结 论
在企业管理的研究中,员工满意度的管理是国内外学者都非常重视与关心的课题,良好的工作满意度可以提升员工的工作积极性,带来较高的生产效率,降低员工离职率,有利于企业的稳定与良性发展。本次研究通过对员工满意度概念的阐述及相关理论的综合研究,透过多维度分析了影响制造型企业之基层员工满意度的因素,同时对员工满意度提升方法进行了实证研究,以实例的方式为制造型企业满意度提升做出了方向指引。
本次员工满意度实施方案针对制造型企业的技术员及基层管理干部。此两群体在深圳所占比例较高,而社会各界给予其关注度低。在本次实施的员工满意度提升方案中,透过对离职员工的离职面谈、与部门主管的交流以及相关理论的支撑,选定了晋升发展、薪资福利、主管管理、同事关系、工作本身五个维度的员工满意度调查方向,涉及制造型企业的基层员工最为关注之方向。
从本次满意度调查及实施结果来看,薪资福利仍是占据第一位的关注因素,薪资福利设置之公平性与合理性对员工之满意值有着重要的影响。而本次满意度提升案中,针对企业的重要与关键人才如模具技术员、机台操作员、绩效员工、技术骨干等有侧重性地设置福利制度,此举有效地体现了公司薪酬设置之合理性与公平性,而同时也为员工树立典范,为员工之个人发展规划提供了方向指导。因此,在人力资源管理中,如何有效地开展薪酬管理仍是企业值得探讨与研究的课题。
透过研究数据可以看出学历较高、且有管理职的基层管理干部对于晋升发展非常关注,晋升与发展空间已成为影响其工作满意度的重要的考虑因素。虽然A公司自成立以来处于发展状况良好,但员工并未感受到自我发展空间,因而满意值偏低,在经过一系列的举措后,员工感受到公司对其发展之重视,从而满意值有所提升,因此,为员工提供发展空间,让员工感受到希望在企业管理中是非常有必要的,也是留住关键人才的重点所在。
同时,通过本次研究中与员工之接触及访谈也了解到,主管管理、同事关系等也影响着现代员工的职业选择及工作满意度。现代员工对于工作之期望已不仅仅是一份薪水的要求,其对于工作氛围、工作中的自我感受亦非常重视,这也验证了马斯洛需求层次理论的观点,当低层次需求(薪资福利)得到一定程度的满足后,高层次的需求如尊重、自我价值感实现等则开始显现。与其它学者之满意度研究不同,本次满意度研究更侧重于企业氛围的改善与营造。公司花费了大量精力在员工心理建设及企业文化建设上。这与80后、90后群体相关,亦与社会之发展,精神文化建设逐步重视有关。此研究方案的实施,也鞭策管理者随社会变化、下属组织结构及背景的变化而及时调整管理方式,思考员工之所需。在企业管理的过程中,应更多地考虑现代员工的需求特点,真正把握员工心理。在企业管理中,如何营造良好的管理氛围有效地管理新生代的员工已成为非常重要的思考课题。而在本次提升专案中所导入的员工活动、相亲相爱组织、EAP等柔性管理手段,从员工满意值来看有良好的效果,可以作为企业文化管理及团队建设的参考。
透过本次满意度研究亦可感受到,员工满意度提升是一个持续的PDCA过程,在制定了详细的计划,予以实施后,不断地分析与总结,及时改善与调整是非常重要的必不可少的环节。本次为期近半年的满意度方案实施,虽然在一些方面有着良好的借鉴与参考价值,但亦有许多不足与未涉及之处,需要更多地分析与改善来促使其不断完善。而且,员工满意度提升并不是一次专案实施即可达到的过程,更多的举措需通过长期的推动与持之以恒的周期性运转来得以保障,因此,结果并不是终点而仅仅是另一次改善的起点。
最后,本次研究虽针对A公司进行实施,但A公司在制造型企业中占据着重要地位,且因我国目前仍以制造型企业为主,因而本次研究之结果具有普遍意义,对于人力资源管理工作以及制造型企业管理转型有着借鉴意义。
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