第5章天津A公司人力资源规划实施保障措施
5.1天津A公司人力资源规划实施的原则
通过对天津A公司的人力资源现状的主要问题进行了系统分析、制定了详细的实施保障措施,根据天津A公司的战略目标提出了人力资源管理整体规划具体实施的原则:
(1)整体规划原则。整体规划原则包括两方面含义,一方面是把实施过程看成是一个系统的整体,实施过程的每一环节都相互关联,相互影响、相互制约。前面的各种宣传策划活动势必会影响到之后的规划执行与反馈调整,后面的执行效果是否到位也会直接影响到整体实施效果,且及时的反馈与调整是确保规划顺利执行的最有效保障手段之一。另一方面人力资源规划的所有内容同样也是一个完整体,需要整体的实施才能达到预期效果值,紧靠部分实施难以达到预期效果值。
(2)分步实施原则。分步实施原则意味着人力资源规划的实施需要分阶段进行,一般情况下,这些阶段主要分为前期的宣传、中期的执行、后期的总结和评估;而且还意味着人力资源规划的目标指标值需要根据时间的发展与随着外部环境的变化来实现,以至于达到预期目标值。
(3)及时调整原则。在整个系统的人力资源规划的实施过程体系中,如果遇到但不仅限于之下所述情况,有必要对规划进行及时的调整:与之前的外部环境相比,外部政治因素、法律因素、经济因素、技术因素和社会环境等因素都发生了明显的改变;还与制定人力资源规划时相比,公司的组织结构、企业文化、资源条件因素、企业财务状况条件、发展战略框架和经营政策因素等发生了明显变化的公司内部因素。
5.2人员招聘与提升人员素质
5.2.1人贝招聘
校园招聘和社会招聘是天津A公司获取人才的最直接的方式,在招聘过程中公司需要把握时机、利用合理的方式引进优秀人才。
校园招聘是企业得到优秀人才的最重要的途径。天津泰达A公司在校园招聘中,已举办校园宣讲的形式在每年的9月份之后进行。
社会招聘是企业获得人才的渠道之一。公司为了生存与发展,结合公司人力资源规划与岗位分析得到的岗位人才数量和质量。天津A公司通过信息发布,如利用互联网、报纸、媒体等多种途径科学讽选优秀人才,并将他们安排在合适的岗位。
5.2.2提升人员素质企业人力资源管理
人员的重要职责就是要充分挖掘企业人力资源的潜能,以便最大程度地服务于企业发展,因此对这部分管理人员的素质要求要非常高。企业若想提高自身的核心竞争力,在激烈的竞争中占有一席之地,就必须把提升员工的综合素质作为一项非常关键的工作。
首先,人力资源管理人员需要明确这些素质的具体内容以及其重要性,在日常的工作中,主动学习理论知识,将思想道德修养和职业道德提升融入到自身的生活和工作中,不断提升自身素质。人力资源管理人员可以从多方面努力,来加强思想道德和提升职业道德:通过加强自身文化知识的学习,提升文化素养;加强对思想道德和职业道德相关知识的学习,丰富自己的头脑;尊重他人,并经常反思自己;要从大局出发,将企业利益放在首位,努力做到团队和个人的和谐双赢;在日常工作中,遵守企业纪律,牢记企业的规章制度,尤其是当涉及到公司利益时,必须以企业利益为重,保密工作要做好;积极参加一些培训项目,努力提升自身的情操,塑造良好的价值观。
人力资源管理人员也应在做好本职工作的基础上,学习专业知识,提升自己在本职工作中的专业能力。只有平寸多努力、多用心,积极认真的工作,在武装思想的同时,通过加强理论方面的学习,在专业技能和专业素养方面需求突破,才能全面提升自身能力,使得综合素质得到质的飞跃。
其次,在管理理念和工作机制上,人力资源管理必须及时更新和完善。企业很多方面的变化都会影响到人力资源管理工作,例如企业目标和战略的变化等,正是由于受多方面因素影响,在具体的实施中需要随着内外部因素的变化而及时进行调整。理念和工作机制的科学与否,直接影响着该项工作的具体成效,如果管理理念先进,工作机制完善,那么对企业的工作效率和工作质量会有很大的帮助,反过来,也会提升人力资源管理工作的效率和质量。从这个意义上讲,这项工作是双向的,要让企业的人力资源从内心深处意识到该项工作的关键性和重要性,只有这样才能提高人力资源管理的效率。企业制定工作机制的初衷是为了保证人力资源规范的工作,一套科学完善的工作机制能够促进员工工作效率的提高,而且也能提升人力资源管理人员的专业技能和整体素质。
企业必须高度重视人力资源管理者的素质。一方面要从思想意识上对这些管理人员进行教育,让他们牢记自身职责,深入理解素质的重要性,另一方面实施奖惩措施,主要奖励素质较高的管理人员。企业高层也应采取相应措施,促使这些管理人员增强责任感和使命感,让其在工作中找到自身价值,以此来激励他们以更高的热情和积极性去提升自我。此外,企业也应从全局考虑,在文化建设方面多做努力,使整体的工作氛围融洽和谐。只有提升企业的整体素质,才能实现企业未来的战略目标。
面对新形势、新举措,应当尽快适应新的管理模式,创造性地开展好工作,继续强化层整体功能,提高总揽全局的能力,可以从几个方面切实加强新形势下的领导层建设工作:要坚持科学决策制度,实现决策的民主化、科学化;在维护和执行制度方面,坚决杜绝有令不行、有禁不止的现象,加大执行和维护民主集中制的力度。要善于创造性开展工作,增强总揽全局的能力?,同时要妥善处理好局部与整体、眼前与未来的关系,抓住企业发展的机会,集中优势资源,解决一些关键问题,把科学决策的主动权抓在自己手中,防止决策的随意性,努力避免决策失误。要严格落实重要情况报告制度,增强领导层之间的沟通和交流;要进一步健全完善领导层内部的沟通协调机制,保证领导层协调高效运转。要结合年度考核、领导层民主生活会,落实领导干部述职述廉制度,各领导人员外出要履行请假和汇报制度并保持通讯联系畅通。要坚持群体优化的原则,实行集体领导下的分工负责制;要从整体的视角考虑问题,系统分析企业对其成员的政治要求和素质需求,认真考察权衡各个领导成员所具有的特点,针对领导层中不同智力、经历、能力的人员,进行最佳的排列组合,做好领导层调配和细化分工,做到人尽其才、人尽其用,实现人人有责任、事事有人管。领导成员要正确地对待权力分工后自己拥有的职责、权限,本着负责任的态度,真正利用自己的权力。按照权利分工的不同,领导成员应该在自己的职权范围内负责任地完成工作,严格执行企业的集体决策。要坚持集体领导和个人分工负责相结合的制度,搞好班子团结:对于集体作出的决策要认真看待,集体决策需要每个员工严格执行,并且根据自身的分工,把集体责任感融入到日常的工作中,对自己职权范围内的工作,要敢于独立负责;对于涉及工作有交叉、有关联的情况,领导阶层要梳理整体观念,站在统筹管理、协调管理的位置,自觉着眼全局、着眼领导班子全面工作考虑问题,积极参与集体领导,正确协调班子内部关系,防止本位主义、分散主义倾向;要切实增强合作意识,班子成员之间要相互支持、相互配合,在做好自己分内工作的同时,要加强集体责任感,积极投身于集体的工作当中去。形成工作合力,增强领导层的整体功能。
5.3完善人力资源管理体系
5.3.1打造人力资源管理平台
以人为本是科学发展观的本质和核心,应该树立人本思想。在人力资源管理工作中,只有坚持以人为本的思想,尊重人才、爱惜人才、用好人才,才能充分挖掘人力资源的潜能,为企业的健康良好快速发展做出贡献。天津A公司在工作中紧紧围绕以下几方面打造人力资源管理平台。
当今社会处于知识经济时代,而知识经济最稀缺的就是人才,企业的发展更是离不开人才。对于企业来讲,人才资本是企业的核心竞争力之一,若想在竞争中求生存、求发展,企业必须重视人才、发现人才、培养人才。天津A公司就非常重视人才问题,它坚持人人都是可塑之才的理念,在实际工作中,合理安排每位员工的工作岗位,并进行科学搭配,同时根据工作业绩和工作能力的变化,适时地进行调整,力争挖掘每个人才的才能,最大程度地利用人力资源,提高企业整体的效率。公司在人才的选拔上抛弃陈旧的人才观,坚持任人唯贤,而并非特别看重员工的背景、学历、身份、职称等因素,严厉禁止在人才选拔上投机取巧。企业还营造了良好的竞争氛围,给人才的发展提供了施展才能的空间;企业的核心竞争力关乎着企业未来的发展,而人才正是核心竞争力的关键所在。科学发展观要求以发展的眼光看待问题,人力资源需要在科学发展观的引导下,不断更新观念,提升本领。天津A公司非常重视对员工的培训工作,并将培训工作视为企业日常工作的重要组成部分,企业给员工提供这样的机会,员工可以根据自身的实际情况报名参加,建立起了一套科学规范的培训机制。当然,企业会将员工参加培训的记录作为一项考核指标纳入到年度考核中,并将培训、考核、待遇等有机结合,真正地提高培训的效果。这套科学的培训机制包括以下几项内容:组织培训的时间和内容、培训的计划、培训所需经费等,采取多种多样的形式,开展内容丰富、层次鲜明、综合性的培训。天津A公司正在经历快速发展的阶段,但是人力资源素质问题是影响其发展的一项大问题,特别缺乏具备创新意识和现代经营管理意识的高端人才,这严重阻碍了公司的进一步发展。为此,公司与高校之间合作,由高校定期组织不同形式、不同层次、不同内容的培训,公司负责组织相关人员定期参力口,以此来不断提升员工的思想学习和专业技能,最终提高企业人力资源的素质。在原有的评价基础上,天津A公司经过调研和讨论,建立了一套科学的评价体系,专门评价企业员工的工作成绩,并由此衍生出了评价档案和人才信息库。公司在奖励和惩罚方面也做的较好,对表现好的进行奖励,惩罚偷懒等行为,真正做到讲实效、考核讲业绩、分配讲贡献的激励和分配机制。
5.3.2创建人力资源发展环境
营造良好环境。人的成长过程离不开社会与家庭环境,良好的环境会让人感到生活精彩,整个人会有积极的态度,充满自信,如果所处环境较为糟糕,人们的思想就会消极,整个人没有干劲。组织就是所有成员组成的大家庭。制订建立起公开.公平.
择优的人才选拔任用机制和人才制度,根据企业的发展战略建立一整套可行而有效的人才引进,开发,使用和激励机制;提高研究开发技术人员的岗位绩效工资比例,建立与市场接轨的人才激励机制.科学合理的分配制度,薪酬管理制度;避免采用传统粗放型行政性人事管理,避免激励手段简单.激励方式单一,避免物质激励不足.避免外部不具竞争性,内部不具公平性。建立起科学评价指标体系,避免员工考核流于形式,避免分配中的平均主义,避免人浮于事;把人力资源上升到第一资源来认识,提高员工素质,开发员工的潜能,为员工的发展提供一个更好的环境和舞台。企业文化对人力资源功能的发挥也有着非常重要的作用,一个良好的企业文化会促使员工充分发挥自己的才能,这就要求企业去努力营造积极向上的和谐的企业氛围,提高人力资源的使用效率。
美国心理学家亚当斯在《社会交换中的不公平》一书中,提出了公平理论,公平理论的核心思想主要是人力资源的工作积极性不仅仅是和报酬相关,其还关联着企业制度的公平性问题。一般情况下,人总会与周边的人比较劳动付出和所得,从而判断是否公平,判断的结果会对其工作积极性产生很大影响。如果判断的结果是不公平,那么这会在一定程度上造成员工心理上的失衡,工作积极性就会降低。对于企业组织来讲,公平是一种无形的激励工具,能够为绩效评价提供很好的参考;公平也是一把??尺子、能够成为企业内部的工作准则和道德标准之一。它不仅影响做事的结果,也反衬做事的水平。企业只有营造一个良好的公平的氛围,才能实现内部和谐的有序的工作关系。
5.3.3营造人力资源管理氛围
人力资源工作是企业经营管理的重要组成部分,企业要想在激烈的竞争中占得一席之地,就必须抛弃陈旧的人力资源管理观念,结合现实情况,“因地制宜”地运用新观念进行管理,提高工作的质量和效率,这也就会推动企业战略目标的实现,在竞争中站住脚。简单地解释人力资源管理就是指企业对员工的管理,具体来讲,就是企业根据自身的实际经营情况和战略目标的制定,运用合理的方法,对企业的人力资源进行科学规划。这些合理的方法主要包括对人力资源的培训,政治思想的提高、职业道德的培养、专业技能的提升,规范和监督人力资源的行为,使企业的人力资源得到合理配置,充分挖掘人力资源的潜能,促进企业战略目标的实现。
企业资源中最宝贵的一项资源就是人才,管理者必须意识到,企业离开人才,必不长久。身为企业的管理者,必须有珍惜人才、留住人才的强烈意识,企业就像一条大船,只有一个卓越的船长是不行的,它还必须拥有一批优秀的船员和踏实稳定的水手,才能稳步前行。众所周知,人才是企业核心竞争力的一部分,而关键人才是核心中的核心,无论公司规模、结构如何,都非常需耍这样的人力资源。现如今的企业竞争,其本质在于核心人才的数量和质量,它在很大程度上关系着企业在市场中的竞争地位,从某种意义上讲,影响着企业未来的发展。企业的管理者要慧眼识珠,任人唯贤,遇到优秀的人才一定得想方设法地留住。当然管理者应该根据人才的专业和特长来合理分配岗位,如果分配不合理,不仅造成资源的浪费,同时也为企业的发展埋下了隐患。企业管理者还应建立科学的人才培养机制,完善自身“造血”功能,一个优秀的管理者总是通过努力营造一种良好的工作氛围,来吸引人才、培养人才,并不是通过制定各种各样的制度来实现这种效果,企业文化、企业氛围等“软实力”的强弱也关乎到企业人才的发展。
