摘 要： 为提高毕业生从事人力资源管理工作的就业竞争力，笔者尝试将企业关键绩效指标引入职业培训中，以企业的考核标准、企业的需求来指引职业培训的方向，能够最大效度地帮助学员提高培训的有效性和学习价值。用KPI作为联系企业需求和职业培训的一个桥梁，依据企业KPI来制定职业培训的课程设置，真正做到学习是为了用而学。并以旅游行业企业人力资源管理教学为例，详细解释了如何根据KPI进行培训课程目标的设置。
关键词： KPI关键绩效指标; 人力资源职业培训;
关键绩效指标（Key Performance Indicator, KPI）是通过对工作流程的分析，找出影响结果的关键指标参数进行设计、取样、计算、分析和反馈，并对最终结果进行评价的一种量化管理指标体系。
现在很多企业青睐使用关键绩效指标KPI的方法进行绩效考核，不仅仅因为它能告诉我们某具体岗位如何绩效考评更科学，它更是企业实施战略规划的有效推动力。
一、建立KPI的重要意义
建立战略导向的KPI体系具有以下意义：
1.使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。
2.通过企业战略目标层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。
3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
职业培训的目的是帮助学员在经过培训学习后，能快速上岗，符合企业的用人要求，为企业创造最大的价值。对于一个企业来说，创造价值首先需要员工的工作方向和企业发展战略方向相一致，使企业的发展目标实现最大化。从这个角度来说，将企业关键绩效指标引入职业培训中，以企业的考核标准、企业的需求来指引职业培训的方向，能够最大效度地帮助学员提高培训的有效性和学习价值。用KPI作为联系企业需求和职业培训的一个桥梁，依据企业KPI来制定职业培训的课程设置，真正做到学习是为了用而学。
二、KPI的应用
人力资源管理在不同的行业、不同的企业会因行业特色、企业文化的不同而在管理中略有差别。作为一名未来的HR从业者，学员应当了解人力资源管理不能完全按照书本上的理论标准，一成不变地来指导自己的工作实践。学员应学会在工作中结合行业特点、企业特点灵活地开展工作，应学会在应聘时结合行业特点、企业特点有针对性地调整自己的应聘策略和面试答题等。
表1 某旅游企业一级KPI指标
人力资源管理者的重要职责在于调动企业内部员工的潜能和积极性，有效完成企业目标。该旅游公司的人力资源管理从业者，需要根据企业的关键绩效指标，贯彻落实这些KPI的有效实施。
（一）在招聘模块的职业培训学习过程中的注意事项
1.员工素质测评建构的学习。一是掌握员工素质测评基本原理、素质测评的主要形式和测评工具、素质测评体系等HR基础知识。二是了解旅游行业特点，旅游行业对人才的素质要求。能够在通用素质要求的基础上对特定素质要求进行理解、思考。三是掌握员工素质测评具体实施步骤的过程中，充分考虑到旅游专业人才的特点和需求，考虑到行业特殊需求。
2.招聘活动实施过程的学习。一是用工需求分析的学习，要充分考虑旅游淡旺季特点、旅游线路自身特点、企业所在地区文化特点及人力资源市场的供需情况。二是发布用工需求，选择招聘渠道充分考虑到旅游专业人才、相关服务人员的信息接收渠道和文化层次、认知需求等，选择对其曝光率最高的渠道发布用工信息。三是笔试、面试环节，要考虑不同岗位、不同层次旅游专业人才的特点，选择笔试、面试题型，设计有针对性的面试流程和面试方式方法。笔、面试评价表打分权重及考量计分点要能充分体现出旅游行业人才的优缺点。结构化面试过程的学习中，要将结构设计向行业特点倾斜从而灵活地设计笔、面试的各个环节。例如，因客户服务维度中客户满意度、客户维护是该企业的重要KPI指标，在导游的招聘过程中就要向善于维护客户关系、情商高应变能力强的应聘者倾斜。在招聘市场部员工时，结合该公司的KPI，对既往工作项目中成团次数、成团人数高的应聘者和善于开发新的旅游线路、既有线路中善于开创新的旅游项目的应聘者大力倾斜。四是由于行业人才流动性大、导游工作的主观性大等特点，强调录用决策中背景调查的重要性和背景调查在录取决策中的所占比例。并结合行业特点学习有针对性的背景调查方法和话术。
3.人力资源的配置学习。学习人力资源的空间配置、时间配置基本理论方法的基础上，结合旅游项目的特色和具体特殊的需求，充分考虑旅游人才流动率高的现状，有的放矢地进行配置，并努力学习如何维护员工企业归属感。
（二）在薪酬模块的职业培训学习过程中的注意事项
在薪酬模块的职业培训学习过程中除了兼顾突出旅游的特色以外，还要依据学情增加计算机办公软件、应用软件等的培训。
1.薪酬调查的学习中，掌握常用薪酬调查方法和原则，在进行薪酬满意度问卷制作统计的学习时，有针对性地结合旅行社、旅游公司等季节性、工作有别于其他行业的特点进行情景模拟，了解这些对薪酬满意度的影响因素和影响程度。
2.掌握工作岗位评价和工作岗位分类的基本方法和注意事项，以旅游公司组织架构为案例详细分析旅游行业企业常见岗位分类情况、明确岗位评价和分类要适应行业特点、符合行业人才素质结构。
3.企业工资制度的设计、工资结构设计的方法、原则、注意事项，清楚导游、旅游企业市场部、客户服务部门等不同业务部门创造价值的模式和行业内普遍的薪酬分配模式，结合企业KPI不同岗位不同工资结构制度等。企业工资制度调整要充分保护和调动市场部、导游、旅游项目开发专业人才的工作积极性和服务客户的态度。
4.学习人工成本核算的方法、注意事项，对旅游行业季节性特点、地域性特点要进行充分考量。
5.员工福利、企业补充保险管理的学习，既要控制成本、规避风险又要使员工不觉得福利待遇降低，从而增进员工企业归属感，要充分结合旅行社、旅游公司各岗位的工作特点，有的放矢地对特殊岗位进行专项补充保险，不同岗位的福利待遇也会稍有不同。
6.工资表制作、工资条发放等，强化excel办公软件、市面常用工资制作的财务或办公软件的应用能力，能切实上手进行相关工作。
7.当地保险公积金、劳动保障政策的学习过程中，侧重了解旅游行业相关劳动保障政策等。
（三）在制定改进工作绩效策略时的注意事项
制定改进工作绩效的策略时，要进行工作绩效影响因素因果分析。在旅游企业这个特定的组织背景下，其组织原因、个人原因、管理原因、其他原因四个维度均不能脱离行业特性孤立地只按照书本理论知识填写和分析。例如：个人原因中除了专业素质水平低、工作缺少主动性和积极性、工作计划性欠缺、执行力不够、对企业文化难以认同、同事关系不融洽等企业员工可能出现的共通原因，还应包括导游对商家回扣等不符合行业规范的利诱能否进行抵制、是否能够维护游客的利益，每次带团时选择对游客最优游览路线和策略，是否能够热情周到地进行全程服务，应对突发事件的能力、对所带旅游路线在当地的相关法规政策是否前期积极了解准备，旅游淡季对员工的心理和经济影响转而兼职其他工作退出本行业或本企业工作等等。其他原因维度中，除了通常的设备设施维护保养状况不佳、信息传输存储手段明显落后、市场研发项目明显存在时间滞后性等常见问题，还包括旅游成团后的不可抗力因素、国家政策导向对行业企业和特定旅游项目的影响因素，上下游合作单位的守信、提供产品的质量等其他不确定性因素的影响和控制等。
另外，在学习过程中，设置的案例、情景模拟，也要突出行业特点，通过典型案例引导学生思考、讨论、学习，力争让学生将理论知识能够转化到行业企业实践中去。在学生实践环节，专业老师、实训老师，要能够帮助学生定期、不定期总结工作经历中的经验教训，帮助学生学会有意识地将实际工作和所学理论知识建立联系，将实践经历自我总结、升华、内化到自己已有的知识结构中，真正地做到从理论中来，到理论中去。
在学习、模拟、实践多个教学实践环节中，老师应始终明确“学习是为了用而学”，紧紧围绕企业岗位说明书、岗位KPI关键绩效指标等关键因素，将学习真正转化为操作性强的练习，将学习内容落到工作应用的实处去。
参考文献
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