5 结 论
5.1 本文研究结论
本论文涉及的某些方法理论虽然已经广泛地运用于其他领域，但是在教师绩效考核领域的应用却为鲜见，在高职院校中的实际运用几乎是空白。本文从 XG 学院的实际情况出发，通过对高职教师绩效考核现状的分析和对高职教师绩效考核体系的研究①，得出以下结论：
第一，高职教育不同于普通高等教育，高职教师绩效考核体系应体现这种特殊性。高职教育除了具有高等教育的属性外，还具有职业教育的属性，它以培养生产、建设、服务、管理第一线需要的高端“技能型”“专门”人才为主要任务，而普通高校更多的是培养“综合性”人才。培养目标的不同注定我们不能简单套用普通高校教师的绩效考核体系来考核高职教师。但高职教师现行绩效考核体系大多借用普通高校教师绩效考核体系，未能体现高职教育的特殊性。
第二，结合问卷调查结果，通过对高职教师绩效考核现状的分析，发现高职教师现行绩效考核制度存在很多问题。例如考核体系不稳定，教师无所适从；考核指标单一，不能综合反映教师贡献和素质；各考核制度相互分离，不成体系；绩效工资与教师考核脱节，绩效工资发放标准单一；绩效工资差距小，不能起到激励、奖惩效果等。
第三，通过问卷调查，提炼出高职教师绩效考核的关键指标，包括 3 个一级指标和10 个二级指标。三个一级指标分别是：高职要求（体现高职教育对教师的特殊要求）、教学工作、科研工作。十个二级指标分别是：职业资格证书、社会服务；教学工作数量、教学工作质量、专业及精品课程建设、比赛与荣誉；学术专着（论文）及教材、课题、科研成果奖、技术发明奖。
第四，通过数据统计，计算出高职教师绩效考核一级指标和二级指标权重。在很多研究和实践中，指标权重的确定一般是主观判定，缺乏科学的方法和依据。本文通过问卷调查，将人们对某一指标重要性的定性表达转化为定量表达，然后运用层次分析法（AHP）计算指标权重。具体计算结果如下：影响高职教师绩效考核最终结果的一级指标有三个，高职要求的权重是 0.214、教学工作的权重是 0.5、科研工作的权重是 0.286；影响高职要求的二级指标有两个，职业资格证书的权重是 0.625，社会服务的权重是0.375；影响教学工作的二级指标有四个，教学工作数量的权重是 0.353，教学工作质量的权重是 0.295，专业及精品课程建设的权重是 0.176，比赛与荣誉的权重是 0.176；影响科研工作的二级指标有四个，学术专着、论文及教材的权重是 0.5，课题的权重是 0.25，科研成果奖的权重是 0.0625，技术发明奖的权重是 0.1875。
第五，构建起能够体现高职教育特殊要求的、综合性的、量化的高职教师绩效考核体系。高职教师绩效考核综合（最终）得分=高职要求得分×权重+教学工作得分×权重+科研工作得分×权重；高职要求得分=职业资格证书得分×权重+社会服务得分×权重（体现了高职教育的特殊要求）；教学工作得分=教学工作数量得分×权重+教学工作质量得分×权重+专业及精品课程建设得分×权重+比赛与荣誉得分×权重；科研工作得分=学术专着、论文及教材得分×权重+课题得分×权重+科研成果奖得分×权重+技术发明奖得分×权重。
5.2 未来研究建议
高职教师绩效考核既是一个热点问题，也是一个难点问题。本文只是在高职教师绩效考核的指标选择及权重确定上提出了自己的一些思路和想法，仍有很多不足之处。
本论文可以在以下方面进行深入研究：
第一，进一步提炼体现高职教育特殊要求的关键指标。由于时间原因，本文提炼的体现高职教育特殊要求的关键绩效指标只有两个（职业资格证书和社会服务），在以后的研究中，可以随着高职教育理念的发展，通过问卷调查、专家研讨等方式进一步提炼体现高职教育特殊要求的关键指标，以突出绩效考核体系的针对性。
第二，针对不同的教师岗位设置不同的考核体系。高职教师的岗位设置分为教授、副教授、讲师、助教等，相对而言，教授岗位应侧重科研工作，助教岗位应侧重教学工作，在以后的研究中，可以从不同岗位设置不同考核体系入手进行深入研究。
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