1绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
随着经济的发展，无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用。绩效管理对处于成熟期的企业而言尤为重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，就不能适应残酷的市场竞争，最终将被市场淘汰‘.目前，MC北京公司在同行业的竞争中，产品竞争处于领先位置，但公司绩效考核理念与方法的落后为公司日后发展带来隐患。MC北京公司的绩效考核方法单一，应用范围狭窄，尽管起到一定的激励作用，但是不能从根本上积极有效地对各个部门以及各个员工进行控制和监管，员工抵触情绪较大，导致员工业绩提升困难并且工作的积极性较差，人员流动情况过快。MC北京公司是一家外资跨国企业，想要在竞争中获得更大的发展前景，如何改进绩效考核体系并强化个人绩效就显得尤为重要。鉴于以上情况，本文根据MC北京公司在绩效考核中存在的问题，进行系统的分析和总结，提出有针对性的绩效考核体系的再构建。
1.1.2研究意义
本文以MC北京公司为背景，对企业绩效考核中存在的问题进行研究和分析，并提出解决问题的一些方法，就如何设计考核指标，如何分配权重及如何确保绩效考核体系有效实施等方面进行了一些有益的探索。通过对新的绩效考核体系与原有的绩效体系的比较，发现绩效考核应该关注的问题，在绩效考核所发挥的优势作用中进一步完善，进而总结出具有普遍借鉴意义的教训与经验。由此，不仅为本企业解决所面临的管理难题，同时也可为以生产和销售为主要经营模式的快速消费品行业中小型企业所面临的管理困境提供参考和借鉴，这对于绩效考核研究具有一定现实意义。
同时，本文在对MC北京公司的绩效考核体系掌握大量材料的基础上，对这一体系所发挥的作用与存在的问题进行分析，并站在对企业的绩效考核体系进行观察的角度进行研究。这一角度和立场有利于更加科学客观地对绩效考核体系再设计进行整体性研究。结合对部分相关理论的总结，为企业人力资源工作的绩效考核模块奠定一定的理论基础。
1.2研究内容及方法
1.2.1研究内容
M C北京公司作为中外合资的快速消费品生产企业，在北京设立机构己近10年，但从生产效率、成本控制、销售额、市场占有率及产品创新等方面来看，并未达到企业设立初期时所期望的战略目标，员工工作积极性不高，管理人员流失情况也较为严重。对此，我们对部门和员工进行访谈后发现，影响公司发展的原因很多，但绩效考核体系成为访谈中最为集中的矛盾点，因此，改进公司绩效考核体系势在必行。
本文基于员工工作积极性不高和人员流失情况严重等问题，对公司现有人员结构进行了分析，结果表明，员工平均受教育水平较高、学历层次较高、青壮年员工占多数。由此可以推测，大部分员工自身具有岗位胜任力或者潜在胜任力；同时因为年轻化特点明显，员工在个人发展方面需求是明确和积极的，应当具有工作积极性。但这样的分析结果恰好与公司现状不相符，说明公司的绩效考核和激励没有发挥应有的作用。因此，数据分析结果与上述访谈结果共同将问题指向公司绩效考核体系。
本文对公司现有绩效考核体系具体分析后，发现公司绩效考核体系设计较为落后，对于被考评者、考评者、考评时间和考评方法的考虑上均有些欠妥。
基于以上原因，本文通过对绩效考核、激励等相关理论的梳理和借鉴，引入动机增强模型，综合运用目标管理、关键绩效指标考核、360度考核等理论和方法，在定性分析与定量分析相结合的基础上，对该公司的绩效考核体系进行了再设计，以便构建较为全面和科学的绩效考核体系，努力促使MC北京公司向高绩效的发展方向进军。
1. 2. 2研究方法
本文在对绩效考核理论、激励理论、动机增强模型等相关理论进行综述的基础上，釆用现场调研法深入企业内部各部门进行走访，大量地搜集论文所需各项原始资料和信息，采用实证研究与规范研究相结合的研究方法，从而对MC北京公司现有的绩效考核体系进行了充分的分析和诊断，运用目标管理、360度考核法、KPI等现代先进绩效考核方法，从绩效考核体系设计以及保障措施等层面，针对MC北京公司不同职位类别人员的特点，对该公司绩效考核体系进行了重新设计，进而促进企业提高管理水平，使企业能够获得更加健康、稳定、持续地发展。
1.3论文结构
本文第一节绪论，提出论文研究背景和意义，文献综述，研究内容、方法及论文结构。
第二节为基本概念及理论综述，对绩效考核体系及其相关概念做出定义，并对绩效考核国内外相关理论、激励理论及使用模型进行介绍。
第三节对MC北京公司原有的绩效考核体系进行分析，包括公司概况、战略目标及发展现状，公司人力资源管理情况，原有的绩效考核体系内容及存在的问题。
第四节通过对绩效考核体系的再设计，提出公司绩效考核体系的设计思路和原则，公司绩效考核体系设计的准备工作和新的绩效考核体系的内容以及对考核结果的应用。
第五节为绩效考核体系的实施，公司绩效考核的系统保障、绩效考核沟通及反馈，并通过新旧考核体系的对比，对新绩效考核体系做出评价。
最后为结论部分。
