第二章相关概念及理论阐释
2.1相关概念阐释
2.1.1人才与国有钢铁企业人才的定义
自1979年人才学创立之初起,王林指出,人才实际上是指那些为人类社会进步及科学技术的发展起到推动作用的人,这些人往往是各行各业中的精英,他们在各自的岗位上做出了巨大贡献。学者王林的定义强调了人才的活动是一种创造性活动,是推进全社会进步与发展的中坚力量,为人们理解人才的本质做出了实质性研究。在上世纪90年代末,着名人力管理学专家叶充在其着作《人才学》一书中指出:人才是在一定的社会背景下,能够创造出社会价值,对社会发展起着推动作用的人。进入新世纪,越来越多的学者参与到对人才的研究上来,罗洪铁在《人才学原理》一书中明确指出人才实质上是那些自身具备一般人所没有的素质与技能,能够在内外部环境的支持下而不断进取,并取得一定成就的人,这种人在工作上所取得的成果可以促进人类社会的进步。因此,罗老师认为人才实际上是一种具有专业素质与能力的群体,而其之所以能成为人才也需要各种力量的支持气为了研究方便,本文中国有钢铁企业人才是指在国有钢铁企业中具有中专及以上学历或具有初级以上职称的专业技术人员和管理人员,他们具有良好的内在素质,能够通过其创造性劳动,为国有钢铁企业发展做出较大的贡献,这类人员符合人才学中关于“人才”的定义。国有钢铁企业人才应具备以下素质:思想政治素质、科学文化素质、工作能力素质、良好的身体素质和心理素质。
2.1.2人才流动和人才流失的定义及分类
人才的流动可以分为广义及狭义两种。广义人才流动是指人才从一种工作环境跨越到另一种工作环境当中,这种工作环境可以依据工作的性质、工作岗位及地点和其交往对象等等方面来确定;狭义人才流动是指导人才在企业之间的流动,可以简单理解成为一种“跳槽”。人才流失是一种非正常的流动,它可以从流动的质量与数量两个方面来界定。从质量上来说,人才流失是指对于企业生产经营有着重要作用的人才离去;从数量方面而言,人才流失是指一定时期内人才离去的比率过高,从而使企业的日常工作受到影响的程度气人才流出有自愿与非自愿之分,自愿流出是指流出的决策主要由员工做出;非自愿流出指流出的决策主要由企业做出的,包括企业员工被解雇和裁员,以及自然退休和死亡。人才流失主要指人才的自愿流出。
2.2相关基础理论概述
2.2.1需要层次理论
管理学界的先导马斯洛在其成名作《人类动机的理论》一书中第一次明确将人类的需求分为五个层次,简称需求层次理论。它将人们的需求从低到高分为了五个层次(如下图),生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
(1)生理需求。生理需求是指要维持人类的基本生存的需求,主要包括衣、食、住、行等等方面的基本要求。
(2)安全需求。安全需求是指人类确保自身安全,避免各类病症的干扰,防止外部各种自然与人为伤害等等方面的需求。
(3)社会需求。社会需求主要包括人类在社会中从亲朋好友中得到友情与爱情的需求。
(4)尊重需求。尊重需求是指人在社会生活当中可以得到他人对自己的认同与尊重,这种尊重包括对个人的能力及工作成就,还有人格尊严的尊重。马斯洛认为只有尊重得到一定程度上的满足,才可以使人们更有生活的信心,能够认识到自己的人生意义。
(5)自我实现的需求。自我实现的需求主要是指人们在社会生活当中为了实现自身人生价值,主要是人生理想与目标而发挥个人能力的过程,从而使自己的人生价值得到体现。
2.2.2双因素理论
双因素理论又可以称之为激励保健理论,是美国着名科学家赫茨伯格首先提出来的,这种理论可以称之为“双因素激励理论”。在上世纪50年代,赫茨伯格及他的同事经过详细的调查取证后发现了工作内容及本身可以使职工感到满意,而工作当中所产生的各种关系及环境可以使员工感到不满意。赫茨伯格团队称前者为激励因素,后者称之为保健因素,所以该理论把影响员工行为绩效的因素分为“保健因素”和“激励因素”。
2.2.3成就动机理论
从上世纪40年代开始,美国着名心理学家麦克利兰就对人的需要及动机开展了深入的研究,提出成就动机理论,又称三种需要理论。人在不同程度上由以下三种需要来影响其行为。
成就需要:希望通过自身的努力完成任务与争取成功。
权力需要:获取可以支配他人或影响他人的权力。
情感需要:在工作与生活当中营造良好情感的需要。
麦克利兰认为,对成就需求强烈的人希望通过努力而实现自己的理想与目标,提升工作能效,并为更大成功的到来奠定基础,这些人追求的是通过自身努力,克服难题来获取自身成功,通过成功实现目标来获得个人成就感,同时他们也不太在意物质奖励。一个人的成就如何与其所处的内外部环境息息相关,同时,社会道德水准也影响着人们的成就。
