5中小民营企业构建有效激励机制的相关建议
5.1建立必要的激励机制
建立人力资源管理制度,是为了企业引进合适的人才,并提供其合适的岗位,满足企业人才战略的需要。中小民营企业的人力资源相对来说较为简单,业务模式也比较单一,人员与大型企业相比也相对较少。建议根据自己企业的发展战略目标和企业业务实际情况,制定适合企业自身的人力资源战略规划,明确岗位职责,规范业务流程。
很多中小民营企业的管理混乱,归根到底就是没有一套完整和完善的管理制度。事实上,企业的灵活性和制度性是相结合的,主要是在于企业正确的运用制度的灵活性,将激励机制真正纳入到实际工作中。但是,制度又必须有利于企业的发展与协调,像“末位淘汰制”的制度的执行严重打消员工工作积极性。要帮扶和鼓励落后的员工,了解他们真正的原因所在,使他们也能产生极高的工作积极性,提高工作效率,才能使企业发展更快更稳。所以管理人员根据自己企业自身的工作需要,再结合员工自身的特点设置岗位,企业要把合适的人放在合适的岗位上,明确岗位职能与责任。这样不但可以有效地避免工作上的盲目性,而且能克服企业用人的随意性,也为员工业绩考核提供了客观公平和公正的制度,使激励机制制度的作用充分发挥作用。
企业要想稳定发展,必须制订出适合自己企业的完善的激励机制制度,就武汉小蜜蜂食品有限公司实际情况,建议如下:
第一,激励机制要简单化,且方便执行。如一个企业所实施考核方法,如果员工的行为可以用文字描述,然后照考核标准定等级。但这种考核方法有难度,所以建议这种方式在中小民营企业则不适合,可以适用于国内的大中型企业,。所以武汉小蜜蜂食品有限公司要建立人力管理激励机制一定要简单化。建立一套完整的人力资源管理体系,是一个较长时间过程。其实在实际运用过程中,就是用最简单的的方式进行人力资源管理。
第二,在激励机制实施是个平稳的过程。在大多数中小民营企业中,激励机制没有完善,企业员工大多数都是固定薪酬。而且没有在岗位和部门领导薪酬标准。例如,武汉小蜜蜂食品有限公司员工没有固定工资,大部分都是绩效工资,多劳多得,少劳少得,不劳不得,没有合同,没有医疗保险,都是所谓的“临时工”,使得企业员工没有安全感和归属感。
第三,从局部开始操作,逐步全面执行。一是指从少部分员工入手运行。二是指从人力资源的某个处室或部门入手。这体现了首先抓住根本所在的主要矛盾。如果能推行人力资源管理的能使企业管理的规范化,那么就可以考虑岗位调控,合适的人用在合适的岗位上。在引入一个新产品时,应该弄清楚企业所要操作的主次关系,如果企业在实施激励机制过程中,平稳的过渡,则可以借助有些软件系统,实施标准岗位的系统化。武汉小蜜蜂食品有限公司,当前在公司运营方面出现突出的矛盾,例如赊账问题严重、各个部门不协调等,则先建立绩效管理体系。第二方面,从某一部门的员工开始实施激励机制。
5.2以薪酬福利等物质因素作为员工激励的核心
物质激励的实现,是通过薪酬的公平、竞争,加上福利等因素来刺激和影响企业员工的。通过激发员工的工作积极性,使得员工的努力目标与公司的目标具有较高的一致性。而有些企业,并没有找到适合自己的物质激励方式,导致激励效果不明显,或者不能达到预期目的和效果。武汉小蜜蜂食品有限公司的物质激励形式主要是通过绩效考核制度来体现的,即员工的薪酬是通过绩效考核来决定的。一般情况下,单一的物质激励,对公司员工的工作积极性影响并不不是太大,而且绩效考核的反馈性原则,如果没有贯彻的很好,反而会打击员工的工作积极性。武汉小蜜蜂食品有限公司虽然采用了单一的物质激励形式,还要将绩效考核的反馈性贯彻得当,才会提高公司员工的工作积极性,达到预期效果。
美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现,科学有效的员工激励机制可以把员工的其余潜能深入挖掘出来。可见,企业的发展壮大在很大程度上受到企业是否建立良好员工激励机制的影响。据此,如果企业管理者能够充分认识到人力资源管理中构建良好员工激励机制的重要性,并采取适合企业自身的员工激励机制,就能充分激发员工工作积极性,提高员工工作积极性,使其朝着有利于企业发展的方向努力工作。而物质激励中的薪酬和福利水平是对员工工作成果的认可,可以进一步激发员工下次继续努力工作,继续得到企业认可其个人能力。由此看来,物质激励不仅仅是金钱激励,从深层次角度来看,物质激励中其实也因含有地位激励。所以,物质激励应兼顾薪酬公平、薪酬竞争和福利等。即企业应秉承公平公正,在采取物质激励形式时,注意要让薪酬体现出其公平性和竞争性,让员工感受到福利水平带来的好处,这样才能激发和提高员工的工作积极性,从而促进企业的发展壮大,实现企业的可持续发展。
实施物质激励的同时,需要与文化激励相结合。比如在节假日或特定期间,企业可以组织相关活动,发扬相关精神,丰富员工的精神需求,增强员工的归属感和集体感。武汉小蜜蜂食品有限公司在实际管理工作中,没有尊重每一层次中的每一个人员工,且对于工作表现较出色的员工,在提供相关物质激励基础上,没有采取精神激励措施,没有将精神激励和物质激励结合使用,使激发员工的成就感、自豪感效果不明显;而对于工作表现不佳的员工,采取惩罚措施,打击了员工工作积极性。
5.3注重良好企业文化的建设。
企业的发展和壮大,不仅仅依靠先进的技术或者是雄厚的资本,更重要的还是靠人才,是人才的竞争。企业不但需要考虑如何引进优秀人才,更重要的是考虑如何留得住人才。要做到这两点,就需要企业的管理层主动关心下属,了解员工的个人愿景,从而更好地引导员工与企业愿景相一致,增强员工的归属感,进而促进企业发展和壮大,实现企业的健康、可持续发展。企业管理层需认识到企业文化在影响员工个人愿景中的重要性,了解如何通过企业文化来影响员工的个人愿景,或将员工个人愿景融合到企业文化中去。企业文化的整体价值观、行为标准,应该是企业管理者和全体员工共同认可的,这样,才能将员工的个人愿景和企业的目标综合起来,同时也对员工的个人愿景起到向导作用,激励员工朝着企业目标积极工作。事实上,很多企业为了更好地留住优秀人才,通过将企业的部分股权赠与员工或者以较低的价格转让给员工,增强员工的归属感,从而实现留住人才的目的。
因此,如果中小民营企业在对员工进行培训时,能够充分认识到员工个人愿景等精神层次内容,并通过科学合理的方法构建良好企业文化来使员工的个人愿景与企业文化相结合,就能够增强员工的归属感,进而促进企业发展壮大,实现可持续发展。而就目前状况来看,我国中小民营企业对于认识企业文化在员工激励机制中的重要作用还很不够。部分中小民营企业对企业文化的理解也有误,认为只要保持员工言行举止规范、员工着装保持统一、工厂容貌保持良好就是代表有着良好企业文化,能够发展壮大,实现可持续发展。他们殊不知,这些只是表面工作,根本没有从深层次来分析企业员工的个人愿景,没有为企业员工提供规划职业生涯的机会,没有满足企业员工精神层次的需求,致使员工流动性大,企业留不住人才,员工的个人愿景与企业文化无法得到统一,阻碍了企业发展壮大。
由于武汉小蜜蜂食品有限公司的领导者没能够足够重视员工的企业文化培养,员工有“当一天和尚撞一天钟”的思想,同时也没有注重员工的精神需求,导致员工流失严重,留不住人才,其他企业招聘诱人的广告经常在人才市场出现,员工常常有跳槽的想法,使之生产和经营受到严重影响,阻碍了企业的发展。
5.4注重自身素质的提高
有些企业,管理层拥有较高的素质,有能力有效地组织企业的优势资源,进而形成竞争优势,促进企业的发展和壮大,实现可持续的发展。中小民营企业不但需要这样的高素质的管理层对企业的日常运作机制进行规范管理,同时也需要提出可行的管理理念和意见,优化企业的管理模式,帮助企业发展壮大。在企业构建良好企业文化的过程中,管理层自身的世界观、人生观、价值观,都会影响到员工的个人愿景,而且管理层本身,就是对企业文化的最好的途释者。当然,企业管理层的综合素质高不等同于业务能力高,而是需要管理层从各个方面实现自我建设,注意工作和生活中的细节,给员工带来正面的影响力,促进员工个人愿景和企业文化的有效结合以及绩效考核反馈性的实际贯彻。
基于前文提及的中小民营企业员工激励机制的现状及存在问题,本文认为在构建良好的激励机制过程中,企业管理者作为制度规章的制定者,其自身素质的高低直接影响对员工激励机制。结合武汉小蜜蜂食品有限公司员工工作积极性的情况分析,有一半以上的员工对公司的激励机制持不满意态度。经过深层次调查分析,本文发现武汉小蜜蜂食品有限公司的管理层在学历程度不高,管理者关注人性化管理较少,但对管理学的学习认识也有一定深度,敢于创新改革,因此员工的工作积极性较前有所提高。随着武汉小蜜蜂食品有限公司的不断发展壮大,公司管理层的素质也需要进一步提高,确保公司管理水平进一步提高,否则不能满足于现在的良好状态。
5.5构建良好的员工培训机制
本文实证研究部分中,将工作自身这个因素作为影响员工激励机制效果的因素之一来进行研究分析,这也是考虑到现今中小民营企业不仅需要留住人才,同时也需要新的“血液”注入企业,引进新的人才。
目前的现状告诉我们,高学历的人才例如研究生们在择业时,会考虑到企业的培训机制中是否包括资助攻读博士或双硕士学位。其实很多新生力量在选择工作时,已经考虑到自己的发展前景,会认为有员工培训机制的企业能够提供更多发展机会和发展空间。由此可以看出,对未来的新员工来讲构建良好的员工培训机制,可以吸引新人才;对于老员工来讲,可以留住人才。因而,构建员工培训机制的目的就是为了满足员工的需求,使员工的发挥潜力,提高员工的工作积极性,然后提高员工的工作效率,最后实现企业预期目标,使企业不断发展壮大。
就武汉小蜜蜂食品有限公司来看,企业的人才奇缺,尤其是高学历的人才奇缺,说明企业的领导没有高度重视引进高学历人才,引进人才没有标准,据了解,有的本科生来本公司不到一年就跳槽,绝大部分员工都是看不到晋升空间,缺少学习和培训的机会,说明个人发展空间很激茫,企业员工连续几年没有搞过培训,没有去兄弟企业去参观和学习,都是摸着石头过河。员工看不到自己前景,导致人才流失严重。所以说民营中小企业要发展,就要重视人才的引进和培养。
5.6正激励与负激励相统一
历史上的中国官吏制度就包含有奖和惩。如果能够正确地实施奖惩,就能体现出薪酬的公平性。奖惩制度的基本原则,就是要是非分明、奖惩得当。奖惩制度在物质方面的表现就是奖励与惩处,比如发奖金;精神方面的表现,比如奖状、通报表扬等;物质与精神相结合的表现,比如提拔、升职。奖励即为正激励,惩罚即为负激励。构建科学合理的奖惩制度,就要将正激励和负激励较好地结合起来,激发员工的工作积极性,提高工作效率、企业绩效,进而促进企业稳步发展,才能实现企业的健康可持续发展。
大多数中小民营企业普遍采用的是正激励和负激励相结合的激励方式,正激励和负激励是两种相辅相成的激励方式。不管是正激励还是负激励,目的都是为了最大限度地激发员工的潜力,使员工自身的潜力转化为企业的生产力。在这一点上,所有企业追求的目的是一致的。
正激励,就是企业对员工的符合企业要求的行为进行物质或精神奖励,目的是为了让这种员工行为出现更多,提高员工的工作积极性,比如增发奖金、通报表扬等。
负激励,就是企业对员工的违背企业要求的行为进行惩罚,目的是为了让这种行为不再发生,保持员工原有的工作积极性,向着公司要求的行为方向去做,比如扣发奖金、通报批评等。
很多企业的管理层都很重视正激励,但是正激励有时候也存在负面作用,在过度的正激励环境下,一旦失去原有的正激励的刺激力度,员工就可能会失去了原有的工作积极性,就有可能出现消极怠工的现象。很多企业不愿意使用负激励,其实是忽略了负激励的正面作用,比如负激励能使受罚者认识到不足之处,积极改善自己的心态和行为。公开的惩罚,能起到控制员工行为的警示作用。另一方面,负激励能起到“杀鸡给猴看”的作用,当员工触犯负激励制度时,就会得到相应的处罚,可以起到杀一警百的作用,真正使其他的员工心存对企业管理制度的敬畏,从而约束自己的行为。我们从另一个角度来看,如果企业不实施这些负激励,对员工的错误行为放任自流,那么企业就会失去原有的活力和激情,发展较慢。只有当事人认识到错误并加以改正,最终才能达到激励的目的。
武汉小蜜蜂食品有限公司,是典型的中小民营企业,由于正激励和负激励机制没有合理运用,所以工作没有积极性,高中层领导的薪酬是普通员工的几十倍,而且在实行激励机制过程中,罚的多,奖的少,员工抱怨声不断,使员工的工作积极性大打折扣,导致员工大量流失,使生产完不成任务,工作效率低,没有工作积极性,企业亏损严重。建议武汉小蜜蜂食品有限公司要构建科学的奖惩制度,正激励与负激励相统一,留住人才,才能使企业发展强大。
5.7建立沟通与反馈机制
沟通和反馈机制,是管理学中的最基本的两个词语。国有企业也好,中小民营企业也好,领导层与员工之间、员工与员工之间的沟通都是非常重要的。尤其是现在的大多数中小民营企业,员工的年龄偏年轻化,都非常的个性,员工之间还存在很大的差异性,如何使各部门之间得以协调、紧密配合?是多数管理层需要考虑的问题。从行为的个体差异性角度来看,他们的共性是都需要领导对自己工作的认可。
当他们不能及时得到这种认可的时候,他们一方面可能会迷失自己行为的方向,另一方面可能会感觉到自己的不重要性,失去成就感,从而失去工作积极性。
中小民营企业建立一套适合自身发展的制度化的沟通机制,并与非制度化的沟通和反馈机制结合,已是大势所趋。激励机制的灵活性是中小民营企业的优势,但有些中小型民营企业规范制度化不健全,却没能及时的加以修正,例如,有的中小民营企业出现员工大量流失,其主要原因是激励机制不健全和不完善外,还有员工的劳动成果没有得到真正认可,员工有种失落感。有时和领导发生矛盾,不能得到及时解决,使工作和生活都很压抑,自然而然工作就没有积极性,也是其导致员工流失重要原因之一。
武汉小蜜蜂食品有限公司,大部分员工是一线职工,文化层次比较低,知识水平差异较大,员工上班时间不能交流和沟通,由于分白班和夜班,工作性质决定员工的休息时间,所以他们下班第一时间是回去休息,也没有时间去和领导,同事交流,也没有自己的生活空间,更谈不上生活质量,工作和生活的双重压抑,无处述说,这样生活时间长了,也会导致员工大量流失。一年下来,一线员工只和车间主任、车间组长认识,但上班时间也不能交流和沟通,下班也没有时间和机会交流,单位的主抓高层领导就没有和一线员工见过面,更别说交流了。其实,领导和员工之间多一些交流和沟通,领导把自己的想法和经营理念和员工分享一下,企业的灵魂多让员工了解一点,形式不限,可以用报纸杂志传播,也可以用会议形式。所以建议小蜜蜂食品有限公司的管理者也要重视和员工沟通的重要性,才能使企业快速发展起来。
