第一章 绪 论
1.1 研究背景及意义
自改革开放以来，中国经济一直在保持着稳定、快速地增长势头，特别是随着改革的深化，中国经济成分已经发生了重大变化，民营企业迅速崛起，无论在数量上或是规模上都有了突飞猛进的发展。目前我国民营企业总数已有 3000 多万家，其产值以每年数千亿元人民币在增长。我国的民营企业现在已经成为促进中国经济发展的一支最具活力的力量，在中国经济增长和经济体制改革等方面都做出了巨大的贡献，表现出了公有制经济所无法替代的作用。首先，民营企业的发展创造了大量的就业机会，同时也维持了社会的稳定。同时它灵活的经营管理机制，较好地调动了劳动者的积极性和创造力，促进了社会生产力的发展。更重要的是，民营企业的迅速发展和壮大为加快建立具有中国特色的社会主义市场经济体制发挥了巨大的作用。
随着知识经济时代的到来和世界经济全球化的影响，使得我国民营企业的经营环境变得极为复杂和严峻。民营企业所面临的生存和发展问题，促使企业必须从战略上转型升级，采用更先进的企业管理方式。在生产要素中，人是最具活力的要素，人是知识的产生、传播与应用的载体，因此人力资源成为企业保持核心竞争力的关键所在，引起了管理者的高度关注。就目前我国民营企业的现状而言，怎样对人才的选、育、用、留问题已成关键。因此，能否建立起一套完善的、具有竞争力的激励性的薪酬体系，已经是民营企业可持续发展所要面临的重要问题。
遗憾的是，我国大多数民营企业并没有把人力资源管理上升到企业战略层面，对于薪酬管理的认识还很不到位，在管理中对薪酬管理理论的原则未能科学地运用，管理者主观地进行薪酬决策的现象很普遍。这会直接影响营企业的持续发展。故此，目前对民营企业薪酬管理进行研究、分析、改进和完善已成为当务之急。
宁波妈咪宝婴童用品制造有限责任公司（以下简称妈咪宝公司）的前身是乡镇集体企业，经改制后转型成了民营企业，管理制度相对落后，虽然也对其做过头痛医头脚痛医脚式的修修补补，但没有从根本上着手进行变革。企业发展的环境已经发生了巨大改变，但内部管理改革却举步维艰，目前的薪酬制度已经无法得到员工的认可。而妈咪宝公司作为此类企业的典型，故对其作深入的分析和研究有助于解决该类企业的薪酬管理问题具有重要的意义。
1.2 国内外研究现状述评
1.2.1 国外研究现状
国外对薪酬的研究已接近 100 年的历史，取得了十分丰富的的成果。长期以来，研究者们倾注了大量的心血，致力于探讨薪酬与工作绩效的内涵和结构方面的理论，试图构建最能切合实际的理论模型。同时，也有学者对薪酬影响评价的工具，评价的主体分析进行研究。心理学有关动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，都为组织薪酬系统的设计和实践提供了有益的参考依据。对薪酬问题不同学者有着不同的界定。其中最具有代表性的成果如下所述：
美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里·德斯勒（Gary Dessler）将薪酬划分为两大部分：直接货币薪酬和间接货币薪酬。直接货币薪酬包括工资、奖金、佣金以及红利等；间接货币报酬包括福利、保险、休假等非直接使用货币形式支付的报酬。这一定义包含了以下三个层面的含义：首先是广义雇员，除老板或自雇佣者以外的所有人均涵盖其中；其次是合法劳动的收入才能称为薪酬，非法收入不在薪酬的范畴之内；最后是临时帮忙获取的收入不列入薪酬的范畴，劳动者只有成为某个企业的正式员工期间所得才能构成薪酬。
美国权威学者乔治·T·米尔科维奇（George T.Milkovich）和杰里·M·纽曼（Jerry M.Newman）从薪酬管理的角度对薪酬进行了界定：雇佣关系中的雇员一方所得到的货币收入及各种具体的服务和福利的综合。可见，薪酬是雇主与雇员之间的一种价值交换。[1]
伊利诺伊大学酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥（Joseph·J·Martocchio）从战略薪酬管理的角度把薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两个大部分：他认为雇员完成工作所得到的是内在奖励和外在奖励。内在薪酬是雇员基于完成工作而形成的心理形式，是来自于工作者的工作本身的，如个人的发展机会、参与决策的权利、能发挥潜力的工作机会、多元化的活动等等；外在薪酬则分为货币薪酬和非货币薪酬，这主要与雇主的货币、实物等方面的直接支出有关。从该定义看，更多的是将薪酬作为企业对员工的奖励，从而作为保留、激励和吸引员工的一种手段和工具。[2]
那么，从经济学的角度来说，薪酬理论大多又是以工资理论的面目出现的，一些占主流的工资理论是：
（1）最低工资理论
该理论最早是由古典经济学家威廉。配第（William Petty）首先提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。18 世纪初期的法国经济学家弗朗斯瓦·魁奈（Francois Quesnay）和杜尔格以及后来英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）和大卫·李嘉图（David Ricardo）进一步发展了这个理论，他们认为工人劳动的价值是等同于维持其个人及其家属所必需的生活资料的价值，工资等于工人最低限度生活资料的价值。他们提出的薪酬具有自然价格和市场价格的理论。
威廉·阿瑟·刘易斯（WilliamArthur Lewis）认为，扩大的资本主义部门必须支付的工资应该取决于人们在这个部门之外所能赚得的收入。在传统农业部门存在大量的剩余劳动力且人均收入很低的情况下，工业部门的工资始终处于维持生存的水平，直到将农业部门的剩余劳动力全部吸收为止。
如今许多国家的最低工资保障法律就是根据这一理论制定的，目的在于协调劳资双方矛盾，维持社会稳定。但是，这一理论立足点是在资本对于劳动的纯粹雇佣之上的，它完全否认了雇员对剩余价值所具有的索取权，这一理论也不能解释同一地区的工人间薪酬的差别。而在当时事实上很多国家的工资水平并不仅仅是在生存线上，正因为如此，到 19 世纪中叶，绝大多数的经济学家抛弃了这个理论。
（2）均衡价格工资理论
1890 年，英国著名经济学家马歇尔（A·Marshall）提出的均衡价格工资论（Equilibrium price wages theory），该理论从劳动力的供给和劳动力的需求两个方面对工资水平的确定进行了阐释，成为西方工资理论的又一个新代表。从需求方面看，厂商愿意支付的工资水平取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率；从供给方面看，工资水平取决于劳动力的生产成本（即劳动者供养个人和家庭的费用以及劳动者所需的教育、培训费用）和闲暇的效用两方面因素。
该理论较最低工资理论有很大的进步，能将供给和需求两方面结合起来对工资水平的确定标准进行分析，为现代根据劳动力市场化的变动状况来确定工资水平提供了理论基础。
（3）人力资本理论
人力资本（HCM-Human Capital Management）理论最早起源于经济学研究。20世纪 60 年代，美国经济学家西奥多·舒尔茨 （Theodore William Schultz 和加里·贝克尔（Gary S.Becker）创立人力资本理论。人力资本理论认为人力资本投资必须得到补偿。由于个体之间的人力资本是存在差异的，相应也就造成了其薪酬水平的差异。
在劳动力市场上，个体的人力资本含量越高，其蕴含的劳动生产率就越高，相应的就能获得更高的薪酬。[6]人力资本理论比较合理地解释了劳动者之间的收入差异，并且从理论上指出了将薪酬等同于企业纯成本的错误所在。
（4）效率工资理论
效率工资理论是由美国经济学家罗伯特·M·索洛（Robert Merton Solow）20 世纪 80 年代提出的。该理论指出：在生产过程中工人所付出的劳动与其获得的实际工资存在着函数关系。工资率的提高将直接导致工人生产率的相应提高，所以有效劳动的单位成本反而有可能相应的下降。因此，企业降低工资的行为，不一定会增加利润，同时提高员工工资也不一定会减少企业利润水平。该理论蕴含的思想是将工资、生产率和利润进行了协调的统一。
（5）分享经济理论
分享经济理论是由马丁·L·威茨曼（Martin Lawrence Weitzman）于 1984 年提出，他认为员工的薪酬与厂商的经济效益相联系，强调在劳动市场上员工与厂商达成的不再是具体时薪的固定薪酬合同，而是确定员工与企业主在企业收益中各自分享率的协议。
该理论意在废除传统的固定薪酬制度，使薪酬与厂商经营利益相关联。这样不仅具备抵制失业和通货膨胀的作用，而且有助于激发员工提高劳动生产率，并在一定程度上改善劳资双方的合作关系。
综上所述，前两种理论的基本观点均认为薪酬是企业成本，员工不能分享企业的利润。这种观点在现阶段严重阻碍了经济的发展。效率工资理论、人力资本理论和分享经济理论作为现代薪酬理论的范畴，其观点是把员工的薪酬作为企业开支的同时也作为企业的投资看待，而且强调员工应该分享企业剩余价值。这样才能有效激发员工的积极性，从而为企业创造更多的剩余价值，并最终使得劳资双方互利共赢。相对而言，现代薪酬理论更适合我国当前社会主义市场经济发展的需要。
1.2.2 国内研究现状
薪酬一词是市场经济体制下的概念，它是从国外人力资源管理理论中引入而来的。从搜集到的国内文献资料查询而言，国内学者主要是从薪酬管理的基本要素、影响因素、制度设计等方面来进行研究的居多。
（1）薪酬管理基本要素的研究
对此方面的研究，国内文献主要是集中在对薪酬水平的研究、薪酬战略的研究和薪酬结构的研究上，而对薪酬支付的研究相对不多。
①在薪酬水平方面的研究。在薪酬水方面的研究主要集中于薪酬水平的差异性和从劳动力成本上升的视角的考察上。张正堂的效率工资理论就是从员工心理感受的角度出发来考查的，其前提假设是员工对工资和绩效的线性关系有认识、了解和直观感受。[9]
而雷万里在 2000 年指出薪酬水平的现实情况非常复杂，薪酬水平的理论更是需要涵盖工资结构、补偿性工资差别、效率工资等要素。在关于薪酬水平的差异上，李晓宁在 2007 年指出会存在所有制间的薪酬水平差异、地区间的薪酬水平差异、城乡间的薪酬水平差异、行业以及性别间的薪酬水平差异问题。就地区间薪酬水平差异而言，目前有两个方面的研究成果：第一个是区域经济增长率的差异直接导致了区域间工资的差异；第二个是外商直接投资对区域工资水平的差异有一定的影响。李晓宁认为在城乡之间的工资差异方面，户籍本地化与否对职业与工资上的差别有一定影响。对于性别间薪酬水平差异方面，李晓宁与谢嗣胜 2005 年的观点一致，认为在两性的工资报酬总差异中，受性别歧视的影响占比为 45.6%,受个体特征差异的影响占比为54.4%.[10]樊纲在 2010 年指出，近年来我国劳动力供给出现正由充足向供给短缺进行转变的现象，是结构性的、暂时的，而不是真正意义上的劳动力总量供给不足。[11]蔡昉等人认为尽管有大量无法被彻底吸收的农业剩余劳动力存在，但是中国当前经济的高速增长会同其它发达工业化国家一样，出现适龄劳动力从迅速增长到逐渐减速，直至停止增长的演进趋势，其结果是我国的人口红利即将随劳动力的不再无限供给而逐渐消失。但是这并不意味着劳动力供给的绝对不足，而是说，只有提高工资才能保持劳动力供给得到满足。学者章铮在 2011 年表示，中国目前 35 岁以下的农民工资源总量已经枯竭，企业低用工成本导致了中国农村适龄劳动力资源的加速耗竭，致使用工荒的出现提前了 10~15 年。提出提高农民工工资是增加剩余农村劳动力转型供给工业，从而解决工业劳动力用工荒的重要对策。因此，我国的薪资水平呈现了上涨趋势。对此，一些学者认为就工资上涨本身而言是对利润的侵蚀。然而，有人否认工资上涨的实质性，认为这仅是缘于人力资本收益的提高，而并非受劳动力的供求关系影响。由此可见，国内关于薪酬水平的研究仅仅局限在工资水平方面，而忽视了工资以外的其他方面的薪酬因素，而且对企业绩效与薪酬水平（如流动性、吸引力、生产率）之间关系研究不多，这使得估算工资水平在对于员工吸引力和员工流动性上的影响变得很难把握。
②在有关薪酬战略方面的研究。这方面国内学者主要是从企业战略与薪酬战略的关系、薪酬战略的维度以及薪酬战略的创建路径等几个方面着手进行研究的，这基本上是对国外研究的框架的沿袭。李燕平认为薪酬战略是对薪酬哲学和薪酬目标的理论阐释；[14]彭璧玉认为薪酬战略包括外部竞争性、薪酬哲学、个体奖励和支付管理四方面。方振邦、陈建辉指出，企业的效率会随着薪酬战略与企业发展阶段之间的适应性而相应增减。张建国认为薪酬分配制度必须与企业的可持续发展、企业核心价值观的强化以及企业战略实施的支持正相关。
而中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然的 Wen's 战略薪酬矩阵的核心思想是把组织战略的决定要素归纳为确定行业、选定产品、明确定位、发展阶段和竞争方式择定等五个方面，同时将工资支付基础、工资结构、工资水平和奖金支付基础决定为企业薪酬战略四个要素。综合以上表述，我们能够看出国内对薪酬战略的研究相对来说还是比较全面的，值得关注的是探讨企业绩效与管理者薪酬的相关文献较多，但是这种基于对于国外研究框架的直接沿用，故而存在着一定的局限性。
③在薪酬结构方面的研究。相关这方面研究的文献，大多集中于薪酬结构的形式、薪酬结构的理论以及薪酬结构的设计方法三个方面的研究上。
2004 年王大伟、何有世、朱华提出了基于宽带结构的薪酬体系设计，他们认为，应在岗位评估的基础上进行薪酬结构的设计，最后再进行薪酬水平的制定；[17]而在同一年，刘亚林、赵春霞指出应实施等级制的薪酬结构，使薪酬随着职位晋升而提高；2006 年杨睿娟采用洛伦茨曲线来对薪酬结构进行设计；徐全军在2007 年指出，企业的培训成本、岗位技术要求、工作习惯都会对薪酬结构产生影响，劳动力的价值水平与配置是受到日常管理规则和程序的控制。
综上分析，可以看出关于薪酬结构对于员工行为影响的研究国内学者存在一定的不足。
（2）对薪酬管理的影响因素的研究
中国政法大学潘勤副教授认为，人力资源市场供需情况和当地的生活指数是薪酬水平的影响因素。如果当劳动力充足或是某层次的人才供给过量时，当地企业相对应岗位的薪酬就会减低；相反，当劳动力匮乏或者某层次的人才紧缺时，薪酬会相应提高；如果当地的生活指数越高，企业薪酬对应就会越高些。李静指出沿海地区和一些省会大城市的经济发展水平比较高，那么这些地区企业员工的薪酬也会比较高。林雅恒 2006 年指出，企业在不同的发展阶段，企业的薪酬策略也会不同。低工资、高奖金、低福利的组合方式往往应用于成长期的企业，而采用高工资、低奖励、高福利的组合方式更适合处于成熟期的企业。[18]吴晋雯2007 年则指出，企业实践中，企业文化与薪酬策略往往匹配而行。和谐、平稳的企业文化中，企业的薪酬策略应侧重于保障，而在创新、激进的企业文化中，企业往往会伴随侧重激励的薪酬策略。白艳莉同年也指出，企业受竞争环境的影响，其薪酬也会随着机构的柔性化转变而做相应的调整，在由传统薪酬结构向宽带薪酬结构转变过程中，薪酬激励的侧重点也应由个人向群体转变。综上，国内对于薪酬管理影响因素更多是定性的进行研究，较少见到有把人力资源决策作为切入点所进行的分析研究。
（3）薪酬管理制度设计的研究
对于薪酬管理制度的理论研究，目前更侧重于针对制度中存在的问题及其成因所展开的定性分析。2006 年曾湘泉教授指出，现代薪酬制度的观念是“职责给薪”,既企业确定内部相应职位报酬的依据是根据现有人力资源市场上针对类似岗位的薪酬行情。这种薪酬制度是依据各岗位的不同职责，并与对应的绩效管理方法相融合而形成的新型制度。其实现了个人薪酬与业绩相关联，工作绩效越突出，贡献越大、薪酬越高，充分体现出薪酬制度的公平性和激励性。
刘昕在2003 年是从薪酬的预算、管理等方面阐释了有效评估薪酬制度的方法。文跃然同年指出，企业应对现有薪酬制度进行诊断和审视，判断其是否有据可依，从而展开针对性改良，这是判断企业的薪酬制度是否行之有效的重要手段[22].有学者从如何管理薪酬、如何进行满意度调研、审视再造、如何控制成本及分析使用效益等方面，论述了检验薪酬制度效用的一些方式方法。从薪酬制度的有效性特点、评估标准以及评估方法等几个方面论述了一系列对薪酬制度效能进行检验的方式。
综合国内相关文献来看，我国理论界对企业薪酬管理中与薪酬水平相关的研究已有很多，但在对于薪酬水平的研究上，大部分研究还只是单纯地考虑了工资与吸纳劳动力的相关性问题，而并没有更深入地研究分析除工资以外，是否还有其他有关的影响因素。随着近年来员工教育素质的普遍提升，员工不仅要求薪酬等经济层面的回报要有所上升，同时越来越要求企业给予更多精神人文层面的提升。如果这样的机制和报酬条件不能够尽快得到完善，企业将仍然面临着严重的问题。
1.3 薪酬设计的理论依据
本节从薪酬的一般性描述出发到对于企业的战略性和实际性意义总结，将本文研究的薪酬体系界定为广义薪酬，或称全面薪酬。阐述了现代薪酬的构成及其功能性，现代薪酬的设计原则、流程及策略选择，为后文要进行妈咪宝公司薪酬体系的再设计提供了理论基础和纲领；通过对国内薪酬制度的发展和趋势进行研究，结合对国外的薪酬制度特点分析，为后文要进行的妈咪宝公司薪酬体系的再设计提供了现实性的指导。
1.3.1 现代薪酬的构成及功能
在现代薪酬理论表述的薪酬内涵中，薪酬的组成是全方位的（见表 1.1），它包含了货币性薪酬，也包含了非货币性薪酬；它包含了物质性薪酬，也包含了非物质性薪酬；它包含了直接的薪酬，也包含了间接的薪酬。
通过现代薪酬结构的梳理我们不难发现现代薪酬具有以下四种主要功能：（1）保障补偿功能；（2）激励引导功能；（3）调节功能；（4）效益功能。
1.3.2 薪酬体系设计的原则、流程及策略选择
（1）现代薪酬设计原则
现代企业的薪酬管理体系是一个复杂的系统工程，科学合理的薪酬体系能够有效地支撑企业战略的实现。综合国内外成功企业的案例，我们发现在设计企业薪酬体系时以下几个重要原则不可忽略：①战略原则；②公平原则；③激励原则；④竞争原则；⑤成本原则。
（2）现代薪酬体系设计流程
在现代薪酬体系的设计中，可分为三个层面来进行：确定薪酬战略、平衡因素综合、制定制度规范，如图 1.1 所示。在这三个层面的工作中，确定薪酬战略的确定是各项工作的重点，最复杂的是因素综合平衡，最繁琐的是建立制度规范。
以企业愿景为方向，发展目标为依据，人力资源规划和原则为基础制定企业战略，全面分析企业所处的市场环境和社会环境，并进行客观的论证，进一步明晰企业的中长远薪酬战略，并进行分阶段细化。
因素综合平衡是在企业薪酬战略的指引下，按照积累的薪酬设计原则，系统分析各种制约因素，从而明确方案的基本框架和原则，为方案的扎实推进打下坚实的基础。
建立制度的规范过程，就是将已经确立的框架和原则进一步细化为一项项可以具体操作和能够执行的规章制度，这些制度要做到条理清晰，简单明了容易执行。并且将这些制度向员工宣传贯彻，让每一个员工都能充分了解，明白制度与自己的关系。这些制度包括了企业薪酬方案和变更薪酬方案的方法两大部分。
（3）薪酬策略选择
薪酬策略的划分通常是根据基本薪酬，绩效薪酬和福利薪酬在薪酬中所占中所占的比重来划分的，据此，一般把薪酬策略分为稳定型薪酬策略，竞争型薪酬策略和混合型薪酬策略三个类别。
薪酬水平决策要作全面的分析，在提高内部激励性的同时也会提高企业的成本。所以在作策略选择时，还要考虑企业财力的大小，找到最佳的平衡点才是企业的真确选择。一般来说，企业在不同的发展阶段往往会采取不同的薪酬策略（表1.2）。
1.3.3 国内外薪酬制度演进分析后的启示
（1）薪酬制度要注重把精神鼓励和物质鼓励的有效结合起来
在薪酬制度的制定上，如何把精神鼓励和物质鼓励有效的结合起来，日本企业给我们提供了比较好的范例和启示。我们制定制度要重视员工的物质要求，并以此激励提高员工工作的积极性和创造性，同时也要重视员工的精神激励，把物质激励和精神激励有机的结合起来，加强与员工的信息沟通，切实把报酬制度与其他各种激励方式融合在一起。
（2）薪酬的设计应与企业经营效益、员工个人工作业绩挂钩合理来开档次
在薪酬制度上不能再搞平均主义，不能再吃大锅饭。应该逐步减少员工福利工资，适当增加效率工资。在美国的企业中，优秀员工和落后员工之间的薪酬差距是很大的，高层经理的薪酬与普通员工的薪酬比较起来可以有十几倍甚至几十倍的差距，这种差距能够有效地激励员工的进取心，能够极大地提高工作效率。我国企业，特别是处在民营企业更应对现行薪酬制度进行系统性的修改完善，在收入分配上进一步拉开经营者、技术业务骨干与普通员工的收入差距，使薪酬体系尽可能趋于科学合理。
（3）应该建立和完善具有长期激励效应的薪酬制度
利益分享，风险共担，合理的定位和规划职工持股计划，能让让员工真正地融入到企业中来，使企业员工真正的成为事业的合伙人，共享企业利润，共担企业风险。与此同时，可参考欧美等国企业的做法，实施股权激励机制，并实行经营管理者年薪制和股票期权制这两种风险化的薪酬模式，促使企业管理者对企业的持续发展而努力。
1.4 研究方法、思路及框架结构
1.4.1 研究方法
本文是以问题为导向，从民营企业人力资源管理现实中的共性的薪酬问题出发，通过中外文献查询研究，结合实践与人力资源管理理论，对问题进行深刻的解析。在此基础上对宁波妈咪宝婴童用品制造有限公司的薪酬现状进行深入调查、分析梳理，结合该公司的发展战略对其薪酬体系进行了新的设计并在实施中针对遇到的具体问题加以调整。
（1）文献分析法
本文对大量国内外有关人力资源和薪酬管理方面的研究报告、期刊论文和著作进行了收集整理和归类研习，在此基础上对人力资源和薪酬管理理论的演进进行了分析和研究，以形成本文的理论基础。
（2）调查分析法
通过走访企业和政府劳动部门，采用资料查阅、会议座谈、发放调查问卷等方式对目标企业薪酬水平、员工满意度及地方相近的行业企业进行了实地调查研究，明确了企业薪酬体系的改革方向，以支撑本文立意及技术路线。
（3）案例分析法
以妈咪宝的公司为案例，对其组织机构设置及人力资源现状做了深入的调查分析。结合人力资源和薪酬管理理论分析和企业的现实情况，从企业的战略发展角度对其薪酬体系进行了研究设计。用以形成本文的核心观点。
1.4.2 研究思路及内容
本文的基本思路是遵循“发现问题、分析问题、解决问题”的原则开展研究的。从企业的实际问题入手，运用薪酬管理理论，并借鉴国内外的成功经验，针对实际问题进行具体分析，研究和提出解决问题的对策。
第一部分：绪论。主要包括研究的背景、研究目的、国内外研究的现状；阐述了薪酬的构成、薪酬的功能，薪酬的设计原则和设计流程以及薪酬策略的选择、国内薪酬制度的发展趋势，国内外薪酬制度分析后的启示。研究的方法、研究的思路及论文的框架结构。
第二部分：介绍了宁波妈咪宝公司的概况和薪酬模式现状，通对对该公司薪酬体系现状的分析，得出了必须对企业薪酬体制进行改革的结论。
第三部分：针对妈咪宝公司目前薪酬管理中存在的各种问题，对其薪酬体系进行了全面的设计。
第四部分：妈咪宝公司薪酬设计方案的实施及效果评价。
第五部分：结论与展望。
1.4.3 文章框架结构
