人力资源培训和开发工作要制定相应的管理制度，如培训讲师管理制度、培训对象选拔制度、培训签约制度、考核制度、激励制度等。
5.4.3 注重培训投资和受益的平衡性
对企业员工进行培训的最终目的是提高员工的工作效率、即用最少的时间为企业创造出更多的价值。培训效果的优与劣直接和企业的经济效益挂钩。员工的培训需要增加企业的费用开支，所以在对员工进行培训工作时要进行有必要的投资效益分析，即在培训内容设置方面、培训方式选用方面、对培训对象的选择方面和经济效益直接联系起来，分析每项的费用开支。要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，大力推进“人才兴企”战略，要强化职工教育经费管理，确保资金合理使用【7】同时对培训后的企业员工要根据其工作的积极性与效率、岗位技能的掌握程度及其为企业创造的经济价值进行系列的分析评估工作，才能将人力资源培训和开发工作真正意义给体现出来，才能使企业的培训投资和收益趋向平衡。
5.5 重视员工的教育培训
培训的目的除了育道德、学企业文化外，还有很重要和现实的作用就是传知识、培能力【18】。企业的核心管理方法是对员工的教育培训和开发人才资源最基本的措施。在激烈的商业竞争中，要保持市场领先，运作超群，提高管理水平和团队技能，根本的一条是加强员工的教育培训，把公司办成学习型的公司。【19】。学习型企业文化的具体表现是：员工要有不断学习的意识，在员工专业技能得到提高后，企业要有一定的奖励进措施，同时员工在学习新知识的期间，经常组织员工们一起分享所学到的知识并用其成果创造新的商业契机。企业要针对不同岗位的人员编制来制定不同的培训方案。培训内容刻意考虑多元化的培训方案来交替进行。在实际的培训课程中，一方面应选择合适的培训讲师，同时要做好培训前期的组织和准备工作，另一方面要对培训过程进行有效的监控。最后，要通过员工对于培训计划的反应情况进行科学有效的评估。
提高劳动生产率还可以通过教育和培训提高企业员工的个人素质，从而达到一定的效果。其中最有效的提高劳动生产率的途径是对员工进行定期的的教育和培训，同时也是企业在解决提供人力资本增加值的关键方法。企业应高度重视培训工作，加强员工的教育和培训管理等相关工作。
5.5.1 企业高层管理者的培训对策
企业的发展与决策离不开高级管理层，他们影响并决定着企业的成功与失败。因此对先他们进行培训和管理是企业迫在眉睫之选。当务之急，让一直对人力资源管理工作产生误区的那些高层管理者能真正找到解决的办法及方案。
企业若要加强员工对人力资源的高度认识，就必需让那些高层管理者加深对人力资源开发管理的认识，走出传统的人事管理的误区；必需要让他们充分意识到在企业管理中人力资源开发与管理的重要地位和作用；只有走出这个误区，才能使人力资源开发与管理在企业未来的发展中起到关键的作用。促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。
5.5.2 企业中层管理干部培训策略
企业的中层管理者，是一个企业的中坚力量，在公司的地位举足轻重。企业要不断地提高中层管理者的综合能力，强化知识体系，加强管理能力，开拓精神以及创造能力。等到充分掌握了公司的经营理念以后，就要不断地使公司的管理走向现代化，一方面要把员工送出去，另一方面把专家请进来。企业可以把对管理有经验的企业高管、学校的教授、学者请到企业中去，对员工进行管理方面的培训，最后结合企业自身的发展状况，提出相应的管理办法，同时企业还可以把一些管理人送到培训班中，接受系统的培训，回来以后，根据培训内容以及企业本身制定管理计划。
5.5.3 企业新员工培训策略
松下曾有一句培训格言：“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的。”
由此可以看出新员工培训对企业发展来说还是至关重要的。新员工培训，顾名思义是员工自加入企业之后从一个局外人转变成为企业人的过程，是从一个小团体、融入到一个大团体的过程。新员工的培训主要让其了解企业价值观和核心理念，同时还可以让新员工很快的适应新的工作环境，并能很直观的了解企业文化，很快的融入到企业的各个团队中去，更能增进新员工对企业发展史、企业文化的了解，从而增强其树立企业的自豪感，产生企业的向心力，培训内容可以采用多种多样的形式，包括企业文化的培训、安全生产知识的学习、规章制度的掌握等等。这类的培训内容一方面可以帮助新员工能快速适应新的工作环境、对公司的发展及未来的规划都有一个较全面的了解，从而树立企业与员工之间共同生存和发展的平台，这是一个制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，教导新员工自觉维护企业的声誉和利益；另一方面还可以帮助他们排解心理上的不适应感和经验上的不足，让员工尽快熟悉并适应新的工作环境，尽快融入到新的工作环境中去。开始规划自己的职业生涯、定位自己的角色、在工作岗位上可以更好地发挥自己的才能，并不断提高工作技能。
5.6 营造优质的企业文化氛围、构造企业创新价值观
企业的创新与发展与企业文化的建立是不可分开的一个整体。创新是企业进步的前提，企业要有更大的发展，必需依靠企业员工尤其是企业高管进行不断地创新。日本企业家松下幸之助曾说“我们最大的产品就是人”，丰田公司的企业精神中有“我们造人，顺便造车”，企业也如同一个人，有思想有文化并付诸实践的企业才有魅力，才有凝聚力【5】。
