第 5 章 研究结论与展望
5.1 研究结论
在现代市场经济环境下，中小民营企业从未有过如此快速的发展契机，但也相应的附加着不可避免的变革管理制度的要求。做为中小民营企业的管理者必须首先认真的考虑怎么才能将薪酬管理这一对企业有利的工具发挥出其价值，利用这一工具去高效的留住员工，激发员工的积极性，以使公司更好的顺应时代的发展。
薪酬管理的提出，已不是一个多陌生的话题，不仅在国外，国内也总结出很多理论与方法。当然，怎样将这些理论应用在中小民营企业的管理中，是一个势在必行的趋势。而本文的主要立意也正在于为将理论与实践相结合，找到一个完美的切入点，为薪酬管理体制建设提出一些可供参考的方案的思想。
本文先是从薪酬管理的理论为引导，以 CCT 公司为例，在调查研究了 CCT 公司在薪酬管理制度上存在的问题以后，针对此企业展开调查研究，提出一系列符合 CCT 公司的改进方案，并进一步对 CCT 公司的薪酬管理提出既实际又科学的改进对策。
本文的研究结论主要有以下几点：
1、薪酬对员工的激励毋庸置疑。目前，中小民营企业有关薪酬管理中对员工的激励仍处在一个不健全的阶段，造成了薪酬管理体制在应用的过程中对员工的激励普遍欠缺。企业急需一套切实可行的绩效考核体系来贯彻实施薪酬管理中的激励机制，如此要遵行客观公正、实事求是、有效指导、及时反应、科学奖罚、激励发展的原则，并且应结合好绩效工作计划、绩效工作评价以及绩效工作执行这三部分的工作内容。
在考核制度完成后，还应该在中小民营企业内部不断的总结经验，监督审核，以便更加完善薪酬管理制度。
2、薪酬结构的失衡对企业影响重大。薪酬结构失衡可以理解为薪酬构成的比例失调，薪酬结构缺失以及动态薪资静太化这三个突出的表现。针对企业在不同时期表现出的不同特征，换算出弹性薪酬与固定薪酬的合理比例，从而将员工绩效和变动薪资有效的结合，来促进企业的良性发展。
3、薪酬的提升大体单一且死板。薪酬的单一直接带来了很多弊病，很多有潜力有创造力有想法的员工在考虑其在企业中的发展时，首先把目光投向了职位的晋升上，这样便阻碍了员工发挥其才能的空间。而企业的发展也会因为这种在基层岗位得不到踏实肯干的人才而受到阻碍。究其原因，无非是企业现在的职务难以满足岗位的需求，如果在职级管理中设置专业的技术岗位，完善其薪酬体制，增加一些针对于技术的才的晋升渠道，那么企业就能在各个岗位培养和重用有领导才能的领头羊，这不仅为企业的可持续发展奠定了基础，还无形中增强了企业的核心竞争力。
5.2 研究展望
在 CCT 公司实践新的薪酬体制，取得一定成效的同时，仍然会存在自身带来的不足，相应的也会出现一些不可避免的问题，今后还有致力于进一步的改善和调整，特别是以下几点：
首先，毋庸置疑，新的薪酬管理制度在某种程度上对员工的起到了不小的激励作用，而且这项改革也为企业的发展发挥了不小的影响。从企业长远规划来看，除了对员工物质上的激励之外，他们对非物质层面的追求也不容忽视。企业应该真正把对员工的关心落到实处，去了解员工内心真正关心的问题。因此进一步去完善 CCT 公司的非经济报酬，有必要成为企业深入研究的一个重要内容。
其次，CCT 公司是属于正在调整发展的中小民营企业，企业真正在经营战略应该投向于其薪酬策略的影响，而 CCT 公司的正是在经营战略和薪酬策略产生了矛盾，一旦薪酬战略脱离开了经营战略，领导者没有及时的根据企业发展去调适职工的薪资待遇，或者企业仅仅把股东的利益放在首位，而忽略了员工的利益。这样一来，企业在实际操作薪酬管理制度时，就会只考虑眼前的经营业绩，以此来给予奖励，使得经营发展的略难以与新的薪酬体制相切合。
再次，CCT 公司正处于采用承包制度的辅助阶段，但是这样承包只是与经理相关联，或者说更多的只是与家族企业里的家族成员相关，这样对于企业中的中层管理、销售精英，多少会造成一定程度的不满，一来是不利于企业内部的和谐，二来是阻碍了企业实行激励体系的应用。长此以往，会使这种激励导致企业内部人员的短期行为，对企业的可持续发展极为不利。
最后，薪酬管理和绩效考核都是绝对化指标，难以用数字来量化。这样一来，侧重点就会转为以经验和实践为基础来设计薪酬管理体制，这不免让人在没有科学的研究支撑下，显得底气不足。没有量化，没有科学验证，因此显得企业在整体设计薪酬制度的过程中缺乏了充足的科学合理性。
薪酬管理体制与相应的研究理念随着社会经济的良性发展而充满变数，将来的薪酬管理会把聚焦点更多的放在员工的需求上，重视人才的身心感受，让员工在企业中找到温暖的感觉。薪酬管理制度的透明也保证了一个良好的沟通环境，而企业对员工实行的人性化管理也必将成为新兴薪酬管理的发展方向。
中小民营企业应该迅速制定一个符合自身状况的可行性薪酬管理制度，找出目前发展中存在的问题，并采取相应的措施来解决问题。在企业的不同发展阶段也可适时适当的调整管理的策略，以不变应万变。
