6 结论与展望
6.1 结论
知识经济时代是一个充满合作与竞争的时代，企业之间的竞争日趋激烈，由于人才对企业生存和发展的重要性，企业间为了争夺核心人才、掌握核心技术，各种手段层出不穷，为了提高员工满意度，留住人才，保证企业的长远、健康的发展，企业的管理者必须通过采取企业文化建设、人力资源管理制度的完善与优化、多途径的职业生涯发展通道、建立系统的培训开发体系等措施以及做好人力资源规划、创造良好的工作环境、建立人才流失风险控制制度等保障机制，大力提升员工的满意度，实现员工与企业的共同成长。
本文依托人力资源管理的相关理论，主要结论如下：
（1）结合山西 A 建筑公司的案例，对该公司人才流失问题的现状及原因进行了研究，最后总结出要优化公司外部环境、优化人才薪酬体系、加强福利制度建设、完善公司人力资源管理机制、建立人才危机管理机制五大对策。
（2）本研究认为主要是个人因素、公司因素和社会因素三个大的方面的因素引起了A 公司人才流失问题。
（3）山西 A 建筑公司应对人才流失问题的具体操作方案主要包括：从构筑新型的政企关系、营造公平的体制环境来优化外部公司环境；从完善工资制度、调整薪酬水平、调整福利待遇来优化人才的薪酬制度；从住房福利、休假福利以及推行人才持股计划来加强福利制度建设；从编制人力资源管理规划、建立科学合理的职业生涯体系、建立公平公正的用人机制来完善公司人力资源管理机制；从加强人才危机预防工作、重视人才危机的处理和做好人才危机发生后的危机管理来建立人才危机管理机制。
6.2 展望
通过实证分析，本研究取得了一些具有理论和实践意义的结论，但由于各方面原因和条件的限制，仍存在一些不足之处，有待于后续的相关研究做进一步的丰富和完善。
对于山西 A 建筑公司人才流失的原因与对策研究，后续还有一些需要改进的地方，研究的重点可以放在以下几方面：第一，重视调查研究。要尽可能的在整个公司及下属子、分公司范围内进行大规模调研，这样有助于得到具有普遍适用性的研究结论。第二，对于人才访谈提纲的设置要更加科学和详尽，这样有助于得到真实有用的数据。第三，采用山西 A 建筑公司完整的人力资源资料，以多期、多年的数据为样本，科学、动态地评估人才流失问题。第四，分析方法和手段的局限性。本人知识体系及能力的限制，在分析及论证过程中，难免出现不严谨，层次浅的问题，因此研究深度不够，研究山西 A 建筑公司人力资源管理方面不够深入和全面。国内研究总体上来说，专门对于建筑企业这个领域的人才流失问题研究较少。希望能通过后续深入的研究，降低山西 A 建筑公司人才流失率，帮助所有的建筑企业留住人才，用好人才。
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致谢
学习的时间总是短暂的，两年的时间如白驹过隙，转瞬间我已经即将离开理工大这篇历史悠久的书香庭院。我的 MBA 学习生涯也将就此划下句号，我的生活也将就此踏上新的征程。很快我就又要踏上工作岗位，在这一刻，我想讲我内心的感悟化作最真诚的祝福，祝福那些在这两年里伴我前行、指引方向的良师益友。我第一个要感谢的人是我的导师王汉斌教授，在他的悉心指导下这篇论文才得以完工，从论文的选题到最终完成，王汉斌老师都倾注了大量的经历，一次次修改一次次给出宝贵的指导意见，并在我每次遇到困难时予以援手，毫无保留，他细心的关怀与指导才使得这篇论文顺利完成。
此时此刻，我想再次表达对他最真诚最诚挚的祝愿。
感谢在本次论文写作中为我提供帮助的所有领导和专家，是你们为我提供了许多宝贵的现场资料，论文才能得以顺利完成。在论文开题和撰写的过程中，学院的其他老师对我给予了悉心的指导和严格的要求，为论文的修改和完善提出了宝贵意见。在此，我由衷地说一声：非常感谢！
感谢经济管理学院这两年中为我授课的老师们，感谢这两年中给予我帮助的老师们，是你们无私的教诲使我获得了实际工作中亟需的宝贵知识，让我获益终生。
感谢郭丽芳老师、张小平老师、康方耀老师、感谢我的同学们，感谢我的家人，是你们长久以来的支持和关怀，帮助我顺利地完成学业。
感谢论文所有引用过的参考文献的所有作者和调研过程中给予我帮助的其他各位专家、公司的工作人员，您的研究成果和经验使得我开阔了视野，为我完成我的论文提供了宝贵的建议。
最后感谢所有帮助过我友人和同学，是你们的支持和鼓励造就了今天的我，我的今天离不开你们的参与扶持。感谢母校太原理工大学，它让我见识到人外有人，天外有天，教会我在今后的生活中，从更高的起点迈进，以更谦卑的姿态前行。
