6 结论与展望
6.1 结论
本文首先分析了 JS 银行客户经理的人力资源管理现状，然后采用行为事件访谈法，初步建立了 JS 银行客户经理的胜任特征。在此基础上，本文设计了 JS 银行客户经理胜任力调查问卷。通过运用 SPSS 软件对数据进行处理和分析，本文构建了 JS银行客户经理胜任力模型，并阐述了该模型在人力资源管理实践中的应用。结论如下：
(1)本文得出的 JS 银行客户经理胜任力模型包括知识与技能、市场开拓、职位特征、职业操守和和内驱力 5 个一级胜任力因子和 20 个二级胜任力因子。“知识与技能”
包括解决问题能力、执行能力、学习能力、多元知识和时间管理能力 5 个二级因子；“市场开拓”包括信息把握、市场导向、公关能力、团队协作能力及果断性 5 个二级因子；“职位特征”包括风险控制能力、创新能力、服务意识、资源整合能力及客户管理能力 5 个二级因子；“职业操守”包括正直诚信和责任感 2 个二级因子；“内驱力”包括坚韧、自信心和成就欲望 3 个二级因子。
(2) 本文对 JS 银行客户经理胜任力问题进行了应用研究。本文阐述了 JS 银行客户经理胜任力模型在客户经理的招聘、培训和绩效管理三个方面的应用，提出了基于胜任力的 JS 银行客户经理管理，为 JS 银行客户经理的管理实践提供了理论依据。
6.2 不足与展望
本研究虽然取得了一定的成果，但仍存在不足，需要在以后的研究中进一步改进。
(1)本文没有针对 JS 银行客户经理进行分类研究。在未来的研究中要细分研究对象，进行细化研究。比如区分公司客户经理和个人客户经理，分别建立胜任力模型，并根据内外部环境变化进行动态修订。
(2)本文所进行的实证研究仍不够细致完全，行为事件访谈样本和问卷调查数量均较小。在未来的研究中要扩大样本容量，注重样本的丰富性，比如选用不同区域的同类人员进行调查研究，以进一步完善胜任力模型，为商业银行客户经理人力资源管理提供新的理论依据。
(3)在胜任特征模型的应用方面，研究的不够深入。本文仅研究了胜任力模型在客户经理的招聘、培训和绩效管理方面的应用，未来的研究要扩展到客户经理其他人力资源管理模块。另外本文对这三个模块的应用研究也不够细化，还需进一步的实践。
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