我国社会养老保险体系自建立以来,历经 50 余年的改革和建设,逐步形成了包括基本养老保险、企业年金和个人储蓄型养老保险为主的多层次、多支柱的新型养老保险体系.但是,近几年中国人口老龄化速度加快,人口红利将很快消耗殆尽,经济发展方式也面临着由投资主导向消费主导的转型;社会保障体系中国家强制执行的基本养老保险出现财政恶化、支付率下降现象,使企业年金制度在整个养老金体系中的地位开始凸现.我国企业年金制度自 1991 年确立以来,经历了 22 年的发展,从无到有,法律体系和制度架构逐步建立并日趋完善,覆盖范围不断扩大,基金规模持续增加,市场地位也得到了相应提升,尤其是从 2006 年到 2010 年,参保企业数、职工数和基金规模的年均复合增长率分别达到了11. 50% 、8. 48% 和 32. 55%[1](P70),所取得的成绩不容否定.但是我们更要清醒地认识到;中国企业年金制度的发展与国际发达国家企业年金制度相比发展相对滞后,存在诸多问题.因此,加快发展中国企业年金制度已显得非常紧迫.
作为发达国家之一、又与我国同处亚洲的日本较早地构建了"全民皆年金"的三支柱养老保险体系,并且自 20 世纪 50 年代建立企业年金制度以来,已有 60 多年的历史.日本企业年金制度作为三支柱养老保险体系的第二支柱,在很大程度上起到了对第一支柱国民年金的补充作用,减轻了国家财政负担,缓解了国民年金的压力.因此,分析研究日本企业年金制度的发展及其面临的问题与对策,为我国企业年金制度的发展改革提供借鉴,并提出可行建议.
一、日本企业年金制度
(一)企业年金制度在公共年金制度中的地位
公共养老金制度是保障国民退休、残疾、死亡等长期基本生活费用的一项制度,在社会保障制度中占有核心地位,是日本高龄者,即以退休者为对象的一项收入保障体系,该体系分为三层.
其中,第一层是国家强制加入的国民年金(基础年金)制度;第二层分别是企业员工和公务员强制加入的厚生年金制度和共济年金制度;第三层是企业年金和个人年金制度.加入第二层年金制度的人可以自由加入企业年金制度,由此可以看出,企业年金制度是公共养老金制度的重要补充.
(二)企业年金制度的概况
1. 企业年金制度的概念 企业年金是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外,企业及职工在国家政策指导下依法参加养老保险的基础上,根据自身经济实力,以自愿建立的宗旨,为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度.企业年金具有两个特性,一是由一次性退休金制度演变而来,与工资和奖励并存的一项福利待遇,能够提高雇员的劳动欲望,通过集结优秀的众多人才来提高企业的竞争力;二是与国家公共养老保险相结合,确保企业雇员退休后收入的一种自愿养老保险方式[2].在少子高龄化速度加快、经济衰退及公共年金财政不断恶化的背景下,作为具有公共年金补充作用的企业年金和退休金制度在严峻的经济形势下"补充年金"作用显得越来越重要.
2. 日本企业年金制度的结构和种类 企业为了准备雇员退休时的退休支付资金,必须在企业内部或在企业外部进行资金准备.首先,企业内部积存资金的制度可以说是为了支付一次性退休金和退休年金,把必要的资金作为积存准备金,并未和企业外部相分离的一种制度,或者说以某种名义在企业外部积存,但未满足税收优惠政策的一种制度.由于从税法角度上可以称之为税制非合格制度,因此这种退休金制度也被叫做"本公司年金".从退休支付的支付准备形态来看,大多数施行一次性退休金制度的企业以企业内部积存的准备金进行支付,而以退休企业年金形式支付的企业仅为少数,且以企业外部积存的资金进行支付.
其次,从企业在外部积存资金来看一次性退休金和退休年金的支付制度.一次性退休金制度分为中小企业退休金共计制度、特别退休金共计制度等制度.退休年金制度分为合格退休年金制度、厚生年金基金制度和劳动者个人资产所形成的年金储蓄制度等.企业年金主要分为合格退休年金制度和厚生年金基金制度.
(1)合格退休年金制度是指企业方将劳动者作为受益人,委托金融机构(生命保险公司、信托银行等)签订合格退休年金契约,委托其运营管理年金资产,且金融机构根据一定理由(辞职等)产生后对劳动者支付年金或一次性退休金的制度.这一制度对于那些因企业规模无法成立厚生年金基金的企业(中小企业)来说具有得天独厚的优势.另外,只要满足合格条件,企业方可以将负担的全部积存金计为损失金,劳动者也可以不必在缴纳时被征税,而在领取年金时才被征税.表 1 为合格退休年金的签约数、加入者数和年金资产额.表 1 显示,签约数在 1993 年最高达到 92 467 件,2001 年时减少到 73 582件.加入者数在 1995 年达到最高 1 076 万人,2001 年时减少到 917 万人,年金资产额逐年缓慢地增加到 2001 年时的 22 兆 6 594 亿日元.
合格退休年金在受益权保护、信息公开等方面存在一系列的管理问题,伴随着 2001 年 4 月确定支付型年金和确定缴纳型年金制度的设立,合格退休年金逐步开始向新企业年金(确定支付型年金和确定缴纳型年金制度)制度转型,并从 2002 年 4 月开始停止新的合格退休年金的设立.现存的合格退休年金将在其后的未来 10 年间完成转型,2012 年 3 月末废止了合格退休年金制度.
(2)厚生年金基金是以厚生年金法为基础实施的一项企业年金制度.运营该制度的企业必须设立独立于企业的法人年金基金,基金的资金是由企业和雇员双方共同缴纳的.厚生年金基金的种类有单一、集合、综合型三种.单一型是仅由一个企业设立的,加入者要求必须 500 人以上厚生年金基金;集合型是由以核心企业为中心的、2 个以上集团企业设立的,加入者要求必须 800 人以上的厚生年金基金;综合型是由同行业企业、同一地域的工厂团体等多个企业一起设立的,加入者必须要求 3 000 人以上的厚生年金基金(表 2).
厚生年金基金制度最大的特点是它不但从第三层的厚生年金基金进行企业年金支付,而且还从第二层中厚生年金制度代行部分的厚生年金基金进行企业年金支付.厚生年金基金与合格退休年金一样可以享受税制优惠政策.企业方负担的费用被全部计入损失金,加入者负担的费用作为社会保险费扣除的对象.对代行部分 2. 84 倍以内的资金不收取特别法人税(冻结到 2005 年).
3. 厚生年金基金的解散和代行交还 厚生年金基金的基金数和加入者数如下表所示,基金数从1996 年最多的 1 883 个逐渐减少到 2001 年的 1 737 个,加入者人数也由 1995 年最多的 1 213 万人减少到 2001 年的 1 087 万人.基金数和加入者数的减少是由厚生年金基金的解散引起的①.解散引起的减少主要原因有两点,一是经济环境的变化导致连续运营收益率为负值;二是母公司业绩下降及新会计准则的引入使年金基金的负债被计入母公司的负债,母公司倍感负债压力不得不解散基金.
4. 企业年金的改革 由于上述经济环境的变化,企业盈利下降,且迫于退休支付储备金不足和退休支付债务的压力,企业年金引入了确定支付型企业年金制度和确定缴纳型企业年金制度.
(1)确定支付型企业年金
确定支付型企业年金是依据确定支付型企业年金法设立、并实施的一项企业年金制度.确定支付型企业年金和确定缴纳型企业年金(厚生年金基金与合格退休年金)不同,又分为契约性企业年金和基金型企业年金.契约性企业年金是指该企业受厚生劳动大臣承认可以设立的,运营主体是企业,且在母公司外部(信托银行和生命保险公司等金融机构)进行年金资产的管理运营,并进行年金(确定支付)支付的制度.基金型企业年金是指该企业受厚生劳动大臣的认可设立的,与母公司分离的法人机构作为企业年金基金运营主体运营管理年金资产,并进行年金(确定支付)支付的制度.值得注意的是,该制度的设立需要满足加入者在 300 人以上这一条件.
(2)确定缴纳型企业年金
确定缴纳型企业年金是依据确定缴纳型企业年金法设立并实施的一项企业年金制度.该制度分为企业型确定缴纳年金制度和个人型确定缴纳年金制度,法律目的和确定支付型企业年金制度一样.
这是由企业方确定每月缴纳金额,并将其交给积累金投资机构进行投资,而投资机构在企业方的授意下选定 3 种以上保本型投资产品供计划成员选择,并由计划成员最终自行负担投资收益风险的一种企业年金.日本确定缴纳型企业年金是在参照美国"401K 计划"的模式下设立了该制度.该制度是计划成员可以参与运营的一种制度,其运营主体是企业机构,事项的变更必须要得到劳动组合成员的承认及厚生劳动大臣的认可."401K 计划"是以雇员缴纳为主、企业缴纳为辅建立的一套体系,而在日本设立时只承认仅由企业方缴纳费用,直到 2010 年 5 月才逐渐开始认可计划成员的缴费.
5. 企业年金制度的税制优惠政策 日本企业年金的税制优惠主要采用的是"EET"税收优惠模式,即雇员在领取环节需要交纳个人所得税,在运营环节基本不缴纳资本收益税.下面主要从缴纳阶段、运营阶段和支付阶段进行说明[3].
首先,对于企业方的缴纳金不在其缴纳阶段征税,而对在支付阶段的征税是对雇员在未来某一时点不能使用积存金和在领取时不确定受益权的一种照顾.在除年金以外没有其他任何收入的高龄期征税将被延迟并具有较低累进税率的优惠政策.作为代行部分和加算部分总和 1/2 以上终身年金的厚生年金基金,不但是代行公共养老金的一部分,而且其公益性较强,代行部分由加入者缴纳一半缴纳金,所以雇员的缴纳金扣除收入后,基本不征收特别法人税.对于确定支付型企业年金和合格退休年金,因为把对雇员缴纳金扣除生命保险费的情况当做缴纳时的征税来对待,所以实际上不收取雇员缴纳金的情况较多.
其次,特别法人税如前所述,将本来应该在缴纳时的征税延迟到支付时再征税,其所得利息基本上等同于所扣税款.如表 4 所示,厚生年金基金基本未被征税,而合格退休年金则被征收了税款.但是受运营环境低迷的影响,1999 年的税制改革中将其冻结,这一措施一直延续到 2010 年才停止.
二、日本企业年金存在的问题
(一)企业年金基金储备不足
泡沫经济崩溃后,日本股市低迷、央行施行低利率等措施导致财政开始恶化.厚生年金基金和合格退休年金是以当初设立时预定的 5. 5%的预期收益为前提计算的,所以,采用制约未来年金支付额的确定缴纳型年金方式进行运营.然而,由于实际运营收益率比预期收益率低,造成企业未来支付的企业年金基金的储备金严重不足.由于不足部分没有得到及时补充,近年来企业破产或基金解散的事件频发.再加上少子高龄化引起加入者减少,领取者占比上升等因素的影响,企业年金结构性失调问题越发严峻。
(二)国际企业会计准则加重企业负担
2000 年 4 月引入国际会计准则,新会计准则要求退休金和企业年金的退休支付债务必须纳入财务报表.即一直以来企业给雇员的退休债务从未纳入企业财务报表,新会计准则规定给雇员的退休债务纳入企业财务报表是企业的义务.这随即造成企业负债迅速增加,企业年金基金不足迅速扩大.由于财务报表中明确显示企业债务和企业年金基金不足额,又对企业的市场地位和股票市值产生不良影响,企业经营效益不佳,便会出现年金减额支付现象.如此恶性循环,不但加重企业负担,影响企业未来发展,也影响到雇员退休后的企业年金收入.
(三)企业年金制度的移行
企业年金制度的设计是以企业存续和终身雇佣制度为前提,并且也是企业留住人才的一项优惠政策.随着社会经济环境的变化,日本企业的雇佣体系产生巨大的变化,即终身雇佣制逐步解体,企业的雇佣方式也随之逐步向多元化雇佣方式发展,人才流动性逐步增强.但是,企业年金的便携性并未与之同步.一方面,厚生年金基金的加算部分在退休人退休时要选择是一次性领取,还是交由厚生年金基金联合会接管.如果跳槽的企业有厚生年金基金的情况下,该企业年金基金将由厚生年金基金联合会接管,精算标准只以年金本金来计算,而不考虑加入年数.合格退休年金的移行和精算是以跳槽前企业和跳槽后企业之间有"年金精算协定"为前提的.目前,厚生年金基金和合格退休年金等不同企业年金之间精算的体系尚未建立.另一方面,确定支付型企业年金的领取资格通常需要加入 10 -20 年左右.如果中途跳槽,或短期在某一企业工作,其未来支付率将会大大降低.因此,日本的企业年金制度是以长期在一家企业工作为前提设立的,对在企业短期工作和频繁跳槽的人来说非常不利,并在某种程度上阻碍了劳动力的流动.
三、中国企业年金制度面临的问题
中国自 1991 年企业年金制度正式确立至今,已历经 20 多年的发展.作为中国养老保障体系第二支柱的企业年金制度截至 2011 年末加入人数已增至 1 577 万人,但与第一支柱的基本养老保险加入者28 392 万人相比,其加入者人数数量微乎其微.但是,中国企业年金并没有取得和发挥其应有的责任和作用.目前中国企业年金制度的发展相对滞后,并存在诸多问题.
(一)对企业年金制度认知度较低
由于企业年金制度在中国发展时间相对较短,企业和雇员对企业年金制度的定位、组织结构、意义、支付等基础知识的掌握和认知严重不足.政府将企业年金制度作为社会养老保障体系的第二支柱,而企业及其经营者却未对其作用足够重视,且没有为雇员增加福利的义务感.根据劳动社会保障部的调查,知道存在企业年金制度的企业经营者仅占总体的 40% 左右,了解企业年金制度内容的企业经营者仅为 40%中的 30%,另外,还有 30%的经营者认为企业没有实施企业年金制度的责任.根据对具有投资管理人资格的基金管理公司的调查显示,对"企业年金市场开拓面临的困难"这一问题调查结果显示,选择"企业对企业年金制度认知度不足,需要大力加强宣传和培训"的基金管理公司占到总数的50% 以上.因此,认知度低是阻碍企业年金制度发展最大的认识问题.
(二)企业年金制度税制模糊
一方面,如前所述,日本企业年金制度采用"EET"模式,税制分为三个阶段,且对企业和雇员的缴费也分别有详细的税制规定.相较之下,根据现有的相关法律法规,中国企业年金制度的税收优惠政策正在朝"部分 TEE"模式发展,但是这种发展趋势又并不明确.一般来说,相对于"TEE"模式,"EET"模式将给参加人带来更多实惠.从大的分类上来看,中国目前实施的税收优惠政策从属于前者,因此,对企业和雇员参加企业年金计划的激励作用是偏弱的.不仅如此,中国企业年金计划在缴费环节提供的税收优惠幅度也比较有限[4].因此,对企业年金计划参加人而言,在缴费阶段获得的所有收入(企业缴费部分和个人缴费部分)都没有得到个人所得税方面的税收优惠,这势必会削弱人们参加企业年金计划的积极性,降低企业建立企业年金计划的动力.另一方面,全国没有统一的税收优惠政策,各省制定的税收优惠政策存在不同程度的差异,使年金便携性问题更加复杂化.
(三)企业年金市场结构失衡
中国企业年金制度建立以来,发展速度和结构不均衡.首先,从行业发展来看,企业年金主要集中在经济效益好的企业和垄断行业.2004 年企业年金基金积累超亿元的企业全部集中在电力、石油和电信等行业[5].据《2006 年中国企业年金市场报告》数据显示,2005 年按照新的法规已经建立或签订企业年金合作意向的 151 家企业中,电力、化工、烟草行业占了很大比重.另外,建立企业年金的国有企业数量也远远多于民营企业.其次,从单一计划和集合计划的比重来看,企业年金制度对单一计划做出了较为具体的规定安排并促进其较快发展,而对于适用于中小企业的集合计划的相关制度安排出台时间较晚,导致集合计划发展相对滞后,致使中小企业集合年金计划受限,政策因素制约了中小企业年金市场的发展[6].2011 年人力资源和社会保障部印发《关于企业年金集合计划时点有关问题的通知》(人社部发[2011]58 号)来指导法人受托机构设立集合计划,虽然从制度层面保障中小企业参保职工的合法权益不受侵害,但是没有基于中小企业特点提供特殊的优惠政策.因此,极大地抑制了中小企业参加计划的潜在需求和积极性.目前,建立企业年金的中小企业只有不到 7 000 个,约占建立企业年金总户数的 20%,人数 100 多万,占总缴费人数的 10%;基金规模 70 多亿元,不到总基金规模的 4%[7].
(四)企业年金制度监管体系复杂
中国企业年金制度由人力资源和社会保障部、银监会、证监会和保监会多个机构共同管理.另外,还有财政部、国家税务总局和国资委等多个部门参与其中,使企业年金制度的监督管理体系尤为混乱.
首先,从监督管理方面来看,人力资源与社会保障部是牵头部门,但是它无法对金融机构的运营和风险进行管理,因此,又需要与能够监督金融机构的银监会、保监会等部门协调监督职能.其次,由于监管机构不但有国家政府部门,还有金融监管机构,因此在权责范围方面难免出现交叉,由此产生信息沟通不畅、业务处理缓慢等现象,在很大程度上增加了制度成本,降低了制度运行效率.
四、日本企业年金制度对我国的启示
(一)加大宣传教育力度,提高对企业年金制度的认知度
企业年金制度作为构建多层次养老保障体系的一个重要组成部分,不仅可以补充城镇职工社会基本养老保障水平的相对不足,缩小与机关事业单位退休职工之间的待遇差距,促进养老保障体系的可持续发展和社会的公平和谐;而且企业年金基金具有的长期投资、为国民经济的健康较快发展营造良好的金融环境;另外,企业年金制度有助于优化企业薪酬体系,完善公司治理机构,吸引并留住人才,进一步提高企业的凝聚力和竞争力.因此,政府应该以企业经营者和雇员为对象,大力宣传企业年金制度,甚至深入到企业内部做定期或非定期的培训讲座,让人们更加深层次地了解企业年金制度,掌握企业年金的基础知识.
(二)制定明确的税制优惠政策
一方面,尽早推出针对参保中小企业及其雇员的优惠政策,满足中小企业及其职工对企业年金的潜在需求,促进标准化集合企业年金产品市场的繁荣.另一方面,税收优惠模式应尽早抉择,税收优惠政策应尽快给出完整设计,推动企业年金加快发展并纳入整个社保体系建设之中.基于目前分类个人所得税制和税务机关征管能力薄弱等硬约束和"退休皆免税"社会文化环境软约束,应结合现有制度和社会文化环境及早制定并实施"部分 TEE"税收优惠政策,即提高企业缴费比例上限至 8. 33%,并全部在企业所得税前列支,但在划入个人账户时,维持"国税通知"的独立课征个人所得税,与现有税收优惠政策保持一致;同时也要对个人缴费部分提供一定比例的税收优惠;统一并明确在积累和领取阶段免除个人所得税.待到时机成熟时,特别是分类个人所得税制向综合与分类个人所得税制相结合的混合所得税制转变后,再适时将"部分 TEE"模式转变为"纯粹 EET"模式.因为施行 EET 才是发展企业年金的最优选择,只有转变税制才能为实行 EET 模式创造与之相适应的税制环境[8].
(三)建立和完善全方位监督管理体系
一是加强合作,提高监管部门间的运行效率.日本将企业年金制度管理和年金基金运营管理区别开来监督,制度监督主要由厚生劳动省年金局国民企业年金科承担,而基金运营的监督管理主要由金融厅来负责.明确的职责分工使日本的监督管理井然有序.由于中国企业年金的监管涉及多个政府部门和金融机构监管部门,因此,保持企业年金健康有序发展需要每一个部门的竭诚合作.根据企业年金制度不同环节的不同风险防范要求,应该根据监管机构的性质职能,合理明确各部门在各个环节的职责,做到有效监督,全面管理,保证参保人合法权益不受侵害.二是建立完善的信息披露机制.完善的信息披露制度是世界各国基金监管成功的经验[9].目前,我国企业年金基金的投资管理人主要是保险公司和基金公司.为了避免委托人和投资管理人信息不对称可能引起的违规操作,应尽快建立完善的信息披露机制,制定相应的法规约束投资管理人信息披露义务,保证信息公开的准确性和真实性.减少因不完全信息产生的风险和损失,确保委托人和基金受益人的权益.
(四)企业年金的多元化和便携性
一方面,随着社会经济发展,企业的雇佣形式和人们的就业意识也在发生变化.在国有企业裁员改革和民营企业崛起的浪潮中,过去以国有企业终身雇佣制为主要雇佣形式和人们乐于在国有企业就业的意识形态逐渐被打破.而以长期供职于某一企业为前提设计的企业年金制度已无法满足社会、企业和雇员的需求.就业形式的改变、跳槽频率的增加促使企业年金要多元化,除了统一的确定缴费型企业年金制度,也应该大力推广和施行确定支付型企业年金制度,并制定灵活的企业年金计划.由于中国企业年金起步较晚,企业年金制度支付形式单一,建立企业年金制度的企业较少,因此,雇员在跳槽时,如果跳槽后企业有相应制度的前提下可以移行,若没有则不但企业方停止缴费,雇员还不能从年金计划退出,直到满退休年龄才能一次性提取.所以,为了确保企业能够留住人才,雇员能够享受到企业的福利,企业年金的便携性需要进一步加强和完善.如引入确定支付型企业年金制度或混合型企业年金制度①.
参考文献:
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